xavier.berjot

Par xavierberjot le 25/09/12
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La clause de dédit-formation peut être définie comme celle par laquelle le salarié s'engage à rester au service de l'employeur pendant un délai déterminé, en contrepartie de la prise en charge par ce dernier de frais de formation. Pour être valables, ces clauses doivent répondre à de multiples conditions, sources de nombreux litiges.

1. Conditions de validité des clauses de dédit-formation

Les clauses de dédit-formation ne sont pas régies par le Code du travail et la jurisprudence a donc été conduite à en préciser les contours.

Pour la Cour de cassation, « les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention collective, que le montant de l'indemnité de dédit soit proportionné aux frais de formation engagés et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner » (Cass. soc. 5 juin 2002, n° 00-44327).

Cette formule de la Cour de cassation a été progressivement enrichie par la jurisprudence.

1.1. La contrepartie de l'employeur

L'employeur ne peut pas imposer une clause de dédit-formation au salarié, si les frais de formation qu'il offre de prendre en charge n'excède pas ses obligations, telles que prévues par la loi ou, encore, la convention collective.

A titre d'exemple, est nulle et de nul effet la convention conclue entre un centre chirurgical et une garde malade, selon laquelle celle-ci bénéficierait d'un maintien de rémunération pendant la durée de ses études d'aide soignante, en contrepartie de son engagement à servir le centre chirurgical pendant trois ans après l'obtention de son diplôme d'aide-soignante, alors que ce maintien de rémunération est prévu par la convention collective applicable (Cass. soc. 5 janvier 1995, n° 90-45374).

De la même manière, doit être annulée la clause de dédit-formation d'un contrat d'apprentissage si l'employeur n'a pas engagé des frais réels, pour la formation de son salarié infirmier, supérieurs aux dépenses découlant de ses obligations légales et contractuelles issues du contrat d'apprentissage conclu entre les parties (CA Montpellier 18 mars 2003, n° 02-1347).

Ces solutions jurisprudentielles sont applicables à chaque fois que l'employeur n'accorde pas au salarié des avantages allant au-delà de ses obligations en matière de formation (DIF, CIF, plan de formation, contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, etc.).

Enfin, il convient de préciser que la clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation (article L. 6325-15 du Code du travail).

1.2. Les mentions de la clause de dédit-formation

Pour être valable, la clause de dédit-formation doit contenir une information précise sur le coût réel de la formation supportée par l'employeur et les conditions de remboursement imposées au salarié en cas de rupture anticipée du contrat de travail (Cass. soc. 28 septembre 2005, n° 03-47761).

Ces deux éléments donnent fréquemment lieu à des litiges.

Ainsi, est nulle la clause qui prévoit que le salarié devra acquitter un « montant forfaitaire » en cas de rupture du contrat de travail avant le terme prévu par la clause (CA Paris 28 novembre 2006 n° 04-33954).

La jurisprudence sanctionne également les clauses qui font état d'une obligation « de rembourser les frais de formation », sans autre précision, ou qui sont floues sur les modalités de remboursement du salarié.

En d'autres termes, la clause doit imputer au salarié les frais de formation à l'euro l'euro, et prévoir un échéancier précis en cas de mise en oeuvre du dédit-formation.

1.3. La date de la clause de dédit-formation

La jurisprudence exige que la clause de dédit-formation soit signée avant le début de la formation suivie par le salarié, afin que celui-ci connaisse l'étendue de son engagement dès le début de sa formation.

Comme la Cour d'appel de Paris l'a rappelé dans un arrêt du 20 mai 2008 (n° 20 mai 2008 n° 06-10944), « pour être valable, la clause de dédit-formation doit faire l'objet d'une convention particulière conclue avant le début de la formation. »

Dans cet arrêt, la Cour a annulé une clause de dédit-formation ayant fait l'objet d'un avenant au contrat de travail le 20 novembre 2003, alors que l'enseignement suivi par le salarié correspondait à l'année universitaire et avait débuté dès la mi-octobre 2003.

1.4. La faculté de démissionner

A l'instar des clauses de non-concurrences qui ne doivent pas être trop larges au point de priver le salarié de sa liberté de travailler, les clauses de dédit-formation ne doivent pas être trop strictes au point de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

En particulier, la durée de l'engagement du salarié de ne pas démissionner ne doit pas être trop importante, et le montant du remboursement des frais de formation ne doit pas être trop élevé.

