Par sanjay.navy le 15/04/10

L'association "60 millions des consommateurs", relayée par le figaro.fr et slate.fr, a attiré l'attention du public sur les surfacturations que peuvent entraîner certaines lettres en cas d'envoi de SMS avec un iPhone.

En résumé : l'utilisation de "ç" ou de "ê" réduit le nombre de signes que peut contenir un SMS.

Explications en deux points :

1- L'iPhone (de même que certains autres téléphones), ne reconnait que 127 signes différents.

Or, parmi ces 127 signes, ne figurent pas le "ç", le "ê" ou le "ë".

Par conséquent, lorsqu'un tel signe est utilisé dans un SMS, l'iPhone le remplace... par une suite de signes.

Ainsi, par exemple, le "ç" serait remplacé par 53 signes !

2- Lorsque celui qui rédige un SMS utilise un signe qui ne figure pas dans la liste des 127 signes reconnus, la taille maximale du SMS n'est plus de 160 signes mais de 70 signes seulement...

Evident, le nombre de SMS requis pour envoyer un message contenant des signes "non listés" devient vite important, avec les conséquences financières que l'on imagine (excepté en cas de forfait SMS illimités).

Le problème est que l'utilisateur de l'iPhone n'est pas informé du nombre de SMS requis par le message qu'il a rédigé, de sorte qu'il peut penser n'envoyer qu'un seul SMS alors qu'il en envoie 2 ou plusieurs.

Juridiquement (et théoriquement), sous réserve des conditions générales d'utilisation de l'iPhone, il est vraisemblable qu'une action en responsabilité contractuelle pour manquement au devoir de conseil ou à l'obligation d'information soit envisageable.

Toutefois, en pratique, les enjeux financiers de tels litiges interdisent la saisine d'une juridiction, ce jusqu'à ce que les class actions soient autorisées en France.

Par sanjay.navy le 01/09/09

Par un arrêt en date du 17 juin 2009, la Cour de cassation s'est prononcée sur l'utilisation de SMS échangés par des tiers comme preuve lors d'un procès.

En l'espèce, au cours d'une procédure de divorce, une épouse a, semble-t-il, fortuitement découvert le téléphone portable que son mari avait égaré...

Au lieu de lui restituer l'objet, elle a décidé de le confier à un huissier pour qu'il en constate le contenu, et notamment les SMS.

La teneur desdits textos étant, vraisemblablement, peu compatible avec les besoins de sa défense, l'époux a demandé au juge de ne pas les prendre en considération, arguant du secret des correspondances et du droit à l'intimité de sa vie privée.

La Cour de cassation ne l'a pas suivi et a déclaré qu'en matière de divorce, la preuve peut se faire par tout moyen (donc y compris par SMS), à la condition qu'elle n'est été obtenue ni par violence, ni par fraude.

Bien évidemment, subtiliser le téléphone de son époux sera constitutif d'une fraude.

Par contre, le trouver fortuitement le sera-t-il ?

La Cour de cassation ne s'est pas prononcée sur ce point.

Gageons que si la réponse était négative, le nombre de téléphone fortuitement retrouvés avant même d'avoir été égarés se développerait très rapidement.

Accès à l'arrêt : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020767832&fastReqId=1370392765&fastPos=1

Par sanjay.navy le 17/04/09

Afin de mieux surveiller le travail de ses salariés, l'employeur peut être tenté de mettre en place des moyens de surveillance tels que des caméras vidéo, des logiciels espions, des détectives privés, des traceurs GPS dans les véhicules de fonction...

De tels outils d'espionnage sont bien évidemment fortement encadrés par la loi et ne peuvent être mis en oeuvre qu'à la condition que soit respectées de nombreuses règles.

1- Le principe : la nécessité de respecter les conditions légales

Les formalités préalables :

- L'information préalable du salarié.

Il convient que les moyens de surveillance mis en oeuvre soient portés à la conaissance de l'ensemble des salariés susceptibles d'en faire l'objet.

En effet, la logique de la mise en oeuvre des moyens de surveillance n'est pas de piéger, par surprise, les salariés, mais au contraire de les dissuader de toute attitude non-professionnelle.

Il convient de préciser que le salarié doit également être informé de la finalité du moyen de surveillance (pour un exemple).

- La consultation du comité d'entreprise

Ainsi, l'ensemble des membres de cet organisme représentatif pourront s'assurer que les moyens de surveillance que l'employeur envisage de mettre en oeuvre le sont dans le respect de la loi et des salariés.

- Le respect des formalités liées à la CNIL

Si le moyen de surveillance entraîne la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, il conviendra que l'employeur respecte les dispositions de la loi Informatique et Libertés (le plus souvent une déclaration auprès de la CNIL).

