xavier.berjot

Par xavierberjot le 20/07/12
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L'obligation de reclassement est considérée par la jurisprudence comme une véritable condition du licenciement pour motif économique. En d'autres termes, quel que soit le bien fondé du motif économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement.

1. Champ d'application géographique de l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 1233-4, alinéa 1er du Code du travail :

- « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. »

Comme le texte l'indique, le reclassement doit intervenir tout d'abord dans l'entreprise, c'est-à-dire dans tous ses établissements, quels que soient leur situation géographique.

En cas d'existence d'une UES, le reclassement doit être recherché au sein de l'UES à laquelle appartient l'entreprise (Circ. DGEFP/DRT/DSS n° 1 du 5 mai 2002).

Par ailleurs, si aucune solution de reclassement ne peut être identifiée dans l'entreprise, et que celle-ci appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel peu important qu'elles appartiennent ou non au même secteur d'activité (Cass. soc. du 13 décembre 2011, n° 10-21745).

Si l'entreprise appartient à un groupe étranger, le reclassement est soumis à des règles particulières, visées à l'article L. 12334-1 du Code du travail.

Ainsi, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié doit manifester son accord, assorti le cas échéant des restrictions mentionnées ci-dessus, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur.

L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

Le salarié reste libre de refuser ces offres.

Le salarié auquel aucune offre n'est adressée doit être informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

2. Champ d'application professionnel de l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 1233-4, alinéa 2 du Code du travail :

- « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. »

La recherche de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles de l'entreprise ou du groupe, relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.

Ce n'est qu'à défaut de postes similaires que le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure, avec l'accord exprès du salarié (Cass. soc. du 27 octobre 1998, n° 96-42843).

Précisons que l'employeur reste tenu de proposer au salarié tous les emplois disponibles, même s'ils impliquent une modification du contrat de travail que le salarié aurait antérieurement refusée (Cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-43085).

Enfin, si l'article L. 1233-4 du Code du travail impose à l'employeur de former et d'adapter le salarié à ses nouvelles fonctions, encore faut-il préciser qu'il n'a pas l'obligation de lui délivrer une qualification nouvelle lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure (Cass. soc. du 17 mai 2006, n° 04-43022).

L'obligation de reclassement n'est en effet pas absolue et connait ainsi certaines limites.

3. Mise en oeuvre de l'obligation de reclassement

Le reclassement doit être recherché dès lors que le licenciement est envisagé et jusqu'à sa notification (Cass. soc. du 28 septembre 2011, n° 10-23.703).

Attention : la jurisprudence considère que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement, et ce quels qu'en soient les termes (Cass. soc. 1er février 2011 n° 09-69.022 et s.).

De la même manière, le fait que le salarié ait préalablement refusé une modification de son contrat de travail pour motif économique, avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne dispense pas l'employeur de tenter de le reclasser (Cass. soc. 25 novembre 2009 n° 08-42755).

La recherche de reclassement doit être sérieuse et effective, l'article L. 1233-4, alinéa 3 précisant que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Ainsi, l'employeur ne doit pas se borner à diffuser une liste de postes vacants dans le groupe, par affichage ou Intranet, mais doit adresser au(x) salarié(s) concerné(s) des offres écrites et précises d'emplois.

Les offres de reclassement doivent reprendre les caractéristiques principales du poste identifié : libellé du poste, classification, durée du travail, rémunération, lieu de travail...

Le salarié doit bénéficier d'un délai de réflexion raisonnable pour accepter ou refuser le poste.

S'il refuse la proposition de reclassement, l'employeur doit formuler d'autres offres de reclassement, le cas échéant.

4. Sanction de la méconnaissance de l'obligation de reclassement

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 mai 2001, n° 98-44945 et 98-44946).

L'employeur doit donc être particulièrement vigilant, surtout si le licenciement présente un caractère collectif et que les salariés ont une ancienneté importante.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (Cass. soc. 5 juillet 2011 n° 10-14.625).

En pratique, l'employeur doit fournir les registres uniques du personnel de la Société et, le cas échéant, des sociétés du groupe.

