Par sanjay.navy le 07/11/12

On sait depuis longtemps que l'employeur ne peut mettre ne place un mécanisme de surveillance de ses salariés qu'à la condition de respecter un certain nombre de conditions.

Parmi ces conditions figurent la nécessité de d'informer le salarié et la CNIL de l'existence et de la finalité du système de surveillance.

Dans un arrêt du 03 novembre 2011, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser les conséquences du non respect de ces conditions.

En l'espèce, l'employeur avait mis en place un système de géolocalisation sur le véhicule de son salairé "afin de permettre l'amélioration du processus de production par une étude a posteriori de ses déplacements et pour permettre à la direction d'analyser les temps nécessaires à ses déplacements pour une meilleure optimisation des visites effectuées".

Or, l'employeur avait utilisé le système de géolocalisation pour calculer la rémunération de l'un de ses salariés.

Saisis d'un litige par le salarié en question, les juges ont rappelé le principe selon lequel "un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés".

Par sanjay.navy le 07/11/12

On le sait depuis longtemps maintenant, l'employeur peut consulter les fichiers figurant sur la matériel professionnel (disque dur, clé USB...) de ses salariés.

Sauf à ce qu'un fichier soit identifié comme "personnel".

Comme l'on pouvait s'y attendre, pour empêcher son employeur de consulter l'ensemble des fichiers figurant sur son disque dur professionel, un salarié a décidé de dénommer son disque dur de la manière suivante : "données personnelles".

L'employeur ne s'arrêta toutefois pas à cette intitulé, consulta les données figurant dans le disque dur et y découvrit "un très grand nombre de fichiers à caractère pornographique ainsi que de fausses attestations".

Le salarié contesta la sanction que lui avait alors infligée son employeur, arguant que ce dernier n'avait pas le droit de consulter le disque dur, désigné comme étant "personnel".

Par un arrêt du 04 juillet 2012, la Cour de cassation a donné tord au salarié :

- "si les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir en dehors de sa présence, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, la dénomination donnée au disque dur lui-même ne peut conférer un caractère personnel à l'intégralité des données qu'il contient".

L'employeur conserve ainsi un pouvoir effectif de contrôle sur l'activité professionnelle de ses salariés.

Par sanjay.navy le 19/09/12

La mise en oeuvre de moyens de surveillance des salariés par l'employeur doit respecter des règles très strictes (information du salarié, consultation du comité d'entreprise... : pour en savoir plus).

A défaut, les informations obtenues par des moyens qui seront jugés illicites ne pourront être utilisées devant un tribunal (exemple : un vol commis par un salarié ne pourra justifier un licenciement si l'employeur ne peut le prouver qu'au moyen d'un enregistrement fait par une caméra cachée).

Toutefois, l'employeur peut se dispenser de respecter ces règles si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Exemple : lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La cour de cassation vient de donner un nouvel exemple de moyen de preuve non illicite : le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission.

Dans cette affaire (04 juillet 2012 - n° 11-14241), deux contrôleurs de la cellule chargée d'opérer des vérifications du travail des vendeurs approvisionneurs, compte tenu des règles d'hygiène et de sécurité à respecter pour l'approvisionnement des appareils de distribution automatique en produits alimentaires et ramassage de fonds, avaient procédé à un certain nombre de vérifications sur les appareils situés dans une station de métro préalablement au passage du salarié et constaté sur l'un d'entre eux l'existence d'un blocage de monnaie au niveau de la goulotte à hauteur de 35,73 euros, recette ramassée mais non versée dans le sac de caisse par l'intéressé contrôlé par la suite qui n'avait pas non plus indiqué son passage sur la fiche d'enregistrement de l'appareil ni retiré des produits périmés.

Le salarié avait été licencié pour ces faits et avait contesté son licenciement, considérant qu'il n'avait pas été informé de la possibilité d'un tel contrôle que le comité d'entreprise n'avait pas été non plus consulté sur ce point.

La cour de cassation lui a donné tord, affirmant que « le simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission ne constitue pas, même en l'absence d'information et de consultation préalable du comité d'entreprise, un mode de preuve illicite ».

Le pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur s'en voit ainsi renforcé.

Par sanjay.navy le 01/12/10

Résumé : trois salariés, qui critiquent leur employeur et une de leur supérieure hiérarchique sur Facebook, sont dénoncés par des collègues et licenciés pour faute grave par leur employeur, licenciement qu'ils contestent.

Les faits :

Le 22 novembre 2008, trois salariés de la société Alten Sir partagent les propos suivants sur le mur Facebook de l'un d'entre eux.

- "François a intégré le cercle très fermé des néfastes.

