Par sanjay.navy le 03/11/12

Comme annoncée dans le courant de l'été, le Ministre de l'Intérieur a signé le 16 octobre dernier une circulaire destinée à clarifier "plusieurs des critères pris en compte dans l'examen des demandes d'accès à la nationalité française, portant en particulier sur l'insertion professionnelle et sur la régularité du séjour" du demandeur à la naturalisation.

La pratique antérieure à la circulaire :

Auparavant, de nombreux rejet ou ajournement de demande de naturalisation étaient fondés sur :

- l'existence d'une période de séjour irrégulier ;

- l'absence de stabilité dans la situation financière du demandeur (pas de CDI, ressources faibles au regard des personnes à charge...).

Ce dernier motif étant souvent libellé de la manière suivante : "Vous avez formulé une demande en vue d'acquérir la nationalité française. Après examen de votre dossier de naturalisation, j'ai décidé, en application de l'article 44 du décret n° 93-1362 du 30 décembre 1993 modifié, d'ajourner votre demande à deux ans en raison du caractère incomplet de votre insertion professionnelle.

En effet, la précarité de votre situation actuelle ne vous permet pas de disposer de revenus suffisamment stables pour subvenir durablement à vos besoins.

Or, l'autonomie matérielle pérenne est une condition importante pour l'acquisition de la nationalité française".

L'apport de la circulaire VALLS du 16 octobre 2012 :

1- Sur les périodes de séjour irrégulier

Le Ministre invite à ne plus prendre en considération les périodes de séjour irrégulier du demandeur à la naturalisation que si elles sont intervenues dans les cinq ou deux années (selon les cas) précédant le dépôt de la demande de naturalisation.

2- Sur l'appréciation de l'insertion professionnelle

La circulaire invite les Préfets à procéder à une approche globale du parcours professionnel du demandeur à la naturalisation.

Ainsi, le Ministre indique que "l'insertion professionnelle ne saurait, dans un contexte de crise économique et sociale qui frappe un grand nombre de

citoyens, écarter systématiquement de la naturalisation des personnes victimes d'une situation de l'emploi difficile, d'une période de non emploi ou d'un défaut de formation préalable.

Ainsi, l'appréciation doit-elle porter sur l'ensemble de la carrière professionnelle, et non pas sur la situation précise du postulant au seul moment de la demande

naturalisation. Par ailleurs, la nature du contrat de travail (CDD, contrat d'intérim) ne doit pas constituer un obstacle en soi, dès lors que l'activité réalisée permet de disposer de ressources suffisantes et stables.

Ainsi, c'est la cohérence et la persévérance dans le parcours qui doivent être appréciées".

Le Ministre insiste également sur la nécessité :

- de ne pas refuser par principe la naturalisation aux étudiants étrangers (ce qui était le cas auparavant) dès lors qu'ils disposent de revenus ;

- de favoriser la naturalisation des étudiants de grandes écoles ou universitaires de haut niveau.

La circulaire évoque également d'autres points tels que l'évaluation linguistique ou culturelle des candidats (pour en savori plus, consulter la circulaire téléchargeable ci-dessous).

Par sanjay.navy le 07/10/10

Depuis peu, la société Planète Informatique met en vente par le biais de son site un logiciel espion permettant de surveiller l'activité de ses salariés.

Petite précision : l'utilisation d'un tel outil n'est pas, en soit, interdite, mais elle est encadrée par la loi.

La société le sait et a d'ailleurs créé une page web intitulée "info pratiques" destinées à expliquer à ses futurs clients dans quel cadre juridique utiliser le fameux logiciel.

Ainsi, la société évoque trois conditions légales qui doivent impérativement être respectées pour pouvoir mettre en place le logiciel :

- l'information préalable des salariés :

- la consultation du comité d'entreprise :

- la déclaration, auprès de la CNIL, du traitement de données personnelles afférents au logiciel.

