xavier.berjot

Par xavierberjot le 24/08/09
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Histoire vraie, qui pourrait s'intituler : "de l'imagination des magistrats"

Selon Wikipedia, la Saint-Glinglin est un jour fictif du calendrier liturgique catholique, utilisé pour renvoyer à plus tard, voire à jamais, l'accomplissement d'un événement indésirable.

Le site ajoute que l'origine de l'expression vient de la déformation de "seing", le signe, et "glin", le son des cloches : cela voudrait donc dire, à l'origine, "quand les cloches sonneront."

« Avoir lieu à la Saint Glinglin » est donc, pour Wikipedia, synonyme de « remettre aux calendes grecques », « à la semaine des quatre jeudis », « à Pâques ou à la Trinité » ou « quand les poules auront des dents ».

Quand j'étais étudiant à Reims, il y a environ 12 ans (déjà !), mon professeur de droit civil me raconta cette histoire vraie :

Un homme prêta un jour une somme d'argent à un autre homme, et ce dernier promit par écrit de rembourser cette somme "à la saint Glinglin".

La relation entre les parties s'étant sans doute assombrie, le créancier saisit le juge pour obtenir le remboursement de ladite somme.

Malin, le débiteur brandit l'acte de prêt mentionnant que la somme était remboursable "à la saint Glinglin", c'est-à-dire jamais !

Il pensait ainsi que le créancier serait débouté, et certainement condamné à lui rembourser ses frais de justice.

C'était sans compter sur l'imagination du juge.

Ce dernier fixa un terme au remboursement du prêt : la Toussaint, qui est la fête de tous les saints, donc de la saint Glinglin !

Les juges ont parfois autant, sinon plus, d'imagination que les avocats.

Par xavierberjot le 24/08/09
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Conseil pratique à celles et ceux qui connaissent malheureusement une situation de chômage.

Vous pouvez effectuer une simulation de vos droits sur :

https://demandeur-emploi.assedic.fr/espaceDE/SimuSimplifieeNA.do

Rien ne vaut, il faut le rappeler, un rendez-vous avec Pôle Emploi.

Par xavierberjot le 24/08/09
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CODACOD permet d'effectuer des correspondances entre les articles de l'ancien Code du travail et ceux du nouveau, et ceci dans les deux sens.

Téléchargez cet outil gratuit sur :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/dossiers/travail/recodification-du-code-du-travail/outils-pour-s-approprier-nouveau-code/outil-codacod-v2-.html

Par xavierberjot le 20/08/09
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Licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc., il n'est pas toujours aisé, pour le salarié, de connaître l'étendue de ses droits. Voici récapitulées, de manière synthétique, les sommes auxquelles ce dernier peut prétendre en cas de rupture du contrat de travail.

I. Licenciement

1. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement, à condition qu'il justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue à la date d'envoi de la notification du licenciement

L'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de 10 ans d'ancienneté, elle est de 1/5 de mois de salaire auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

L'indemnité de licenciement n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur décide de dispenser le salarié de l'exécution de son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait normalement perçu.

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

3. Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre en totalité à la date de rupture de son contrat de travail. En revanche, si le salarié a soldé tous ses congés payés, aucune indemnité compensatrice ne lui est due.

L'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due en cas de faute lourde, mais elle reste acquise en cas de faute grave.

II. Démission

1. Indemnité compensatrice de congés payés

En cas de démission, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés qui lui est éventuellement due.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur souhaite le dispenser d'exécuter son préavis, le salarié perçoit alors l'indemnité compensatrice correspondante.

III. Rupture conventionnelle

1. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l'occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En revanche, les parties sont tout à fait libres de négocier une indemnité supérieure.

2. Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, comme en cas de démission ou de licenciement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

En cas de rupture conventionnelle, les parties déterminent d'un commun accord la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à la date d'homologation de la convention de rupture.

Par conséquent, ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus à un préavis et la question de l'indemnité compensatrice ne se pose pas.

IV - Contrat à durée déterminée

1. Indemnité de fin de contrat

A l'issue du contrat à durée déterminée (CDD), l'employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du CDD.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si le CDD se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

De même, elle n'est pas due dans certains cas particuliers (CDD d'usage, CDD visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi, etc.).

Enfin, l'indemnité n'a pas non plus à être versée en cas de rupture anticipée du CDD due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou causée par un cas de force majeure.

2. Indemnité de congés payés

Le salarié titulaire d'un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

Comme pour la rupture conventionnelle, il ne peut être question d'indemnité compensatrice de préavis pour un CDD, puisque celui-ci ne comporte pas de préavis.

V - Retraite

1. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, l'employeur est redevable d'une indemnité légale de départ à la retraite égale à :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

En plus de cette indemnité, le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés éventuellement acquis à la date de la rupture et non pris.

De même, il peut bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense d'exécuter son préavis.

2. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (voir I.1. ci-dessus).

Par ailleurs, comme pour le départ à la retraite, le salarié bénéficie éventuellement d'une indemnité compensatrice de congés payés et d'une indemnité compensatrice de préavis.

En conclusion, outre ces indemnités, l'employeur peut être tenu de verser au salarié des indemnités ou sommes plus spécifiques (indemnité de non-concurrence, remboursement de frais, etc.).