La jurisprudence fournit de nombreux exemples de clauses de dédit-formation valables ou non, sans qu'il soit possible de dégager une solution unique.

A titre d'exemple, a été considérée comme valable la clause en vertu de laquelle un salarié s'était engagé, en contrepartie d'une formation professionnelle de pilote de ligne, à travailler pour une compagnie aérienne pendant cinq ans (CA Paris 10 décembre 1990, n° 90-34276).

Cette durée peut sembler longue mais elle doit nécessairement s'apprécier par rapport à la nature de la formation et au montant des frais de formation engagés par l'employeur.

En sens inverse, a été censurée une clause obligeant le salarié, en cas de démission, à rembourser à l'employeur l'intégralité de ses frais de formation si ceux-ci dépassaient la somme de 1829,39 €, sans prévoir aucune limite tenant à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ou à l'ancienneté des formations reçues par rapport à la date de son départ (CA Versailles 2 décembre 2003, n° 03-1505).

2. Mise en oeuvre des clauses de dédit-formation

2.1. Nature de la rupture du contrat de travail

Les clauses de dédit-formation ont naturellement vocation à jouer en cas de démission, puisqu'elles ont pour objet de faire peser sur le salarié un engagement d'emploi au profit de l'employeur.

Cela étant, la Cour de cassation considère depuis longtemps que la démission du salarié, motivée par le non paiement des salaires, le libère du paiement de l'indemnité de dédit (Cass. soc. 4 juillet 1990, n° 87-43.787).

Cette solution jurisprudentielle a été rappelée récemment, dans un arrêt de principe du 11 janvier 2012 (n° 10-15.481) à propos de la prise d'acte de rupture du contrat de travail.

Dans cet arrêt, la chambre sociale a jugé « qu'une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur. »

Ainsi, si la prise d'acte de la rupture du contrat produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne saurait être tenu à verser l'indemnité de dédit-formation.

A contrario, il est permis de penser que si la prise d'acte de la rupture est requalifiée en démission, l'indemnité de dédit-formation est due par le salarié.

Enfin, certains clauses de dédit-formation prévoient que le licenciement pour faute du salarié entraînera le paiement de l'indemnité de dédit.

Si ces clauses ont pu être considérées comme valables par certaines juridictions du fond (ex. CA Montpellier 21 juin 2006 n° 05-2056), elles ne peuvent recevoir aucun effet si le licenciement est jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2.2. Le respect des obligations de formation

Pour que l'engagement du salarié puisse recevoir effet, encore faut-il que l'employeur ait satisfait à ses obligations de formation, telles que prévues par la clause de dédit-formation.

La Cour de cassation considère en effet que si l'employeur ne s'acquitte pas intégralement de la formation prévue la clause de dédit-formation, cette clause est privée d'effet (Cass. soc. 28 mars 1995, n° 91-45088).

Dans un tel cas, l'employeur ne pourrait donc même pas demander au salarié le remboursement d'une partie des frais de formation.

2.3. L'indemnité de dédit-formation

Comme indiqué ci-dessus (§ 1.2), l'indemnité de dédit-formation doit correspondre strictement aux dépenses de formation engagées par l'employeur.

Certaines clauses prévoient également que le salarié devra rembourser les salaires qu'il a touchés, en cas de maintien de rémunération durant une période de formation.

Pour la Cour de cassation, une telle disposition est valable, à condition toujours que l'indemnité de dédit corresponde précisément aux frais engagés par l'employeur (Cass. soc. 4 juillet 2001 n° 99-43.520)

La question se pose enfin de savoir si le juge peut réduire le montant de l'indemnité de dédit-formation.

La Cour de cassation a apporté une réponse positive à cette question, jugeant que les dommages-intérêts fixés forfaitairement peuvent être réduits « s'ils sont manifestement excessifs » (Cass. soc. 18 juin 1981, n° 78-40.939).

Cela étant, cette possibilité de réduction est limitée en pratique, puisque l'indemnité de dédit-formation doit correspondre très précisément aux frais engagés par l'employeur.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 16/09/12
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L'inaptitude du salarié ne constitue pas, en soi, un motif valable de licenciement. En effet, seule l'impossibilité de reclasser le salarié inapte autorise l'employeur à procéder à son licenciement.

1. Fondement de l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 1226-2, alinéa 1er du Code du travail, « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. »

Une règle similaire est prévue à l'article L. 1226-10 du Code du travail en matière d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Ces dispositions s'appliquent au contrat à durée indéterminée mais aussi au contrat à durée déterminée (Cass. soc. 8 juin 2005, n° 03-44913).

