xavier.berjot

Par xavierberjot le 20/06/09
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Depuis la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, les entreprises sont soumises à l'obligation de négocier sur le thème de l'emploi des salariés âgés. Un décret du 20 mai 2009 (n° 2009-560) est venu préciser les obligations des employeurs à ce titre, qui varient selon la taille de l'entreprise.

Accord ou plan d'action : des obligations distinctes selon la taille de l'entreprise

Les entreprises d'au moins 50 salariés, ainsi que celles appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés, ont l'obligation de négocier et de conclure un accord sur le thème de l'emploi des salariés âgés.

En cas d'échec des négociations, ou en l'absence de délégué syndical, elles doivent établir un plan d'action, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés, ne sont pas soumises à ces obligations lorsqu'elles relèvent d'un accord de branche étendu portant sur l'emploi des salariés âgés, et répondant aux conditions posées par les textes.

Nature des mesures pour l'emploi des seniors

L'accord ou le plan d'action doivent comporter les mesures suivantes :

- un objectif chiffré de maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus et de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus ;

- des dispositions visant au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d'action au moins, choisis sur une liste fixée par décret : amélioration des conditions de travail, développement des compétences, aménagement des fins de carrière, etc. ;

- des modalités de suivi de la mise en oeuvre de ces dispositions et de la réalisation de cet objectif.

Pénalités à défaut d'accord ou de plan d'action

Au 1er janvier 2010, les entreprises qui ne seront pas couvertes par un accord ou un plan d'action sur l'emploi des seniors seront soumises à une pénalité égale à 1 % des rémunérations versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles elles n'ont pas été couvertes par un tel dispositif.

La loi a toutefois prévu la possibilité, pour les entreprises, d'interroger le préfet sur la conformité de leur accord ou plan d'action sur l'emploi des seniors.

Le préfet dispose d'un délai de 3 mois, à compter de la date de réception de la demande de l'entreprise, pour lui notifier sa réponse.

Si cette dernière est défavorable, elle est motivée et précise les voies et délais de recours dont elle peut faire l'objet. Précisons enfin que le défaut de réponse à l'expiration de ce délai de 3 mois vaut décision de conformité.

En conclusion, le législateur a imposé des objectifs ambitieux aux entreprises, tout en leur permettant de bénéficier d'une sécurité juridique.

Par xavierberjot le 20/06/09
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Dans un arrêt du 4 juin 2009 (n° 07-45.231), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que, lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

L'employeur ne doit pas exclure les recherches de reclassement supposant une mutation, la transformation de poste de travail ou l'aménagement du temps de travail.

A défaut, le licenciement du salarié pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En pratique, il convient d'être vigilant quant à la rédaction de la lettre de licenciement, qui doit faire apparaître que toute tentative de reclassement a été recherchée, mais en vain.

Par xavierberjot le 14/06/09
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La loi n° 2009-526 de simplification et de clarification du droit du 12 mai 2009 a instauré le bulletin de paie dématérialisé, répondant à la demande de nombreux employeurs.

Depuis le 14 mai 2009, date d'entrée en vigueur de la loi, les entreprises peuvent remettre les bulletins de paie sous forme électronique, aux conditions suivantes :

- les salariés concernés doivent avoir donné leur accord ;

- l'intégrité des données doit être garantie ;

- Il ne peut être exigé du salarié aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

L'employeur doit conserver pendant 5 ans les bulletins de paie remis sous forme électronique, comme ceux remis sous forme papier.

Par xavierberjot le 14/06/09
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Dans les entreprises ayant conclu un accord d'intéressement ou un avenant à un accord en cours, l'employeur peut verser à l'ensemble de ses salariés une prime exceptionnelle d'intéressement.

Le dispositif vise les accords ou avenants conclus à compter du 4 décembre 2008 et jusqu'au 30 juin 2009 au plus tard.

Rappels : Cette prime, plafonnée à 1500 € par salarié, est exonérée de cotisations et contributions sociales, à l'exception de la CSG, de la CRDS et du forfait social de 2 %.

Le versement de la prime, qui peut être fractionné, doit intervenir le 30 septembre 2009 au plus tard.

La décision de verser la prime est prise par l'employeur, à qui il revient de fixer le montant global de prime qui sera réparti entre les salariés.

Par xavierberjot le 14/06/09
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En cette période économique fragilisée par la crise, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la convention de reclassement personnalisé (CRP), afin de favoriser le retour au travail des demandeurs d'emploi.

La nouvelle CRP a été signée le 19 février 2009, par l'ensemble des partenaires sociaux, et publiée au Journal Officiel du 1er avril 2009.

Elle met en place les règles suivantes :

- Le délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP est porté de 14 à 21 jours ;

- La durée de la CRP est désormais de 12 mois (au lieu de 8) ;

- Le montant de l'allocation spécifique est fixé à 80 % du salaire brut antérieur les 8 premiers mois, puis à 70 % les 4 derniers mois (au lieu de 80 % les 3 premiers mois et 70 % les 5 derniers mois).

Il est rappelé que la CRP, ayant pour objet de mettre en place un ensemble de mesures visant à un reclassement accéléré, s'applique aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique, engagée dans une entreprise de moins de 1000 salariés.

Si le salarié accepte cette convention, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d'actions d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Le reclassement du salarié débute par un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles, qui peut conduire, le cas échéant, à un bilan de compétences.

Dès que le profil et le projet professionnel du bénéficiaire de la CRP sont identifiés, celui-ci bénéficie d'un plan d'action de reclassement personnalisé (PARP), décrivant les prestations d'accompagnement qui lui seront proposées dans le mois suivant l'entretien individuel de pré-bilan.

Le salarié bénéficie également, sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté, d'une allocation spécifique de reclassement et peut avoir droit, s'il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

La CRP est un véritable dispositif de reclassement anti-crise, ce qui explique qu'elle ait recueilli l'unanimité entre les partenaires sociaux, fait suffisamment rare pour être souligné.

Par xavierberjot le 13/06/09
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Dans un arrêt du 30 avril 2009 (Cass. Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne peut, en invoquant son pouvoir discrétionnaire, établir des différences de rémunération entre ses salariés, en matière de prime ou salaire variable.

Cette décision, fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal », est l'occasion de rappeler qu'une prime doit toujours reposer sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

- Si la prime est liée à l'atteinte d'objectifs quantitatifs ou qualitatifs, ceux-ci doivent être définis d'un commun accord entre les parties. En pratique, le contrat de travail prévoit que le salarié est éligible à une rémunération variable, dont les conditions sont déterminées par avenant annuel. Si le salarié refuse de contresigner ses objectifs une année donnée, il incombe au juge de déterminer sa rémunération variable, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

- Si la prime correspond à une gratification exceptionnelle, elle doit être versée de manière uniforme entre les salariés, sauf à déterminer des critères d'attribution objectifs : condition d'ancienneté dans l'entreprise, surcharge d'activité dans un service, etc. En pratique, ces critères peuvent être formalisés par une simple note de la direction. Il est important de rappeler qu'une prime perd son caractère exceptionnel, pour devenir obligatoire, si elle est versée de manière récurrente. Cette notion de récurrence n'est pas définie par la Cour de cassation, mais varie selon chaque cas particulier.

Que la prime soit déterminée d'un commun accord ou unilatéralement, les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur la rédaction du contrat de travail ou de tout autre support juridique formalisant cette rémunération variable.