xavier.berjot

Par xavierberjot le 16/12/12
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Le voyageur, représentant ou placier, communément appelé « VRP », bénéficie d'un statut particulier, lié notamment à sa rémunération.

1. Définition du VRP

Selon l'article L. 7311-3 du Code du travail, est VRP toute personne qui :

1° Travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;

2° Exerce en fait d'une façon exclusive et constante une profession de représentant ;

3° Ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel ;

4° Est liée à l'employeur par des engagements déterminant :

a) La nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat ;

b) La région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter ;

c) Le taux des rémunérations.

Les VRP sont soumis à l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 des voyageurs, représentants et placiers.

Ils ne se voient pas appliquer la convention collective dont relève l'entreprise qui les emploie, sauf clause contraire de cette convention collective (Cass. soc. 10 mars 2004, n° 02-40668).

2. Conditions d'emploi du VRP

2.1. Clause d'exclusivité

Il résulte de l'article L.7313-6 du Code du travail que le contrat de travail peut, pour sa durée, prévoir l'interdiction pour le VRP de représenter des entreprises ou des produits déterminés.

Le texte ajoute que lorsque le contrat de travail ne prévoit pas cette interdiction, il comporte, à moins que les parties n'y renoncent par une stipulation expresse, la déclaration des entreprises ou des produits que le VRP représente déjà et l'engagement de ne pas prendre, en cours de contrat, de nouvelles représentations sans autorisation préalable de l'employeur.

2.2. Période d'essai

Selon l'article L. 7313-5 du Code du travail, le contrat de travail du VRP peut comporter une période d'essai dont la durée ne peut être supérieure à trois mois.

La Cour de cassation considère que les parties ne peuvent déroger à la durée maximale de 3 mois, même d'un commun accord (Cass. soc. 5 février 1992, n° 89-41959).

En application des règles de droit commun (articles L. 1221-19 à L. 1221-24), lorsque l'employeur met fin à la période d'essai, le VRP doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

* vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

* quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

* deux semaines après 1 mois de présence ;

* un mois après 3 mois de présence.

Pour sa part, le VRP qui met fin à la période d'essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

2.3. Durée du travail

Les VRP qui exercent normalement leur activité hors du contrôle de leur employeur sont exclus de l'application de la législation sur la durée du travail, dès lors qu'ils organisent librement leurs tournées, sans contrôle de l'employeur (Circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994).

Cette position a été confirmée par la Cour de cassation (Cass. soc. 30 mars 2011 n° 09-42820).

2.4. Congés payés

Le VRP a droit aux congés payés dans les conditions habituelles, s'agissant tant de l'ouverture que de la durée des congés payés.

L'article D. 7313-1 du Code du travail précise à cet égard que, pour l'application de la législation sur les congés payés, le VRP a droit à la rémunération moyenne perçue pour une période de même durée dans l'année qui a précédé son congé.

Précisons que l'allocation de cette indemnité n'entraîne pas de réduction du montant des commissions auxquelles il a droit, dans les conditions prévues à son contrat, en raison de son activité antérieure à son départ en congé.

L'Administration a indiqué qu'en pratique, pour le calcul de l'indemnité de congés payés, il convient de faire application de la règle du « dixième. »

En application de cette règle, le VRP peut prétendre à une indemnité égale au dixième de la rémunération totale acquise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours, déduction faite des frais professionnels, le cas échéant (Rép. Sempé : Sén. 27 octobre 1965).

2.5. Rémunération

L'employeur et le VRP ont une grande liberté dans la détermination de la rémunération contractuelle, à condition de respecter la ressource minimale forfaitaire applicable au VRP exclusif (articles 5 et 5.1 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975).

Ainsi, cette dernière peut être fixe, constituée uniquement de commissions ou constituée d'un fixe auquel s'ajoutent des commissions.

Les commissions ne sont dues que sur les ordres passés par le VRP lui-même (ordres directs), sauf si le contrat prévoit que le VRP aura droit aux commissions également sur les ordres indirects (Cass. soc. 15 novembre 1988, n° 85-42543).

Le droit à commission est acquis au VRP dès la passation de la commande, même si celle-ci n'est pas exécutée (Cass. soc. 25 mars 2009, n° 07-43587).

Les modalités de calcul des commissions (taux, moment du versement, etc.) sont librement fixées par l'employeur et le représentant, l'article L. 7313-7 du Code du travail prévoyant simplement que celles-ci sont « payées au moins tous les trois mois. »

3. Rupture du contrat de travail du VRP

3.1. Préavis

En application de l'article L. 7313-9 du Code du travail, la durée du préavis en cas de rupture du contrat ne peut être inférieure à :

1° Un mois durant la première année de présence dans l'entreprise ;

2° Deux mois durant la deuxième année ;

3° Trois mois au-delà.

Ces dispositions sont donc applicables en cas de démission ou de licenciement.

L'article L. 7313-10 du Code du travail prévoit en outre que la durée du préavis du VRP employé hors de France est augmentée de la durée normale du voyage de retour lorsque la rupture du contrat entraîne son retour en France.

Si le VRP est dispensé d'exécuter son préavis, se pose la question du calcul de l'indemnité compensatrice correspondante.

Pour la Cour de cassation, cette dernière est calculée d'après la moyenne des commissions perçues par le VRP pendant l'année ayant précédé son licenciement (Cass. soc. 22 mai 1964, n° 63-40004).