Enfin, aucune situation n'étant identique, il appartient à l'employeur et au salarié d'analyser en détail les sommes dues à ce dernier en cas de rupture du contrat.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 19/08/09
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La loi n° 2009-974 du 10 août 2009 réaffirmant le principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations à ce principe dans les communes et zones touristiques et thermales ainsi que dans certaines grandes agglomérations pour les salariés volontaires est parue au Journal Officiel du 11 août 2009.

Le nouveau dispositif légal, en vigueur au 12 août 2009 sous réserve de ses décrets d'application, a pour objectif de satisfaire les besoins des consommateurs, tout en instituant des garanties au profit des salariés.

Zones touristiques visées par la Loi

La loi, déclarée en majeure partie conforme à la constitution, par décision du conseil constitutionnel du 6 août 2009, a créé un nouveau concept : les périmètres d'usage de consommation exceptionnel (PUCE), permettant de prendre en compte les habitudes de consommation dominicale dans les agglomérations de plus de 1 000 000 habitants (Paris, Lyon, Aix-Marseille et Lille).

Par ailleurs, dans les communes et zones touristiques et thermales, les salariés pourront désormais travailler dans l'ensemble des commerces, dans le cadre de règles clarifiées, conformément aux recommandations du Conseil économique, social et environnemental.

La Loi a prévu que les établissements de vente au détail situés dans les communes d'intérêt touristique ou thermal et dans les zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente peuvent, de droit, donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

La liste des communes touristiques ou thermales et le périmètre des zones touristiques d'affluence exceptionnelle ou d'animation culturelle permanente où il est possible de déroger au repos dominical sont établis par le préfet sur proposition du maire, y compris à Paris.

Garanties au profit des salariés

Comme l'intitulé de la Loi l'indique, le législateur a tenu à réaffirmer le principe du repos dominical, en ces termes : « dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche » (article L. 3132-3 du Code du travail).

Le dispositif légal a également prévu des contreparties en faveur des salariés, instituant un article L. 3123-27, alinéa 1er du Code du travail : « Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps. »

Les garanties mises en place par le législateur s'étendent aux demandeurs d'emploi, puisque la Loi a prévu que « le refus d'un demandeur d'emploi d'accepter une offre d'emploi impliquant de travailler le dimanche ne constitue pas un motif de radiation de la liste des demandeurs d'emploi » (article L. 3132-3-1 du Code du travail).

En conclusion, après les polémiques émanant principalement des partenaires sociaux, la loi du 10 août 2009 a tenté de concilier les intérêts des consommateurs et des salariés, en instituant un dispositif équilibré.

Xavier Berjot

Par xavierberjot le 19/08/09
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Avant les vacances judiciaires, la Cour de cassation a rendu une série d'arrêts importants en matière sociale. Qu'ils portent sur la rémunération, la convention de reclassement personnalisé ou le pouvoir disciplinaire, ces arrêts doivent nécessairement être pris en compte par l'employeur.

Prime forfaitaire et temps partiel

Dans un arrêt du 17 juin 2009 (n° 08-41.077), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Ainsi, lorsqu'une prime conventionnelle a un caractère forfaitaire pour tous les salariés, elle doit être versée intégralement aux salariés à temps partiel, sans aucune déduction au prorata de leur temps de présence.

Convention de reclassement personnalisé et motif économique

Un arrêt de la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-43.137) vient de poser un principe aux implications pratiques importantes à propos de la convention de reclassement personnalisé (CRP).

Elle a en effet considéré qu'en cas d'adhésion à la CRP, l'employeur est néanmoins tenu de notifier au salarié les motifs économiques de la rupture du contrat de travail.

Enonçant que l'appréciation de la cause économique de la rupture du contrat de travail ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur, la Cour de cassation en déduit qu'en leur absence, la rupture doit être jugée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plan d'épargne d'entreprise : obligation d'information de l'employeur

En application de l'article L. 3332-7 du Code du travail, l'employeur est, dès la souscription d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE), débiteur d'une obligation d'information portant sur l'existence de ce plan mais aussi son contenu.

La Cour de cassation (Cass. soc. 17 juin 2009, n° 07-45.560) vient de juger qu'il en résulte qu'il appartient à l'employeur d'informer en temps utile chacun des salariés des modifications intervenues par rapport au règlement initial portant sur les dates auxquelles les versements des salariés doivent être réalisés.

A défaut d'information suffisante, un salarié peut obtenir des dommages et intérêts pour avoir été privé de la possibilité d'adhérer au PEE souscrit par son employeur.

Modification du contrat de travail à titre disciplinaire : l'accord du salarié est requis

Dans un arrêt du 17 juin 2009 (n° 07-44.570), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu'une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié.

En l'espèce, un employeur avait notifié une rétrogradation à un salarié sans obtenir préalablement son accord sur cette mesure disciplinaire, ce qu'une Cour d'appel avait censuré, approuvée en cela par la Cour de cassation.

En pratique, si le salarié refuse la modification de son contrat de travail pour motif disciplinaire, l'employeur peut prononcer une autre sanction (mise à pied, licenciement, etc.) ne nécessitant pas de recueillir son accord.