xavier.berjot

Par xavierberjot le 26/06/12
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La période estivale est parfois l'occasion, pour les entreprises, d'accueillir des stagiaires provenant d'horizons divers. Quelle que soit la nature du stage, celui-ci est régi par un statut spécifique, issu principalement du Code de l'éducation.

1. Régime applicable

Les stages en entreprises sont régis par les articles L. 612-8 et suivants du Code de l'éducation et le décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 pris pour l'application de l'article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances.

Ce régime ne doit pas être confondu avec celui applicable aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation, qui sont des dispositifs spécifiques prévus respectivement par les articles L. 6211-1 et suivants et L. 6325-1 et suivants du Code du travail.

2. Champ d'application

Les stages en entreprise, obligatoires ou optionnels, s'intègrent dans le cadre d'une « formation supérieure diplômante ou non diplômante. » (article 1er du décret du 31 mars 2006 (ci-après « le Décret »)).

Le texte précise que ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique dans les conditions suivantes :

- Leur finalité et leurs modalités sont définies dans l'organisation de la formation ;

- Ils font l'objet d'une restitution de la part de l'étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l'établissement.

Sont également intégrés à un cursus les stages organisés dans le cadre :

- Des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d'orientation ou d'un responsable de l'équipe pédagogique de la formation dans laquelle l'étudiant s'est engagé initialement ;

- De formations complémentaires destinées à favoriser des projets d'insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l'étudiant ;

- Des périodes pendant lesquelles l'étudiant suspend temporairement sa présence dans l'établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d'autres activités lui permettant exclusivement d'acquérir des compétences en cohérence avec sa formation.

Les stages susvisés sont soumis au régime obligatoire, qu'ils soient effectués au sein d'une association, d'une entreprise publique ou d'un établissement public à caractère industriel et commercial.

3. Convention de stage

Les stages en entreprise doivent obligatoirement faire l'objet d'une convention établie entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement (article L. 612-8 du Code de l'éducation).

Cette convention doit contenir au moins les clauses suivantes :

- La définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;

- Les dates de début et de fin du stage ;

- La durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;

- Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;

- La liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire (restauration, hébergement, remboursement des frais, etc.) ;

- Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;

- Les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l'un représentant l'établissement, l'autre l'entreprise, assurent l'encadrement du stagiaire ;

- Les conditions de délivrance d'une « attestation de stage » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l'obtention du diplôme préparé ;

- Les modalités de suspension et de résiliation du stage ;

- Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s'absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par l'établissement d'enseignement ;

- Les clauses du règlement intérieur de l'entreprise applicables au stagiaire, lorsqu'il existe.

Par ailleurs, il est obligatoire d'annexer, à la convention de stage, la « charte des stages étudiants en entreprise » du 26 avril 2006.

4. Durée du stage

Selon l'article L. 612-9 du Code de l'éducation, la durée du ou des stages effectués « par un même stagiaire dans une même entreprise » ne peut excéder six mois par année d'enseignement.

Par exception, les stages effectués par des étudiants qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi les stages qui sont prévus dans le cadre d'un cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur, peuvent être d'une durée plus longue.

5. Gratification du stage

Lorsque la durée du stage au sein d'une même entreprise est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement (article L. 612-11 du Code de l'éducation).

Le Décret précise à cet égard que la durée de stage s'apprécie compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants prolongeant le stage.

Le montant horaire de la gratification est, au minimum, fixé à 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale (23 euros en 2012, soit une gratification horaire de 2,87 euros).

Attention : si la convention collective applicable prévoit un montant supérieur, il doit être appliqué à la place.

Précisons qu'en cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification due au stagiaire est proratisé en fonction de la durée de stage effectuée (article 6-1 du Décret).

Les gratifications qui n'excèdent pas le plafond légal n'ont pas le caractère d'un salaire et, par conséquent, sont exonérées de cotisations sociales (article D. 242-2-1 du Code de la sécurité sociale).

6. Obligations de l'entreprise d'accueil

L'article L. 612-13 du Code de l'éducation impose aux entreprises d'accueil de tenir à jour un registre des conventions de stage, indépendamment du registre unique du personnel.

Précisons par ailleurs qu'aucune convention de stage ne peut être conclue :

- pour remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;

- pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent ;

- pour faire face à un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

- et pour occuper un emploi saisonnier.

Dans le cas contraire, le stagiaire serait fondé, sous certaines conditions, à se prétendre titulaire d'un contrat de travail.

Enfin, l'accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n'est possible qu'à l'expiration d'un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (article L. 612-10 du Code de l'éducation).

Le texte précise que cette disposition n'est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l'initiative du stagiaire.

7. Statut du stagiaire

Les stagiaires ont accès aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise dans les mêmes conditions que les salariés (article L. 612-12 du Code de l'éducation).

Ils bénéficient en outre des dispositions du Code de la sécurité sociale relatives aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, pendant la durée du stage (article L. 412-8 du Code de la sécurité sociale).