Problème : il n'y a pas que 3 conditions légales à la mise en place de logiciel espion mais 5 !

En effet, la société omet d'indiquer qu'il est indispensable :

- que la mise en place du logiciel soit destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur (exemple : empêcher les salariés d'accéder à des données confidentielles, vérifier l'absence de comportement à risque pour l'entreprise tel que le téléchargement de fichiers contenant des virus...) ;

- que l'utilisation du logiciel soit justifiée par la tâche à accomplir et le but recherché (en un mot, la mesure de surveillance doit être proportionnée).

Avec des conseils aussi incomplets, la société est susceptible d'engager sa responsabilité pour manquement à son obligation de renseignement ou d'information...

Par sanjay.navy le 17/11/09

L'affaire en trois questions :

1- Est-ce vrai que l'employeur n'a pas le droit de consulter les fichiers de ses salariés s'ils sont identifiés comme "personnel" ?

Oui Monsieur. En effet, il s'agît de protéger la vie privée des salariés, même sur leur lieu de travail.

Pour plus d'infos : la-consultation-par-l-employeur-des-donnees-detenues-par-ses-salaries

2- Mais alors, si j'identifie tout les fichiers figurant sur mon disque dur comme "personnels", je pourrai être sûr que mon employeur ne controlera jamais mon travail (j'chuis tro malin moi, j'ai fé des n'études !) ?

Hélas non, un tel procédé abusif justifierait à mon sens votre licenciement, comme a pu le décider la jurisprudence pour un salarié qui cryptait tout ses fichiers (personnels et professionnels).

3- Bon, d'accord, mais pourquoi, dans notre affaire, l'employeur a-t-il pu ouvrir les fichiers de Monsieur X qui étaient pourtant identifiés comme personnels ?

Attention jeune analphabète, Monsieur X n'avait pas identifié ses fichiers comme personnels mais s'était contenté de les désigner par ses initiales, ce qui n'est pas la même chose.

Il convient ainsi d'être particulièrement prudent et précis lorsque l'on conserve des données personnelles dans un matériel professionnel : identifier un fichier comme personnel suppose... que le mot "personnel" figure dans le nom du dossier les contenant.

Par sanjay.navy le 12/11/09

Résumé rapido-simplissimo : le 07 octobre 2009, Monsieur Pierre M. a été condamné par la Cour d'Appel de PARIS pour avoir injurié et diffamé plusieurs dirigeants de la Société l'OCCITANE INTERNATIONALE.

L'affaire en trois questions :

1- C'est quoi la différence entre une injure et une diffamation ?

La diffamation est l'imputation d'un fait précis (exemple : tu as volé mon sandwich hier).

L'injure, au contraire, ne contient aucun imputation d'un fait précis, mais simplement une expression outrageante (exemple : sale vermine infâme).

Etant précisé qu'une expression est soit injurieuse, soit diffamatoire, mais pas les deux en même temps

2- Comment ki c'est fait pécho, Pierrot ?

Msieur Pierrot, il avait envoyé à 3 dirigeants de la Société l'Occitane Internationale un courriel dans lesquels il les mettait en cause dans des termes que la Cour d'appel a qualifié, pour certains, d' "expression outrageante à connotation sexuelle marquant le mépris ou l'invective" (pour plus de précision, cf. www.legalis.net).

Première étape : à la demande des dirigeants injuriés, le Celog (Centre d'expertise des logiciels) a identifié l'adresse IP des courriels litigieux.

Seconde étape : les dirigeants, qui avaient reconnu la "plume" de Pierrot, lui ont adressé un courriel. Pierrot leur a répondu très officiellement, ce qui a permis de déterminer son adresse IP.

Troisième étape : les dirigeants ont comparé l'adresse IP de l'injureur-diffamateur (non, ce n'est pas français) et celle de Pierrot... et c'étaient les mêmes !