- Sans déconner... et puis-je savoir qui vous a intronisé dans ce club très fermé monsieur, parce que normalement il y a tout un rite, tout d'abord vous devez vous foutre de la gueule de votre supérieure hiérarchique toute la journée et sans qu'elle s'en rende compte. Ensuite il faudra lui rendre la vie impossible pendant plusieurs mois et seulement là nous pourrons considérer votre candidature.

- Et oui François, il va falloir respecter ce rite dicté par notre grand gourou Stéphanie. Dès lundi, Soupha et moi allons voir si tu respectes bien tout ça.

- Bienvenue dans le club mon cher François".

Des salariés ayant l'âme sensible découvre cet échange et s'empressent de le rapporter à l'employeur qui met à pied à titre conservatoire les salariés considérés et les licencie pour faute grave, leur reprochant :

- d'avoir incité à la rébellion envers leur hiérarchie ;

- d'avoir dénigré leur hiérarchie et de ce fait leur société.

Les salariés contestent leur licenciement (seulement deux vont au procès puisque le troisième aurait transigé avec l'employeur).

Les jugements du Conseil des Prud'Hommes :

Dans deux jugement (ici et ici) en date du 19 novembre 2010, le conseil des prud'hommes de Boulogne Billancourt a débouté les salariés de leurs demandes.

Pour ce faire, les juges tranchent des problématiques juridiques juridiques déjà évoquées dans blog :

1- Peux-t-on utiliser des messages échangés sur Facebook comme preuve pour prononcer un licenciement ?

Pour une étude spécifique sur cette question.

Rappelons que l'employeur n'a pas le droit de mettre en oeuvre des moyens de surveillance de ses salariés sans leur autorisation, d'ouvrir leur courrier et de fouiller dans leur ordinateur.

Par contre, l'employeur a le droit de prendre connaissance d'éléments qui lui sont fournis par des tiers si ceux-ci y ont eu accès licitement.

En l'espèce, les salariés licenciés soutenaient que l'employeur n'avait pas le droit de produire ces messages en justice puisqu'il s'agissait de messages échangés dans le cadre d'une conversation privée (un peu comme si l'employeur avait placé sur écoute le téléphone personnel de ses salariés et voulait utiliser les enregistrements correspondants).

Or, élément important, le compte correspondant au mur litigieux était paramétré de telle sorte que les messages affichés sur ledit mur pouvaient être consultés par les amis Facebook du titulaire du compte et par les amis Facebook de ses amis Facebook.

"Ah bon, mais si c'était un message destiné aux amis et aux amis d'amis, ça restait privé alors.

Ben non Manu, t'as rien compris à Facebook.

Un ami Facebook, ça n'a rien à voir avec un vrai ami, c'est simplement une relation.

Exemple : Moi, j'ai environ 200 amis Facebook, ce qui fait beaucoup (trop) si l'on parle de vrais amis, mais peu en terme d'amis Facebook.

Et si mes amis Facebook ont également 200 amis Facebook, cela fait potentiellement 40.000 personnes qui peuvent accéder aux messages affichés sur mon mur (en réalité, un peu moins car nous avons vraisemblablement des mais Facebook en commun, mais passons...).

Les messages n'avaient donc rien de privé".

Bref, le conseil des prud'hommes retient à juste titre que "ce mode d'accès à Facebook dépasse la sphère privée" et qu'en produisant durant le procès l'impression des messages échangés sur le mur Facebook de l'un d'entre eux, "l'employeur n'a pas violé le droit au respect de la vie privée des salariés".

2- Peux-t-on être licencié pour des propos tenu en dehors du travail, dans un cadre privé ?

Pour une étude complète sur la question.

Un salarié peut être licencié pour des faits relatifs à sa vie privée si cela créé un trouble objectif à son employeur.

En l'espèce, ce trouble était évident et aggravé par la faible confidentialité des proposé échangés sur Facebook :

- l'appel à la rébellion était d'autant plus grave que des salariés de la société avaient pu accéder à ces messages ;

- le dénigrement de l'employeur était d'autant plus grave que des personnes extérieures à l'entreprise pouvaient en prendre connaissance.

Pour ma part, je déconseillerai aux salariés d'interjeter appel du jugement du conseil des prud'hommes.

Par sanjay.navy le 08/11/10

"Chacun à droit au respect de sa vie privée" affirme l'article 9 du code civil.

Pourtant, avec l'avènement des nouvelles technologies, la notion de vie privée s'estompe :

- de plus en plus d'informations relevant de la vie privée sont communiquées au public par le biais des sites Internet (et notamment les réseaux sociaux) ;

- la frontière entre vie privée et vie professionnelle devient perméable, souvent avec la complicité des salariés eux-mêmes qui pourtant s'en plaignent.

