Aug
20
Vie professionnelle et religion.

Les entreprises sont confrontées de plus en plus à des problèmes quotidiens sur le sujet : visites médicales, menus des cantines...

Devant le peu de jurisprudence (peu de salariés osent aller jusqu'en justice) la HALDE a rappellé récemment les principales règles qui, pour cette orgainsme, s'organisent autours de 4 points :

1/Dans l'entreprise, contrairement aux Services Publics, où la laïcité est de rigueur, la liberté religieuse est la règle. L'employeur ne peut donc interdire ni la kippa ni le voile ni la burka par exemple. Une limite : l'incapacité de vérifier l'identification d'un ou d'une salariée. Par contre à l'évidence tout prosélytisme est proscrit mais, là encore, l'habit ne fait pas le moine et il reste donc libre.

2/ La HALDE rappelle que des restrictions sont possibles notamment si elles se justifient par des impératifs de sécurité, de santé ou d'hygiène. Ou encore si la nature des tâches l'exige, comme par exemple, le contact avec la clientèle.

Les tribunaux restent très prudents et exigeants sur le sujet.

Exemples non exhaustifs:

- en 1997, la Cour d'Appel de Saint Denis de la Réunion a admis le licenciement d'une salariée vendeuse de prêt-à-porter entièrement voilée et refusant d'adopter une tenue « conforme à l'image de marque de l'entreprise ». Elle a estimé que les impératifs commerciaux invoqués par l'entreprise justifiaient son licenciement. Elle avait également souligné que la salariée ne portait pas cette tenue lors de son embauche.

- par contre, la Cour d'appel de Paris a confirmé en 2003 la réintégration d'une salariée licenciée portant un foulard. Les juges ont retenu que l'employeur n'a fait état d'aucun problème relationnel avec les clients en raison de ce foulard et que la salariée avait été embauchée avec ce même voile sur un autre poste.

3/ Le salarié doit respecter les obligations liées à son contrat de travail : visite médicale annuelle par exemple.

4/Enfin, l'employeur n'est tenu à aucune action différenciée vis-à-vis des employés pratiquants (lieu de prière, menus spéciaux par exemple). Si le salarié veut prier, il doit le faire lors de ses pauses ou ses congés que l'employeur, par contre, ne peut leur refuser sauf impératifs liés à la bonne marche de l'entreprise.

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