3- Combien ça coûte d'insulter les gens par courriel ?

1 € symbolique de dommages et intérêts... et 10.350 € au titre de remboursement des frais d'avocats des dirigeants (ça coute cher un avocat !).

Par sanjay.navy le 01/10/09

La CNIL vient de révéler que, le 16 avril 2009, elle avait infligé à la société de prêt-à-porter JEAN MARC PHILIPPE une amende de 10.000 euros, du fait de la mise en place illicite d'un système de vidéosurveillance de salariés.

En effet, comme toute NTIC permettant de surveiller des salariés, ce système suppose le respect de plusieurs rêgles.

En l'espèce, ces dernières étaient (presque) toutes violées puisque :

- les salariés n'avaient pas été informés de l'existence de ce système de vidéosurviellance ;

- ce dispositif n'avait pas été délcaré à la CNIL ;

- aucun affichage ne rappelait les droits des salariés ;

- l'accès aux images enregistrées s'effectuait à partir de postes informatiques non protégées par un mot de passe ;

- les caméras, installées dans le but de lutter contre les vols, filmaient "en continu des salariés à leur poste dans des lieux où aucune marchandise n'était stockée ainsi que dans des lieux fermés au public".

Précisons que le dirigeant de la société JEAN MARC PHILIPPE, qui semble-t-il, pensait que les contrôles de la CNIL, c'était comme le roti de boeuf chez belle-maman ("vous en reprendrez bien un petit peu ?" "Non merci, sans façon"), a été condamné par le Tribunal Correctionnel de PARIS à une peine d'amende de 5.000 euros, pour délit d'entrave.

Par sanjay.navy le 29/09/09

L'actualité récente nous a offert quelques exemples de salariés licenciés suite à des informations qu'ils avaient fait figurer sur Facebook :

- la suissesse, souffrant de migraines si fortes qu'elle ne pouvait continuer à travailler devant son écran d'ordinateur... mais qui actualisait son profil Facebook pendant son arrêt maladie ;

- l'anglais qui s'était absenté de son travail pour « une urgence familiale ».... mais qui a été trahi par la photographie le montrant déguisé en fée pour la soirée à laquelle il s'était en fait rendu ;

- la britannique qui avait indiqué sur sa page personnelle Facebook quelle haïssait « son boulot », que son patron était un « pervers » qui ne lui donnait que « du travail de merde »... et qui a reçu une réponse de celui-ci lui rappelant qu'ils étaient "amis", du moins sur Facebook.

Ces cas seraient-ils transposables en France ? Possible.

Pour le vérifier, il convient de répondre aux questions suivantes :

1. L'employeur peut-il utiliser les informations obtenues en consultant le compte Facebook de ses salariés ?

En principe, l'employeur ne peut utiliser des moyens liés aux NTIC pour espionner ses salariés.

Mais il peut utiliser des informations obtenues grâce aux NTIC sans stratagèmes (exemple : je consulte la facture détaillée de mon opérateur téléphonique pour constater que ma secrétaire passe des heures à téléphoner au Cameroun – elle ne peut prétendre que j'ai utilisé un stratagème puisque je n'ai mis en euvre aucun dispsitif de surveillance et qu'elle connaissait nécessairement l'existence des factures détaillées).

S'agissant des informations figurant sur une page Facebook, elles sont, par nature, accessibles au public (plus ou moins large).

Dès lors, il se peut que l'employeur y ait accès :

- sans stratagème (par exemple, si l'accès au compte Facebook du salarié n'est pas restreint ou si l'employeur est un « ami-Facebook » du salarié).

- par le biais d'un stratagème (par exemple en se connectant en utilisant le compte d'un tiers sans l'autorisation de ce dernier).

2. Les informations obtenues peuvent-elles justifier un licenciement ?

En principe, un employeur ne peut licencier un salarié pour des faits qui relèvent de sa vie privée.

