xavier.berjot

Par xavierberjot le 20/05/12
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Les textes qui imposent à l'employeur d'informer et consulter le comité d'entreprise sont multiples, tant en matière économique que sociale. En revanche, le Code du travail ne contient presque pas de dispositions concernant la convocation du comité d'entreprise.

Initiative de la convocation

Selon l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail, « dans les entreprises d'au moins cent cinquante salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. »

Il résulte de cet article que la convocation du comité d'entreprise incombe à l'employeur ou son représentant, en présence d'une délégation de pouvoirs.

Bien que l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail évoque le cas des entreprises comptant au moins 150 salariés, la règle qu'il instaure est d'application générale et concerne donc toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

La question se pose enfin de savoir comment le comité d'entreprise peut être convoqué, si l'employeur ne remplit pas son rôle.

La réponse est donnée par l'article L. 2325-14, alinéa 4 du Code du travail, aux termes duquel « lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence. »

Forme de la convocation

L'établissement de la convocation n'obéit à aucune règle de forme précise. Toutefois, la Cour de cassation refuse de considérer comme régulière une convocation verbale non complétée par la communication préalable d'un ordre du jour (Cass. crim. 24 janvier 1974 n° 73-90.807).

De la même manière, l'employeur ne peut valablement soutenir que les réunions du comité d'entreprise se tiennent à date fixe en application d'un usage d'entreprise (Cass. crim. 27 septembre 1988 n° 87-91324).

La convocation doit donc être écrite, signée, et préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de la réunion.

Elle doit être accompagnée d'un ordre du jour, qui est régi par des règles spécifiques.

Ordre du jour

Selon l'article L. 2325-15, alinéa 1er du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté par l'employeur et le secrétaire. »

Un ordre du jour non signé conjointement par l'employeur et le secrétaire du comité n'est pas régulier (Cass. soc. 25 juin 2003 n° 01-12990).

Par exception, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles peuvent y inscrites de plein droit par l'employeur ou le secrétaire (article L. 2325-15, alinéa 2 du Code du travail).

La Cour de cassation considère cependant que l'employeur qui entend inscrire une question à l'ordre du jour, n'est pas dispensé de le soumettre préalablement au secrétaire du comité, alors même que la consultation de cette institution est obligatoire (Cass. soc. 12 juillet 2010 n° 08-40821).

C'est également l'interprétation retenue par l'Administration, qui a précisé « qu'avant que l'insertion de plein droit ne soit mise en oeuvre unilatéralement par le président du comité d'entreprise ou par le secrétaire, un entretien en vue d'une fixation conjointe doit être proposé par l'un ou l'autre » (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Par conséquent, même en matière de consultation obligatoire du comité d'entreprise, l'employeur doit transmettre préalablement un projet d'ordre du jour au secrétaire, avant d'envisager l'inscription de la question de manière unilatérale.

Litiges portant sur la convocation et l'ordre du jour

Les litiges relatifs à la convocation et à l'ordre du jour du comité d'entreprise relèvent de la compétence du tribunal de grande instance.

En pratique, les contentieux les plus fréquents ont trait à l'établissement de l'ordre du jour, en cas de divergence entre l'employeur et le secrétaire du comité.

La Cour de cassation considère que si un accord ne peut s'établir sur les questions à porter à l'ordre du jour, il appartient au plus diligent d'entre eux de saisir le juge des référés pour résoudre la difficulté (Cass. soc. 8 juillet 1997 n° 95-13177).

La question est importante car le comité d'entreprise ne peut valablement se réunir et délibérer sur un ordre du jour fixé de manière irrégulière.

La saisine du juge des référés est ouverte tant au comité d'entreprise qu'à l'employeur, en cas de refus du secrétaire d'arrêter conjointement avec le chef d'entreprise l'ordre du jour d'une réunion (Cass. soc. 4 juillet 2000 n° 98-10916).

Transmission de la convocation et de l'ordre du jour

Selon l'article L. 2325-16 du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. »

Le Code du travail ne fixe aucun délai concernant la convocation mais, en pratique, celle-ci est jointe à l'ordre du jour et donc transmise aux personnes intéressées au même moment.

Le délai de trois jours est un délai minimum, étant précisé que le règlement intérieur du comité d'entreprise peut tout à fait prévoir un délai supérieur.

Par ailleurs, en cas de consultation sur des sujets complexes, comme un projet de restructuration, il est fortement conseillé de prévoir un délai plus important.

Les personnes à convoquer sont les suivantes :

- les membres titulaires ;

- les membres suppléants ;

- les représentants syndicaux ;

- Toute autre personne dont la présence est utile en fonction de l'objet de la réunion (ex. médecin du travail).

Précisons enfin que la convocation et l'ordre du jour peuvent être remis en mains propres contre récépissé ou envoyés en lettre recommandée avec avis de réception.