Enfin, ils sont soumis aux dispositions du règlement intérieur qui leur sont applicables.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 11/06/12
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Un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être constitué dans tout établissement ou entreprise d'au moins 50 salariés, dès lors que cet effectif a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. Les règles de mise en place du CHSCT présentent de nombreuses particularités.

1. Composition du CHSCT

Le CHSCT comprend l'employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel (article L. 4613-1 du Code du travail).

La délégation du personnel est déterminée par R. 4613-1 du Code du travail en fonction de la taille de l'entreprise ou de l'établissement :

- 199 salariés et moins : trois salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;

- de 200 à 499 salariés : quatre salariés dont un appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;

- de 500 à 1 499 salariés : six salariés dont deux appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres ;

- de 1500 salariés et plus : neuf salariés, dont trois appartenant au personnel de maîtrise ou des cadres.

Ce nombre peut éventuellement être augmenté en vertu d'une convention collective, d'un accord collectif ou, encore, d'un usage.

2. Désignation des membres du CHSCT

Comme l'indique l'article L. 4613-1 susvisé, les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par un collège formé des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel.

Il peut arriver en pratique qu'une entreprise de 50 salariés ou plus ne comporte pas de délégués du personnel ou de comité d'entreprise.

En ce cas, l'administration a précisé que le collège désignatif peut être valablement constitué par les membres de la seule institution existante (Circulaire DRT n° 15 du 25 mars 1993).

La Cour de cassation considère qu'il appartient à l'employeur de convoquer le collège désignatif (Cass. soc. 17 mars 1998, n° 96-60.363).

En l'absence de précision légale, l'employeur doit convoquer tous les représentants, titulaires et suppléants.

Les membres du collège désignatif doivent se réunir en un même lieu et à la même date pour procéder à la désignation des futurs membres du CHSCT, et seul un accord unanime peut déroger à cette règle (Cass. soc. 14 janvier 2004, n° 02-60927).

3. Règles relatives aux candidatures

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés pour une durée de deux ans et leur mandat est renouvelable (article R. 4613-5 du Code du travail).

Tout salarié de l'entreprise (ou de l'établissement) peut prétendre au mandat de membre du CHSCT, aucune condition de capacité électorale n'étant exigée (Cass. soc. 9 juillet 1996, n° 95-60.797).

Seul le collège désignatif est habilité à arrêter les règles relatives à la candidature des membres de la délégation du personnel au CHSCT (date limite de dépôt, modalités, forme, etc.) (Cass. soc. 26 septembre 2002 n° 01-60.676).

Si le collège désignatif est libre de fixer les règles des candidatures, il doit néanmoins respecter certains principes posés par la Cour de cassation.

Ainsi, un salarié mis à disposition d'une entreprise de manière permanente et exclusive peut être candidat au CHSCT de l'entreprise d'accueil (Cass. soc. 14 décembre 1999 n° 98-60.629).

En sens inverse, les cadres détenant une délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler au chef d'entreprise, sont exclus de l'électorat et de l'éligibilité au CHSCT (Cass. soc. 23 novembre 2005, n° 04-60344).

Le collège désignatif ne saurait donc aller à l'encontre de ces principes jurisprudentiels.

4. Modalités de désignation

Comme pour les candidatures, les modalités de la désignation sont librement fixées par le seul collège désignatif.

Ici encore, ces modalités de désignation doivent nécessairement respecter les principes posés par la Cour de cassation.

Tout d'abord, la désignation ne peut intervenir qu'à l'issue d'un vote à bulletins secrets (Cass. soc. 24 juin 1998 n° 97-60.334).

L'élection ne peut avoir lieu qu'au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne à un seul tour, sauf accord unanime du collège désignatif (Cass. soc. 17 mars 2004, n° 03-60122).

Précisons à cet égard que l'accord unanime des membres du collège désignatif n'est plus requis pour la mise en place de scrutins séparés, dont l'un est destiné à l'élection du ou des salariés appartenant au personnel de maîtrise ou d'encadrement (Cass. soc. 29 février 2012, n° 11-11.410).

Tous les membres titulaires du collège désignatif doivent participer au vote, à l'exclusion des suppléants, sauf lorsqu'ils remplacent un titulaire (Circ. DRT n° 15 du 25 mars 1993).

La circulaire précitée a également précisé qu'en cas de cumul de mandats de représentant élu au CE et de DP, le membre titulaire doit indiquer en quelle qualité il prend part à la désignation.

Participent alors à cette désignation ce membre titulaire et le suppléant de la fonction qui n'a pas été choisie.

En l'absence du représentant titulaire, les deux suppléants votent chacun au titre d'une fonction.

Enfin, s'il n'existe qu'un suppléant, il ne dispose que d'une voix.

5. Issue du scrutin

A l'issue de la procédure de désignation, un procès verbal doit être établi et remis au chef d'entreprise, qui le transmettra à l'inspecteur du travail dans les 8 jours de sa réception (article R. 4613-6, alinéa 2 du Code du travail).