Elles présentent un caractère d'ordre public, ce qui signifie que l'employeur et le salarié ne peuvent pas y échapper en signant une rupture d'un commun accord du contrat de travail (Cass. soc. 29 juin 1999, n° 96-44160).

De la même manière, est nulle la rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d'un accident du travail, qui allait faire l'objet d'un avis d'inaptitude (CA Poitiers 28 mars 2012, n° 10/02441).

2. Naissance de l'obligation de reclassement

L'obligation de reclassement naît dès la constatation de l'inaptitude par le médecin du travail, dans les conditions visées à l'article R. 4624-31 du Code du travail.

Ainsi, l'inaptitude ne peut être constatée par ce dernier qu'après avoir réalisé une étude du poste du salarié, une étude des conditions de travail dans l'entreprise et procédé à deux examens médicaux espacés de deux semaines.

Par exception, lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu'un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l'avis d'inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen.

3. Portée géographique de l'obligation de reclassement

La recherche du poste de reclassement doit s'effectuer tout d'abord au niveau de l'entreprise et de l'ensemble de ses établissements.

Par ailleurs, si l'entreprise appartient à un groupe, l'employeur est tenu d'effectuer cette recherche parmi les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la mutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc. du 10 mars 2004, n° 03-42744).

De surcroît, si l'employeur exploite une franchise, sa recherche de reclassement doit s'effectuer au sein des autres entreprises franchisées exerçant sous la même enseigne commerciale, s'il existe entre elles des possibilités de permutation du personnel (Cass. soc. 20 février 2008, n° 06-45335).

4. Nature du poste de reclassement

Le nouvel emploi proposé au salarié inapte doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail (articles L. 1226-2, alinéa 3 et L. 1226-10 du Code du travail).

Les propositions de l'employeur doivent prendre en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Par ailleurs, en cas d'inaptitude professionnelle, l'employeur doit solliciter l'avis des délégués du personnel sur le poste proposé au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).

L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant le licenciement et après le second examen médical effectué par le médecin du travail, c'est-à-dire à l'issue de la déclaration d'inaptitude (Cass. soc. 8 avril 2009, n° 07-44307).

Il convient de préciser que les délégués du personnel doivent être consultés, même lorsque l'employeur invoque une impossibilité de reclassement (Cass. soc. 11 juin 2008, n° 06-45537).

Enfin, la proposition de poste faite au salarié doit être suffisamment précise, et contenir des éléments tels que : libellé du poste, fonction, qualification, rémunération, lieu de travail, durée du travail, etc. (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-18118).

5. Délai de reclassement

Le Code du travail ne prévoit aucun délai dans lequel doit intervenir la recherche de reclassement du salarié.

En pratique, l'employeur a cependant intérêt à travailler sur cette recherche dès la constatation de l'inaptitude.

En effet, lorsque le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou licencié dans le délai d'un mois à compter de la constatation de l'inaptitude, l'employeur doit lui verser, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait (article L. 1226-2 et article L. 1226-11 du Code du travail).

Ces dispositions ne signifient pas que le reclassement doit intervenir dans le délai d'un mois à compter de l'inaptitude.

Toutefois, elles invitent l'employeur à mener les recherches de reclassement avec diligence, sous peine de devoir reprendre le versement de la rémunération du salarié déclaré inapte à l'issue du délai d'un mois visé ci-dessus.

6. Limites de l'obligation de reclassement

Si l'obligation de reclassement présente un caractère étendu, elle n'en comporte pas moins certaines limites.

En effet, la recherche de reclassement ne porte que sur les postes disponibles dans l'entreprise ou, le cas échéant, dans le groupe.

C'est ainsi que la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 21 mars 2012 (n° 10-18118) que l'employeur n'avait pas l'obligation de créer un nouveau poste pour le salarié inapte.

Par ailleurs, l'employeur ne saurait imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail, aux fins de libérer son poste pour le proposer à titre de reclassement (Cass. soc. 15 novembre 2006, n° 05-40408).

7. Conséquences du refus du salarié

La question se pose enfin de savoir comment l'employeur doit réagir face au refus du salarié des offres de reclassement.

La jurisprudence considère que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur ne constitue pas une faute.

Par conséquent, face au refus du salarié, l'employeur doit lui proposer un nouveau poste de reclassement ou le licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement (Cass. soc. 9 avril 2002, n° 99-44192).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEN Avocats

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