Par sanjay.navy le 07/11/12

On le sait depuis longtemps maintenant, l'employeur peut consulter les fichiers figurant sur la matériel professionnel (disque dur, clé USB...) de ses salariés.

Sauf à ce qu'un fichier soit identifié comme "personnel".

Comme l'on pouvait s'y attendre, pour empêcher son employeur de consulter l'ensemble des fichiers figurant sur son disque dur professionel, un salarié a décidé de dénommer son disque dur de la manière suivante : "données personnelles".

L'employeur ne s'arrêta toutefois pas à cette intitulé, consulta les données figurant dans le disque dur et y découvrit "un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations".

Le salarié contesta la sanction que lui avait alors infligée son employeur, arguant que ce dernier n'avait pas le droit de consulter le disque dur, désigné comme étant "personnel".

Par un arrêt du 04 juillet 2012, la Cour de cassation a donné tord au salarié :

- "si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient".

L'employeur conserve ainsi un pouvoir effectif de contrôle sur l'activité professionnelle de ses salariés.

Par sanjay.navy le 19/09/12

La mise en oeuvre de moyens de surveillance des salariés par l'employeur doit respecter des règles très strictes (information du salarié, consultation du comité d'entreprise... : pour en savoir plus).

A défaut, les informations obtenues par des moyens qui seront jugés illicites ne pourront être utilisées devant un tribunal (exemple : un vol commis par un salarié ne pourra justifier un licenciement si l'employeur ne peut le prouver qu'au moyen d'un enregistrement fait par une caméra cachée).

Toutefois, l'employeur peut se dispenser de respecter ces règles si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Exemple : lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La cour de cassation vient de donner un nouvel exemple de moyen de preuve non illicite : le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission.

Dans cette affaire (04 juillet 2012 - n° 11-14241), deux contrôleurs de la cellule chargée d'opérer des vérifications du travail des vendeurs approvisionneurs, compte tenu des règles d'hygiène et de sécurité à respecter pour l'approvisionnement des appareils de distribution automatique en produits alimentaires et ramassage de fonds, avaient procédé à un certain nombre de vérifications sur les appareils situés dans une station de métro préalablement au passage du salarié et constaté sur l'un d'entre eux l'existence d'un blocage de monnaie au niveau de la goulotte à hauteur de 35,73 euros, recette ramassée mais non versée dans le sac de caisse par l'intéressé contrôlé par la suite qui n'avait pas non plus indiqué son passage sur la fiche d'enregistrement de l'appareil ni retiré des produits périmés.

Le salarié avait été licencié pour ces faits et avait contesté son licenciement, considérant qu'il n'avait pas été informé de la possibilité d'un tel contrôle que le comité d'entreprise n'avait pas été non plus consulté sur ce point.

La cour de cassation lui a donné tord, affirmant que « le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise, un mode de preuve illicite ».

Le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur s'en voit ainsi renforcé.