xavier.berjot

Par xavierberjot le 26/02/12
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La géolocalisation, permettant de localiser géographiquement un véhicule en temps réel, est une technique particulièrement fiable. Cela étant, son application dans l'entreprise est entourée de nombreuses contraintes qui conditionnent directement son efficacité.

1. Contraintes liées au droit du travail

L'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de géolocalisation dans l'entreprise doit, d'une part, informer et consulter les représentants du personnel et, d'autre part, informer les salariés.

1.1. Information/consultation du comité d'entreprise

L'information/consultation du comité d'entreprise est requise sur le fondement de trois articles spécifiques :

Article L. 2323-13 du Code du travail :

- « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. »

Article L. 2323-32, alinéa 3 du Code du travail :

- « Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. »

Article L. 2323-32, alinéa 3 du Code du travail :

- « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

La consultation du comité d'entreprise doit permettre à ce dernier de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre l'utilisation de la géolocalisation et la finalité recherchée (surveillance des salariés, suivi du temps de travail, etc.).

1.2. Information/consultation du CHSCT

Le CHSCT doit également être informé et consulté sur le recours à la géolocalisation, en application de l'article L. 4612-8 du Code du travail.

Ce texte dispose en effet que « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail... »

La Cour d'appel de Paris (CA Paris 5 décembre 2007 n° 07-11402) a retenu cette solution concernant l'enregistrement automatique des communications des salariés.

Il y a lieu de considérer que la mise en place de la géolocalisation impose à l'employeur la saisine préalable du CHSCT, compte tenu des termes très larges de l'article L. 4612-8 du Code du travail.

1.3. Information des salariés

Enfin, chaque salarié doit être informé, conformément à l'article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Bien que le texte ne l'exige pas expressément, il est fortement conseillé de procéder à une information individuelle de chaque salarié, afin d'éviter toute contestation.

L'information individuelle est d'ailleurs une exigence de la CNIL (délibération n° 2006-066 du 16 mars 2006).

Quant à la nature des informations à porter à la connaissance des salariés, la CNIL (délibération précitée) considère que ceux-ci doivent être informés :

- de la finalité ou des finalités poursuivie(s) par le traitement de géolocalisation ;

- des catégories de données de localisation traitées ;

- de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant ;

- des destinataires ou catégories de destinataires des données ;

- de l'existence d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition et de leurs modalités d'exercice ;

- le cas échéant, des transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d'un Etat non membre de la Communauté européenne.

2. Règles liées à la CNIL

La CNIL a fixé les règles applicables à la géolocalisation dans sa délibération précitée n° 2006-066 du 16 mars 2006 portant adoption d'une recommandation relative à la mise en oeuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles utilisés par les employés d'un organisme privé ou public.

2.1. Cas de recours à la géolocalisation

Pour la CNIL, la mise en oeuvre de tels dispositifs n'est admissible que dans le cadre des finalités suivantes :

- la sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.) ;

- une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, (interventions d'urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage, etc.) ;

- le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier, etc.) ;

- le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens.

Attention : comme la Cour de cassation (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18036) l'a récemment jugé : « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. »

A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir des données collectées à l'encontre des salariés et s'expose en outre à des poursuites pénales sur le fondement de l'article 226-21 du Code pénal, réprimant le détournement de finalité.

2.2. Conditions de recours à la géolocalisation

L'installation d'un dispositif de géolocalisation n'est possible qu'après avoir effectué, sur le site Internet de la CNIL (www.cnil.fr), une déclaration de conformité à la norme simplifiée n° 51.

Par ailleurs, selon la CNIL, l‘utilisation d'un traitement de géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent du salarié concerné.

Ainsi, la CNIL « recommande la désactivation du système embarqué dans les véhicules des employés en dehors des horaires de travail ou lors des temps de pause (ex : déjeuner). »

De même, la géolocalisation doit nécessairement s'accompagner de mesures de sécurité, limitant l'accès aux données de géolocalisation aux personnes habilitées.