En outre, la mesure doit être :

- Destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur

Ainsi par exemple, la mise en place d'une caméra dans les toillettes de l'entreprise ne saurait se justifier par la volonté de vérifier si les salariés se sèchent les mains après les avoir lavées.

- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché.

C'est-à-dire que cette mesure doit répondre à un critère de proportionnalité.

Ainsi, l'employeur ne pourrait installer une caméra dans chaque bureau pour s'assurer que les salariés ne volent pas leurs stylos.

2- Exception :

L'employeur n'est pas obligé de respecter les condition ci-dessus dans les cas suivants :

- S'il dispose d'une autorisation du Juge des référés

- Si la finalité du système n'est pas la surveillance des salariés

C'est par exemple le cas lorsqu'un technicien chargé de la maintenance d'un ordinateur professionnel y constate la présence de photographies pédophiles.

- Si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Par exemple lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels (voir la décision de justice).

De même, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, en revanche, la production de SMS est licite puisque leur auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (voir la décision de justice).

En l'espèce, il s'agissait d'un harcèlement sexuel subi par une salariée que la cour d'appel avait établi sur la base de conversation téléphonique et de retranscription de SMS échangés.

Ou encore lorsque l'on est en présence d'un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission (pour en savoir plus).

Par sanjay.navy le 09/09/08

Les relations entre employeur et salarié sont marquées par une confrontation entre deux valeurs importantes :

- Le droit du salarié de préserver sa "sphère" privée, y compris sur son lieu de travail.

En effet, le salarié n'est pas une machine.

Une machine n'existe que par et pour le travail qu'elle est destinée à accomplir.

Lorsque la journée de travail s'achève, que les lumières s'éteignent, les machines sont mises en position arrêt.

Au contraire, le salarié est un être de chair et de sang, qui vit en dehors de l'entreprise, a une famille, des amis, des activités extra-professionnelles...

Lorsqu'il se rend sur son lieu de travail, sa vie privée ne s'éteint pas, elle subsiste, même si elle est mise entre parenthèse.

Ainsi par exemple, si un salarié a un enfant malade, il le contactera durant sa journée de travail pour s'inquiéter de son état de santé.

- Le droit de l'employeur d'exiger de ses salariés qu'ils se consacrent à leur travail durant le temps et sur le lieu de travail.

En effet, l'employeur verse au salarié une rémunération.

En contrepartie, ce dernier doit exécuter consciencieusement son travail et respecter les directives de l'employeur.

Ainsi, un employeur peut légitimement sanctionner un salarié qui n'effectuerait pas le travail pour lequel il est payé mais vaquerait à ses occupations personnelles pendant son temps de travail.

Bien évidemment, ces valeurs sont toutes deux légitimes.

Néanmoins, il peut arriver qu'elles entrent en conflit lorsque l'employeur ou le salarié abuse de son droit.

Il ne s'agît bien évidemment pas d'un phénomène récent mais le développement des nouvelles technologies a offert de nouveaux outils :

1- Au salarié pour vaquer à des activités autres que professionnelles sur son lieu de travail.

Ainsi, sans que cette liste soit exhaustive, on peut citer :

- les coups de téléphones privés (passés avec un téléphone portable personnel ou pire, avec le téléphone de l'entreprise), les SMS et MMS ;

- les courriels personnels simples et individualisés, ou diffusés à grande échelle par transfert de message textuel, graphique, audio ou vidéo (qui n'a jamais reçu la dernière blague à la mode sur sa messagerie ?) ;

- les conversations sur MSN ("Comment ça va ? Je suis fatigué, je fais une pause. J'en ai marre de mon imbécile de patron...") ;

- la consultation, voire même la création de sites internet.

2- A l'employeur pour contrôler l'activité de ses salariés sur le lieu et pendant le temps de travail :

- Analyse des relevés des factures téléphoniques pour vérifier les appels entrant et sortant ;

- Examen de la messagerie des salariés (message reçus, envoyés, archivés et même supprimés) ;

- Contrôle de la taille des fichiers joints à des courriels ;

- Etude des fichiers figurant sur le disque dur de l'ordinateur, sur les clés USB...

- Vérification des connexions internet ;

- Traceur GPS dans les voitures de fonction ;

- Enregistrement des conversations téléphoniques ;

- Caméras de surveillance...

Bien évidemment, ce qui techniquement possible n'est pas nécessairement juridiquement acceptable.

En 1991, la Cour de Cassation avait affirmé que «le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur».

En 2000, elle a toutefois ajouté que "l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail ; seul l'emploi de procédé clandestin de surveillance est illicite".

Depuis, la haute juridiction précise, lorsqu'elle en a l'occasion, les règles destinées à permettre à chacun de ces droits de coexister l'un avec l'autre.