Documents accompagnant la convocation

En plus de l'ordre du jour, l'employeur doit parfois remettre des documents aux membres du comité d'entreprise, afin de leur fournir l'information utile leur permettant de rendre leur avis.

A titre d'exemple, l'article L. 1233-10 du Code du travail prévoit, en matière de licenciement collectif pour motif économique, que l'employeur doit adresser au comité d'entreprise tous renseignements utiles sur le projet et indiquer, en tout état de cause :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

- le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;

- les catégories professionnelles concernées ;

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'entreprise ;

- le calendrier prévisionnel des licenciements ;

- les mesures de nature économique envisagées.

En conclusion, les règles relatives à la convocation du comité d'entreprise vont bien au-delà d'une simple convocation stricto sensu et celle-ci nécessite souvent un véritable travail préparatoire.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 07/05/12
Dernier commentaire ajouté il y a 5 années 2 semaines

Mode de rémunération différée, l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise présente deux avantages principaux. Outre son caractère fortement incitatif, il bénéficie en effet d'un régime social favorable.

1. Définition

Il résulte de l'article L. 3312-1 du Code du travail que l'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Le texte précise que l'intéressement est facultatif, présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

L'intéressement se distingue de la participation en ce que cette dernière revêt un caractère obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus et résulte d'une formule légale, offrant beaucoup moins de souplesse.

2. Entreprises concernées

L'intéressement est applicable aux employeurs de droit privé, mais aussi aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics administratifs qui emploient du personnel de droit privé (article L. 3311-1 du Code du travail).

Aucune condition d'effectif n'est exigée par les textes pour la mise en oeuvre d'un accord d'intéressement.

Par ailleurs, le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif d'intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition (article L. 3312-2, alinéa 2 du Code du travail).

Il importe de préciser que les entreprises qui ne satisfont pas à leurs obligations en matière de représentation du personnel ne peuvent instituer un intéressement collectif des salariés (article L. 3312-2, alinéa 1er du Code du travail).

3. Salariés concernés

Le caractère collectif de l'intéressement implique que tous les salariés de l'entreprise doivent avoir accès à ce mode de rémunération différée, sans discrimination (ex. pour les VRP multicartes, Cass. soc. 23 novembre 1999, n° 97-42979).

Toutefois, un accord d'intéressement ne peut être conclu dans une entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire (article L. 3312-3 du Code du travail).

Précisons par ailleurs que, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés, peuvent bénéficier de l'accord d'intéressement :

- Les chefs de ces entreprises ;

- Les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;

- Le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Les accords d'intéressement peuvent prévoir une condition d'ancienneté dans l'entreprise, à condition qu'elle n'excède pas 3 mois.

4. Conclusion de l'accord d'intéressement

Les accords d'intéressement peuvent être conclus selon l'une des modalités suivantes :

- Par convention ou accord collectif de travail ;

- Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

- Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;

- A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Dans tous les cas, lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le projet d'accord d'intéressement doit lui être soumis pour avis au moins quinze jours avant sa signature (articles L. 3312-7 et R. 3312-1 du Code du travail).

Cette exigence s'impose donc quel que soit le mode de conclusion de l'accord (Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005).

5. Dépôt de l'accord d'intéressement

Une fois conclu, l'accord doit être déposé auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

L'administration dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander, après consultation de l'URSSAF, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales (article L. 3345-2 du Code du travail).

Passé ce délai, les exonérations fiscales et sociales de l'accord ne peuvent plus être remises en cause.

6. Durée de l'accord d'intéressement

Selon l'article L. 3312-5 du Code du travail, l'accord d'intéressement doit obligatoirement être conclu pour une durée de trois ans.

Par exception, la loi n° 2011-894 du 28 juillet 2011 a autorisé, jusqu'au 31 décembre 2012, les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place un intéressement d'une durée d'un an.

Dans tous les cas, et afin de préserver son caractère aléatoire, l'accord doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet (article L. 3314-4 du Code du travail).

7. Contenu de l'accord d'intéressement

Aux termes de l'article L. 3313-2 du Code du travail, l'accord d'intéressement doit définir notamment :

- La période pour laquelle il est conclu ;

- Les établissements concernés ;

- Les modalités d'intéressement retenues ;

- Les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;

- Les dates de versement ;

- Les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;

- Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

L'intéressement peut se fonder sur les résultats et/ou les performances de l'entreprise (en matière de chiffre d'affaires, bénéfice, productivité, sécurité, etc.).

Précisons que, pour bénéficier des exonérations, le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et rémunérations versés aux personnes concernées (article L. 3314-8 du Code du travail).

8. Régime de l'intéressement

L'intéressement doit être versé aux bénéficiaires au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l'exercice, étant précisé que les versements tardifs produisent un intérêt calculé au taux légal (article L. 3314-9 du Code du travail).

Les sommes versées au titre de l'intéressement n'ont pas le caractère d'éléments de salaire, et n'entrent donc pas dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

En revanche, l'intéressement est soumis à la CSG, à la CRDS et au forfait social.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.fr