Mais il peut procéder à une telle sanction disciplinaire si les faits reprochés causent un "trouble caractérisé à l'entreprise".

Exemple de licenciement justifié : Une salariée qui fait de fausses déclarations pour bénéficier de prestations d'une caisse d'allocatiions familailes alors que son travail au sein d'une autre caisse consiste à poursuivre ces agissements.

Exemple de licenciement injustifié : La secrétaire d'un concessionnaire Renault qui fait l'acquisition d'un véhicule Peugeot.

En résumé, il vaut mieux y réfléchir à deux fois avant de faire figurer photos, vidéos et messages sur son compte Facebook.

Par sanjay.navy le 02/09/09

La Cour de cassation vient de rappeller aux organismes représentatifs du personnels et particulièrement aux délégués du personnel qu'ils jouent un rôle prépondérant dans la protection des droits des salariés dans le domaine, notamment, des nouvelles technologies.

En l'espèce, en janvier 2006, des responsables de la société Sanofi chimie ont reçu des lettres anonymes comportant des renseignements démontrant que leur auteur avait eu accès à des courriers confidentiels et cryptés de l'entreprise.

La direction a alors demandé à l'administrateur chargé du contrôle du service informatique d'examiner les postes informatiques de 17 salariés susceptibles d'avoir eu accès auxdites informations afin de rechercher l'auteur des courriers anonymes.

Toutefois, des délégués du personnel de l'entreprise ont estimé qu'il y avait là atteinte aux libertés individuelles et ont usé de leur droit d'alerte.

En effet, l'article 2313-2 du Code du travail prévoit que, dans ce cas, le délégué du personnel peut demander à l'employeur de procéder à une enquête destinée à remédier à cette situation.

Si l'employeur refuse, le Code du travail autorise le délégué du personnel à saisir le juge.

C'est ce qu'ont fait les délégués du personnel de la Société Sanofi Chimie, afin qu'il soit ordonné à l'employeur de procéder avec eux à une enquête relative aux conditions de consultation des messageries électroniques des salariés concernés.

Après un premier jugement du Conseil des Prud'hommes, la Cour d'appel a ordonné à l'employeur d'organiser une enquête afin de "rechercher si des messages qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels, avaient été ouverts dans le cadre de la mission confiée à l'administrateur des systèmes réseaux ou s'ils l'avaient été par l'employeur, et de vérifier, dans les deux cas, dans quelles conditions lesdits messages avaient été ouverts".

Dans un arrêt du 17 juin 2009, la Cour de cassation a approuvé cette décision en rappelant que :

- sauf risque ou événement particulier, l'employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à sa disposition qu'en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé, principe déjà posé par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mai 2005 ;

- que le contrôle litigieux (d'une grande amplitude et et non limité aux courriers non personnels) avait pu permettre (ou pas) a l'employeur d'avoir accès à des messages personnels de salariés ;

- que "dans ces conditions" (c'est-à-dire puisque l'on n'en est pas sûr), une enquête était légitime car de nature à "permettre tant à l'employeur qu'aux représentants du personnel d'être éclairés sur la réalité de l'atteinte portée aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l'entreprise et d'envisager éventuellement les solutions à mettre en oeuvre pour y mettre fin".

Notons que la Cour de cassation ne s'est pas prononcée (logique, cela ne lui était pas demandé) sur la légalité des contrôles opérés.

La question a toutefois son importance puisque, suite aux contrôles effectués, des salariés de la Société Sanofi chimie ont été licenciés.

Ces derniers pourraient contester leur licenciement devant les juges en démontrant :

1- que l'employeur a consulté certains de leurs messages identifiés comme personnels (ce que l'on ignore).

2- que ce contrôle a été opéré en dehors d'un évènement ou d'un risque particulier.

Or cela semble discutable puisque l'entreprise Sanofi Chimie est classée Seveso et les lettre anonymes reçues faisaient référence à des courriers de la société portant le libellé « sécurité-sûreté ».