Ainsi, l'actualité récente démontre que de plus en plus de salariés sont sanctionnés, voire licenciés, pour des propos ou des informations diffusées sur Internet.

Que dit le droit ?

1. Le principe

Les motifs tirés de la vie privée du salarié ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré a annulé des licenciement en considération que l'on ne pouvait reprocher à :

- une secrétaire d'un concessionnaire Renault d'avoir, pour remplacer sa voiture Renault R 5, fait l'acquisition d'un véhicule Peugeot 405 ;

- un salarié d'acheter les actions d'une sociétés concurrente ;

- un banquier d'avoir émis des chèques sans provision ;

- un aide sacristain d'être homosexuel.

2. L'exception

Les motifs tirés de la vie privée du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement si le comportement du salarié cause un trouble caractérisé objectif à l'entreprise.

Exemple :

- un joueur de football licencié pour avoir été aperçu dans des bars et boites de nuit, les supporters s'en étant plaints par écrit auprès du président du club ;

- un salarié qui frappe sa concubine, salariée du même employeur, et est arrêté sur le lieu de travail, l'employeur pouvant craindre la survenance de nouveaux incidents ;

- un chargé de l'encadrement de mineurs, avait, à l'occasion de son travail, entretenu une liaison avec une de ses élèves âgée de 17 ans et qu'il avait ensuite fait preuve à son égard de favoritisme, au détriment des autres jeunes qui lui étaient confiés ;

- un salarié qui cache à son employeur que son épouse à ouvert une société concurrente.

3. La remise en cause du principe par les NTIC

Avant, les informations relatives à la vie privée étaient :

- connues de peu de personnes ;

- fugaces, c'est-à-dire que l'on avait accès à l'information qu'en surprenant une conversation ou en apercevant quelqu'un, évènement bref et qui ne laissait pas de trace.

Aujourd'hui, avec les nouvelles technologies, les informations sont, sauf démarches de confidentialité spécifiques, dans le domaine public du web.

Cela signifie qu'elles sont :

- consultables par un grand nombre de personnes et à tout moment ;

- constatables et enregistrables.

Elles laissent des traces.

Exemples : l'affaire des trois salariées de SOS Femmes

Par sanjay.navy le 04/11/10

L'histoire :

Un coursier est licencié par son employeur pour faute grave : il est accusé (notamment) d'avoir utilisé son véhicule professionnel à des fins personnels et sans respecter les règles du code de la Route.

Le salarié conteste son licenciement.

Le problème juridique :

Pour prouver le bien fondé de ses accusations, l'employeur avait transmis au juge des éléments "provenant du système de géolocalisation équipant ses véhicules" et en l'espèce de celui de son salarié.

Cette preuve était-elle licite ?

Réponsede la Cour d'appel de Dijon dans un arrêt du 14 septembre 2010 (cf. legalis.net)

Les juges rappellent certaines des conditions à respecter pour mettre en oeuvre un mécanisme de surveillance des salariés sur le lieu de travail :

- information préalable des salariés : "l'article L. 1222-4 du Code du travail prévoit qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance" ;

- déclaration auprès de la Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés : "en application de l'article 22 de la loi 78-17 du 6 janvier 1978 les traitements automatisés de données à caractère personnel font l'objet d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés" ; "l'article 6 de la norme 51 de la Commission nationale de l'informatique et des libertés précise que l'employeur a l'obligation d'informer individuellement chaque salarié concerné dès qu'il envisage d'installer un dispositif de géolocalisation".

Or, dans notre affaire, l'employeur ne justifiait pas d'une déclaration faite à la Commission nationale de l'informatique et des libertés et d'une information donnée personnellement au salarié.

La sanction tombe, en deux temps :

1- la preuve tirée de l'exploitation des données fournies par le GPS situé dans le véhicule confié au salarié ne peut être produite en justice.

2- la preuve de l'existence des fautes reprochées au salarié n'étant pas rapportée, son licenciement est injustifié (en droit, on dit "dépourvu de cause réelle et sérieuse") et l'employeur est condamné à verser à son ancien salarié des dommages et intérêts...

Par sanjay.navy le 07/10/10

Depuis peu, la société Planète Informatique met en vente par le biais de son site un logiciel espion permettant de surveiller l'activité de ses salariés.

Petite précision : l'utilisation d'un tel outil n'est pas, en soit, interdite, mais elle est encadrée par la loi.

La société le sait et a d'ailleurs créé une page web intitulée "info pratiques" destinées à expliquer à ses futurs clients dans quel cadre juridique utiliser le fameux logiciel.

Ainsi, la société évoque trois conditions légales qui doivent impérativement être respectées pour pouvoir mettre en place le logiciel :

- l'information préalable des salariés :

- la consultation du comité d'entreprise :

- la déclaration, auprès de la CNIL, du traitement de données personnelles afférents au logiciel.