Seuls ces documents sont véritablement de nature à établir que tous les postes disponibles ont été proposés au(x) salarié(s) à titre de reclassement.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 08/07/12
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Dans un arrêt du 21 juin 2012 (aff. 78/11), la CJCE a considéré le salarié malade pendant ses congés peut en demander le report à une date ultérieure, même en dehors de la période de référence. Cette position diffère de celle adoptée par la Cour de cassation et offre l'occasion de rappeler les règles applicables.

1. Maladie avant le départ en congés payés

La question se pose tout d'abord de savoir ce qu'il advient des congés payés du salarié qui bénéficie d'un arrêt de travail antérieurement à son départ en congés.

Dans une telle hypothèse, la Cour de cassation considère que « le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congé fixée par l'employeur conserve son droit à congé et peut demander à en bénéficier ultérieurement » (Cass. soc. 4 décembre 1996 n° 93-44.907).

Par conséquent, selon la Haute juridiction, il appartient à l'employeur de permettre au salarié d'exercer son droit « pour la part de congés non prise du fait de l'arrêt de travail lorsque celui-ci prend fin avant que ne soit close la période des congés payés. »

Cette formulation signifie que le salarié, ayant repris le travail avant la fin de la période des congés payés, peut demander le report des congés non pris du fait de la maladie.

En revanche, la jurisprudence estimait que le salarié absent jusqu'à la fin de la période des congés payés perd son droit à congé, sauf accident du travail ou maladie professionnelle (Cass. soc. 27 septembre 2007 n° 05-42.293).

Cette jurisprudence était contraire au droit communautaire, selon lequel les réglementations nationales ne peuvent prévoir l'extinction du droit au congé annuel à l'expiration de la période de référence et/ou d'une période de report lorsque le travailleur a été en arrêt maladie durant tout ou partie de cette période (CJCE 20 janvier 2009, aff. 350/06 et 520/06).

La Cour de cassation en a tiré les conséquences, jugeant que « lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail » (Cass. soc. 24 février 2009 n° 07-44.488).

Corrélativement, elle considère que l'employeur ne peut contraindre le salarié à prendre ses congés payés à une période où le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail pour maladie (Cass. soc. 31 octobre 2000 n° 98-23.131).

En conclusion, il est désormais acquis que le salarié, dont le contrat est suspendu en raison d'un arrêt de travail antérieur à son départ en congés payés, bénéficie d'un droit au report de ses congés, même s'il réintègre l'entreprise après la fin de la période de référence.

2. Maladie pendant les congés payés

Est ici visée la situation du salarié qui est en congés payés et qui tombe malade durant ses congés.

Pour la Cour de cassation, « le salarié qui tombe malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, l'employeur s'étant acquitté de son obligation à son égard » (Cass. soc. 4 décembre 1996 n° 93-44.907).

Cette jurisprudence peut sembler logique puisque l'employeur a permis au salarié de prendre ses congés, et que la maladie de ce dernier pendant cette période est un élément extérieur à l'employeur.

Elle est conforme à la position retenue par l'Administration, qui considère que le salarié qui tombe malade pendant ses congés n'est pas fondé, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à obtenir le report des jours de repos dont il n'a pu bénéficier du fait de sa maladie (Rép. min. : AN 9 juillet 1990 p. 3297).

D'un point de vue financier, rappelons que le salarié en arrêt de travail durant ses congés payés cumule l'indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).

La règle de non-report du droit à congés payés du salarié malade pendant ses congés pourrait évoluer à l'aune du droit communautaire.

En effet, la CJCE vient de juger que la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (article 7, § 1) s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail.

Les juges communautaires ont précisé que la nouvelle période de congé annuel, dont le travailleur est en droit de bénéficier après son rétablissement, peut être fixée, le cas échéant, en dehors de la période de référence correspondante pour le congé annuel.

Le juge national étant tenu à une interprétation conforme de la directive communautaire 2003/88, la position de la Cour de cassation devrait rapidement évoluer, pour permettre au salarié malade durant ses congés payés de les reporter.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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