Par ailleurs, les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail, l'employeur devant préciser l'emplacement de travail habituel de ces membres (ex. service comptabilité au siège, atelier, etc.) (article R. 4613-8 du Code du travail).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 04/06/12
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Le solde de tout compte, qui doit être remis au salarié lors de la rupture du contrat de travail, récapitule les sommes versées à ce dernier. Dans la mesure où le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur au-delà de 6 mois, sa rédaction présente une grande importance.

1. Définition du solde de tout compte

Il résulte de l'article L. 1234-20, alinéa 1er du Code du travail que le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Il appartient donc à l'employeur d'y mentionner précisément l'ensemble des éléments de salaire mais aussi des indemnités versés au salarié à l'issue du contrat : salaire, heures supplémentaires, indemnité de RTT, commissions, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement, indemnité de rupture conventionnelle, etc.

Le solde de tout compte doit détailler chacun des éléments susvisés et leur valorisation, et ne pas faire mention d'une somme globale.

La Cour de cassation considère ainsi que « l'acte intitulé "reçu pour solde de tout compte" visant une somme globale, en l'absence de toute précision sur les éléments de rémunération et/ou d'indemnité qu'elle concerne, ne constitue pas un reçu pour solde de tout compte, mais un simple reçu de la somme qui y figure » (Cass. soc. 16 mai 2000 n° 97-44.886).

2. Définition du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte peut être défini comme l'acte établi par le salarié qui reconnait avoir perçu les sommes mentionnées sur le solde de tout compte.

Selon l'article D. 1234-7 du Code du travail, « le reçu pour solde de tout compte est établi en double exemplaire. Mention en est faite sur le reçu. L'un des exemplaires est remis au salarié. »

En pratique, le solde de tout compte est établi en deux exemplaires, et le salarié doit donner reçu de l'un des exemplaires avec la mention : « bon pour solde de tout compte. »

Le solde de tout compte se confond donc avec le reçu pour solde de tout compte.

Au-delà des exigences de l'article D. 1237-7 précité, la rédaction du reçu pour solde de tout compte n'obéit à aucune règle de forme particulière.

Il est naturellement conseillé d'y mentionner :

- Chacune des sommes dues au salarié avec précision de sa nature ;

- La date de l'établissement du solde de tout compte ;

- Le nombre d'exemplaires du reçu ;

- La signature du salarié et de l'employeur ;

- La mention de la durée selon laquelle le salarié peut contester le solde de tout compte (cf. infra § 4).

3. Sommes exclues du solde de tout compte

Le solde de tout compte (et son reçu) ne doit faire état que des sommes versées au salarié le jour de la rupture du contrat.

Par conséquent, toutes les sommes dues au salarié à échéance plus lointaine ne doivent pas figurer sur le solde de tout compte.

La question peut se poser pour les éléments suivants : l'indemnité de non-concurrence, versée généralement au mois le mois, la prime d'intéressement, attribuée en principe à l'issue de l'exercice social, l'indemnité transactionnelle, etc.

D'une manière générale, tous les éléments de rémunération et indemnitaires dus au salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail n'ont pas à figurer sur le solde de tout compte.

4. Effets du reçu pour solde de tout compte

Selon l'article L. 1234-20, alinéa 1er du Code du travail, « le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. »

Il résulte de cette disposition que le point de départ du délai de dénonciation du reçu pour solde de tout compte se situe à la date de son établissement et de sa signature par le salarié.

S'agissant de la forme que doit revêtir la dénonciation du solde de tout compte, l'article D. 1234-8 du Code du travail précise que « le reçu pour solde de tout compte est dénoncé par lettre recommandée. »

En l'absence d'autres indications, il importe de préciser que le salarié qui conteste le solde de tout compte établi par l'employeur doit motiver sa dénonciation et indiquer, à tout le moins, les éléments sur lesquels porte sa dénonciation.

Une simple dénonciation pourrait a priori suffire mais le salarié a intérêt à donner des précisions sur les éléments qu'il estime lui être dus, afin de préserver ses droits dans la perspective d'un éventuel litige devant le conseil de prud'hommes.

En cas de signature du solde de tout compte, le salarié ne peut plus contester la perception des éléments qui y sont mentionnés, au-delà du délai de 6 mois à compter de sa signature.

En sens inverse, le salarié peut toujours prétendre à la réclamation des sommes ou indemnités non mentionnés sur le solde de tout compte, 6 mois après la signature du reçu.

5. Réserves portées sur le solde de tout compte

La question se pose enfin de savoir comment apprécier les réserves portées par le salarié sur le reçu pour solde de tout compte (ex. « bon pour solde de tout compte sous réserve de mes droits. »).

Selon la Cour de cassation « la mention " sous réserve des commissions restant à payer " ne saurait priver le reçu d'effet libératoire pour l'employeur à l'égard des éléments de rémunération dont le paiement avait été envisagé au moment du règlement de compte » (Cass. soc. 24 novembre 1993 n° 89-45.727).

En d'autres termes, la signature du solde de tout compte vaut reconnaissance de l'ensemble des sommes qui y figurent par le salarié, même si celui-ci reste libre de revendiquer d'autres sommes.

Enfin, rappelons que seule une transaction peut définitivement mettre un terme au litige pouvant exister entre l'employeur et le salarié.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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