Enfin, précisons que la CNIL préconise de fixer une durée de conservation des données issues de la géolocalisation limitée à 2 mois.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 14/02/12
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Le décret n° 2012-184 du 7 février 2012 (JO 8 fév. p. 2245) institue une aide financière au profit des entreprises de moins de dix salariés, pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins un mois.

1. Employeurs éligibles au dispositif

1.1. Condition d'effectif

L'aide de l'Etat est réservée aux entreprises comptant moins de 10 salariés au 31 décembre 2011.

Selon l'article 1er du décret, l'effectif est apprécié, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze mois de 2011, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail (règles légales de calcul des effectifs).

Pour une entreprise créée entre le 1er janvier et le 31 décembre 2011, l'effectif est apprécié dans les conditions susvisées, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence.

Pour une entreprise ou un groupement d'employeurs créé entre le 1er janvier 2012 et le 17 juillet 2012, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

Enfin, pour la détermination des moyennes susvisées, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.

1.2. Conditions supplémentaires

Pour prétendre à l'aide, les entreprises doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et du paiement de leurs cotisations et contributions de sécurité sociale et d'assurance chômage.

Précisons que cette condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Par ailleurs, l'entreprise ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement, sauf si l'aide est demandée au bénéfice du recrutement d'un salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche.

Enfin, l'employeur ne peut pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié dans les six mois qui précèdent la période de travail au titre de laquelle l'aide est demandée, lorsque la rupture est intervenue après le 18 janvier 2012, sauf réembauche d'un salarié ayant démissionné pour élever un enfant.

2. Embauches ouvrant droit à l'aide

L'aide peut être demandée pour l'embauche d'un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de début d'exécution du contrat de travail.

Cette embauche doit obligatoirement intervenir entre le 18 janvier 2012 et le 17 juillet 2012.

Pour ouvrir droit à l'aide, le salarié doit être recruté par contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'au moins un mois.

Est considéré comme une embauche, au sens du décret, le renouvellement d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à un mois ou la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

3. Montant de l'aide

Il résulte de l'article 2 du décret que l'aide est attribuée au titre des gains et rémunérations ouvrant droit à la réduction générale de cotisations (« réduction Fillon ») en vigueur au 31 décembre 2010.

Par conséquent, elle vise les rémunérations inférieures à 1,6 fois le SMIC.

L'aide est égale à la rémunération brute multipliée par un coefficient, déterminé selon la formule suivante :

Coefficient = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (montant du Smic / rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) - 1].

Le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche.

Le coefficient maximal pris en compte pour le calcul de l'aide est de 0,14.

Il est atteint pour une rémunération égale au salaire minimum de croissance.

Ce coefficient devient nul pour une rémunération horaire égale au salaire minimum de croissance majoré de 60 %.

4. Modalités de paiement de l'aide

L'aide est attribuée au titre des salaires versés pendant les 12 mois suivant la date d'embauche.

La demande d'aide doit être déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat de travail.

Au terme de chaque trimestre civil, l'employeur doit, à nouveau, adresser à Pôle emploi un document permettant le calcul de l'aide accompagné des pièces justificatives.

Ce document et ces pièces doivent être déposés auprès de Pôle emploi dans les trois mois qui suivent le trimestre pour lequel l'aide est demandée pour donner lieu à paiement.

L'aide n'est due que pour les mois au titre desquels le montant calculé en application de la formule susvisée est au moins égal à 15 €.

L'article 6 du décret prévoit que Pôle emploi contrôle l'exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides, et que ceux-ci doivent tenir à sa disposition tout document permettant d'effectuer ce contrôle.

5. Règles de cumul

L'aide à l'embauche peut se cumuler avec la « réduction Fillon », ce qui aboutit, pour un salarié rémunéré à hauteur du SMIC, à une exonération totale de charges patronales.

En revanche, l'article 7 du décret prévoit que l'aide ne se cumule pas avec d'autres dispositifs tels que les aides accordées au titre de l'insertion par l'activité économique, celles relatives aux entreprises adaptées, l'exonération de charges au titre des contrats d'apprentissage ou, encore, l'aide financière versée au titre de contrats d'insertion.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

www.ocean-avocats.com