Problème : il n'y a pas que 3 conditions légales à la mise en place de logiciel espion mais 5 !

En effet, la société omet d'indiquer qu'il est indispensable :

- que la mise en place du logiciel soit destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur (exemple : empêcher les salariés d'accéder à des données confidentielles, vérifier l'absence de comportement à risque pour l'entreprise tel que le téléchargement de fichiers contenant des virus...) ;

- que l'utilisation du logiciel soit justifiée par la tâche à accomplir et le but recherché (en un mot, la mesure de surveillance doit être proportionnée).

Avec des conseils aussi incomplets, la société est susceptible d'engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de renseignement ou d'information...

Par sanjay.navy le 11/05/10

Les nouvelles technologies offrent aux employeurs des outils toujours plus performants pour espionner leurs salariés.

Voici un petit recueil des pratiques ayant donné lieu à un procès : pour savoir ce qui est légal et ce qui ne l'est pas.

1- L'espionnage sans usage de moyens de surveillance spécifiques :

Il s'agît des outils dont la fonction principale n'est pas de surveiller (contrairement à une caméra cachée) mais qui permettent l'enregistrement d'informations qui peuvent être utilisées contre le salarié.

Ainsi, compte tenu de son pouvoir de direction, l'employeur peut consulter librement :

- les connexions Internet établies par le salarié grâce à l'outil informatique fourni pas son employeur pour l'exécution de son travail

C'est également le cas de la liste des favoris ou de l'historique enregistrés sur l'ordinateur professionnel.

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 09 février 2010 : un chef de service éducatif qui avait enregistré dans ses "favoris" des sites pornographiques.

- les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2009 : un salarié critiquant l'étude de notaire à laquelle il appartenait dans des courriels enregistrés sur son ordinateur.

Exception : les fichiers désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.

- les courriers électroniques envoyés ou reçus depuis le poste de travail mis à disposition par l'employeur

Exception : les courriels désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007

- les relevés d'appel entrants et sortants détaillés d'une ligne téléphonique professionnelle

Exemple : arrêt de laCour de Cassation du 15 mai 2001 : la salariée qui passait trop de coups fil personnels.

- les SMS

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2007 : la salariée harcelée par SMS par son supérieur.

2- L'espionnage avec usage de moyens spécifiques :

Sous réserve de respect de 5 conditions fixées par la loi ou la jurisprudence, l'employeur peut mettre en place les procédés de surveillance suivant :

- le traceur GPS

Afin d'assurer la sécurité des personnes ou des marchandises transportées, de gérer des moyens en personnel et véhicules, de contrôler le temps de travail des salariés.

Exemple : arrêt de la Cour d'Appel d'Agen du 03 août 2005 : un système mis en place pour déterminer le temps de travail de salariés, et qui fut déclaré illégale pour déclaration tardive auprès de la CNIL et caractère disproportionné de cet outil de surveillance au regard du but poursuivi.

- les caméras de surveillance

Afin de contrôler les accès aux locaux ou de surveiller des zones de travail « à risques ».

Exemple : arrêt de la Cour d'Appel de Lyon du 12 octobre 2007 : le salarié filmé en train de "surfer" sur le web pendant son temps de travail. Licenciement abusif car les caméras étaient illicites (le comité d'entreprise n'avait pas été consulté).

- les badges

Afin de contrôler les accès aux locaux professionnels, les horaires des salariés...

Exemple : arrêt de la Cour de Cassation du 06 avril 2004 : un salarié ayant refusé d'utiliser son badge pour "pointer" en arrivant le matin (système illicite pour absence de déclaration auprès de la CNIL).

- les écoutes téléphoniques

Afin de vérifier les ordres et directives données par un clients par téléphone (exemple : opérateur boursier).

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2008 : une conversation entre un salarié et une cliente avait été enregistrée depuis le poste téléphonique du client (illicite car mis en place sans information préalable des salariés).

- le recours à une société de surveillance

Exemple : arrêt de la Cour de cassation, du 15 mai 2001 : surveillance illicite pour absence d'information des salariés.

- les stratagèmes destinés à piéger le salarié

Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2008 : un employeur demande à des salariés de se rendre dans le restaurant tenu par l'épouse d'un autre salarié afin qu'ils constatent et attestent que ledit -époux-salarié travaillait dans ce restaurant pendant un arrêt de travail (illicite pour absence d'information du salarié).

NB : aujourd'hui, les procédés biométriques (empreinte de paume de main ou digitale, de l'iris...) se développent, mais n'ont pas, encore, donné lieu à ma connaissance à une jurisprudence notable.