Ainsi, cet arrêt ne signe pas une "défaite" du pouvoir de surveillance des employeurs face aux droits des salariés, mais bien plutôt un match nul...

Par sanjay.navy le 18/06/09

Dans un arrêt du 23 février 2009, la Cour d'Appel de LIMOGES a pu se prononcer sur l'utilisation fautive, par un salarié, de sa messagerie électronique professionnelle.

En l'espèce, la société GPA Vie (assurance) a licencié pour faute grave l'un des salariés qui avait utilisé sa messagerie électronique professionnelle pour adresser, à plusieurs de ses collègues, de nombreux courriels dénigrant leur employeur commun.

La Cour d'Appel rejette les demandes de dommages et intérêts du salarié pour licenciement abusif en retenant :

- Que l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle a des fins personnelles est fautive dès lors quelle est habituelle et ou systématique ;

- Surtout, que constitue une faute grave pour violation de l'obligation de loyauté du salarié le recours à la messagerie électronique de l'entreprise, de façon à diffuser ses messages à l'ensemble de ses collègues, pour formuler des critiques à l'encontre de leur employeur et les inciter à intenter des actions en justice et à signer une pétition contre celui-ci.

En l'espèce, le salarié avait notamment adressé à ses collègues le courriel suivant :

- "Oui des prix de publicité mais aussi lorsque nous proposons l'excellence sur notre formule logiplus nous arrivons dans le magazine Que Choisir de juillet 2005 sur 30... dernier. Et encore il ne se penche pas sur les sinistres. Sans parler de nos délais catastrophiques, j'ai le puissant sentiment que comme nous, les gestionnaires sinistres sont formés pour ne pas régler les sinistres et non pas les régler".

Evidemment, ici, c'est moins l'utilisation de la messagerie professionnelle que le caractère dénigrant des courriels qui est constitutif d'une faute grave.

Ainsi, la décision aurait été la même si les courriers dénigrant avait été envoyés aux salariés par le biais d'une messagerie personnelle.

Pour lire la décision : http://www.legalis.net/jurisprudence-decision.php3?id_article=2649

Par sanjay.navy le 17/04/09

Afin de mieux surveiller le travail de ses salariés, l'employeur peut être tenté de mettre en place des moyens de surveillance tels que des caméras vidéo, des logiciels espions, des détectives privés, des traceurs GPS dans les véhicules de fonction...

De tels outils d'espionnage sont bien évidemment fortement encadrés par la loi et ne peuvent être mis en oeuvre qu'à la condition que soit respectées de nombreuses règles.

1- Le principe : la nécessité de respecter les conditions légales

Les formalités préalables :

- L'information préalable du salarié.

Il convient que les moyens de surveillance mis en oeuvre soient portés à la conaissance de l'ensemble des salariés susceptibles d'en faire l'objet.

En effet, la logique de la mise en oeuvre des moyens de surveillance n'est pas de piéger, par surprise, les salariés, mais au contraire de les dissuader de toute attitude non-professionnelle.

Il convient de préciser que le salarié doit également être informé de la finalité du moyen de surveillance (pour un exemple).

- La consultation du comité d'entreprise

Ainsi, l'ensemble des membres de cet organisme représentatif pourront s'assurer que les moyens de surveillance que l'employeur envisage de mettre en oeuvre le sont dans le respect de la loi et des salariés.

- Le respect des formalités liées à la CNIL

Si le moyen de surveillance entraîne la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, il conviendra que l'employeur respecte les dispositions de la loi Informatique et Libertés (le plus souvent une déclaration auprès de la CNIL).

En outre, la mesure doit être :

- Destinée à protéger un intérêt légitime de l'employeur

Ainsi par exemple, la mise en place d'une caméra dans les toillettes de l'entreprise ne saurait se justifier par la volonté de vérifier si les salariés se sèchent les mains après les avoir lavées.

- Justifiée par la nature de la tâche à accomplir et le but recherché.

C'est-à-dire que cette mesure doit répondre à un critère de proportionnalité.

Ainsi, l'employeur ne pourrait installer une caméra dans chaque bureau pour s'assurer que les salariés ne volent pas leurs stylos.

2- Exception :

L'employeur n'est pas obligé de respecter les condition ci-dessus dans les cas suivants :

- S'il dispose d'une autorisation du Juge des référés

- Si la finalité du système n'est pas la surveillance des salariés

C'est par exemple le cas lorsqu'un technicien chargé de la maintenance d'un ordinateur professionnel y constate la présence de photographies pédophiles.

- Si les constatations effectuées sur le matériel du salarié sont intervenues sans emploi de moyen illicite

Par exemple lorsque l'employeur constate qu'un de ses salariés de Canon qui appelé une messagerie pour adulte durant ses heures de travail (60 heures entre juillet 2002 et janvier 2003) au moyen d'un simple autocommutateur qui fournit des relevés ne contenant aucune information personnelle mais simplement la durée, le coût et les numéros des appels (voir la décision de justice).

De même, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, en revanche, la production de SMS est licite puisque leur auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (voir la décision de justice).

En l'espèce, il s'agissait d'un harcèlement sexuel subi par une salariée que la cour d'appel avait établi sur la base de conversation téléphonique et de retranscription de SMS échangés.

Ou encore lorsque l'on est en présence d'un simple contrôle de l'activité d'un salarié par l'employeur ou par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission (pour en savoir plus).

Par sanjay.navy le 15/04/09

La plupart des salariés reçoivent des dizaines de courriels par jours que cela soit sur leur messagerie personnelle ou professionnelle.

Or, certains de ces courriels peuvent n'avoir qu'un rapport très lointain avec l'activité professionnelle du salarié...

De ce point de vue, ces courriels peuvent nuire à l'activité professionnelle du salarié (réduction du temps effectif de travail) ou à l'entreprise (présence de virus informatiques).

C'est la raison pour laquelle l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction et de contrôle, peut être tenté de controler ou tout du moins de consulter les courriels reçus ou envoyés par ses salariés.

Toutefois, les pouvoirs de l'employeur sont loins d'être sans limite.

1- Le principe : l'employeur ne peut consulter les courriels de ses salariés

En effet, les mails constituent des correspondances privées qui sont, par nature, protégées pénalement par le secret des correspondances.

2- L'exception : les courriels présumés professionnels

Tout courriel, émis par un salarié au moyen des outils informatiques mis à sa disposition par l'employeur, au temps et au lieu de travail, a en principe un caractère professionnel.

3- L'exception à l'exception : les courriels identifiés comme personnels

Il est possible de renverser la présomption évoquée ci-dessus en identifiant le courriel comme personnel (cf. intitulé de l'objet).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000007513410&fastReqId=648179733&fastPos=1

Dans ce cas, l'on revient au principe qui interdit à l'employeur de consulter les mails personnels de ses salariés.

Bien évidemment, un salarié pourrait être tenté d'identifier tout ses courriels de "personnels" afin d'empêcher tout contrôle de l'employeur.

Toutefois, l'employeur pourrait alors aisément soutenir que son salarié ne travaille jamais, puisqu'il ne reçoit et n'envoie que des courriels personnels !

4- La sanction

La consultation de courriels personnels par l'employeur constitue ;

- un délit pénal (violation du secret des correspondances - article 226-15 du Code pénal) ;

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006417954&cidTexte=LEGITEXT000006070719&dateTexte=20090415&fastPos=1&fastReqId=1474806081&oldAction=rechCodeArticle

- un acte illicite qui ne saurait être utilisé par l'employeur pour tenter de justifier une quelconque sanction disciplinaire (il s'agirait d'une preuve déloyale, donc nulle).