3.2. Commissions sur échantillonnages

Quelles que soient la cause et la date de rupture du contrat de travail, le VRP a droit, à titre de salaire, aux commissions et remises sur les ordres non encore transmis à la date de son départ, mais qui sont la suite directe des remises d'échantillon et des prix faits antérieurs à l'expiration du contrat (article L. 7313-11 du Code du travail).

Le droit à commissions est généralement apprécié en fonction « de la durée normale consacrée par les usages », sauf clause contractuelle plus favorable au VRP.

Une durée plus longue peut être retenue pour tenir compte des sujétions administratives, techniques, commerciales ou financières propres à la clientèle, mais cette durée ne peut légalement excéder trois ans à compter de la fin du contrat (article L. 7313-12 du Code du travail).

En pratique, l'employeur doit tenir à la disposition du VRP les justificatifs des livraisons et commandes effectuées sur son secteur, ainsi que le chiffre d'affaires en résultant, pour lui permettre de déterminer le montant des commissions sur échantillonnages (Cass. soc. 29 octobre 2002, n° 00-44319).

3.3. Indemnité de clientèle

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée par l'employeur, et en l'absence de faute grave, le VRP a droit à une indemnité « pour la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par lui » (article L. 7313-13 du Code du travail).

Le montant de cette indemnité tient compte des rémunérations spéciales versées en cours de contrat pour le même objet ainsi que des diminutions constatées dans la clientèle préexistante et imputables au salarié.

L'indemnité de clientèle est due quelle que soit la cause du licenciement, sauf faute grave ou lourde.

Elle est néanmoins subordonnée au fait que le VRP justifie avoir apporté, créé ou développé une clientèle dont il est privé en raison de la rupture du contrat.

Le montant de l'indemnité de clientèle doit être déterminé au moment du départ, l'article L. 7313-16 du Code du travail interdisant que le contrat la détermine préalablement de manière forfaitaire.

Elle se cumule avec les commissions sur échantillonnages, l'indemnité compensatrice de préavis et les indemnités pour rupture abusive.

En revanche, elle ne se cumule pas avec les indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement/rupture).

3.4. Indemnité conventionnelle de rupture

Prévue par l'article 13 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, l'indemnité conventionnelle de rupture est due principalement au VRP faisant l'objet d'un licenciement, à condition qu'il ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et moins de 65 ans.

Son taux est le suivant (avec un maximum de 6,5 mois) :

- années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,15 mois par année entière ;

- années comprises entre 3 et 10 ans d'ancienneté : 0,20 mois par année entière ;

- années comprises entre 10 et 15 ans d'ancienneté : 0,25 mois par année entière ;

- années au-delà de 15 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année entière.

La base de calcul de l'indemnité est la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels.

3.5. Indemnité spéciale de rupture

Prévue par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, l'indemnité spéciale de rupture est due principalement au VRP faisant l'objet d'un licenciement, à condition qu'il ait moins de 65 ans et qu'il ait renoncé, dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail, à l'indemnité de clientèle à laquelle il aurait pu prétendre.

Par ailleurs, l'employeur peut s'opposer au paiement de l'indemnité de rupture, à condition d'en informer par écrit le VRP dans les 15 jours de la notification de la rupture.

Son taux est le suivant (avec un maximum de 10 mois) :

- années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,70 mois par année entière ;

- années comprises entre 3 et 6 ans d'ancienneté : 1 mois par année entière ;

- années comprises entre 6 et 9 ans d'ancienneté : 0,70 mois par année entière ;

- années comprises entre 9 et 12 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année entière ;

- années comprises entre 12 et 15 ans d'ancienneté : 0,20 mois par année entière ;

- années d'ancienneté au-delà de 15 ans : 0,10 mois par année entière.

La base de calcul de l'indemnité est la rémunération mensuelle moyenne des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels et à l'exclusion de la rémunération fixe.

En conclusion, précisons que l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 prévoit des indemnités spécifiques en cas de mise à la retraite.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 06/12/12
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Les inventions des salariés

Dans la plupart des cas, les inventions réalisées en France le sont par des salariés. Il est donc essentiel de déterminer précisément le régime de telles inventions, en particulier au regard de la propriété et de la rémunération qui en résultent.

1. Les textes applicables

Les inventions des salariés sont régies par les articles L. 611-7 à L. 611-9 et R. 611-1 à R. 611-10 du Code de la propriété intellectuelle (ci-après « le CPI »).

Le régime fixé par les articles L. 611-7 à L. 611-9 est également applicable aux agents de l'Etat, des collectivités publiques et de toutes autres personnes morales de droit public, selon des modalités spécifiques décrites aux articles R. 611-11 et suivants du CPI.

2. Les inventions brevetables

Il résulte de l'article L. 611-10 du CPI que sont brevetables, dans tous les domaines technologiques, « les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptibles d'application industrielle. »

L'article L. 611-11 du CPI précise à cet égard qu'une invention est considérée comme nouvelle si elle n'est pas comprise dans l'état de la technique, constitué « par tout ce qui a été rendu accessible au public avant la date de dépôt de la demande de brevet par une description écrite ou orale, un usage ou tout autre moyen. »

En revanche, ne sont pas considérées comme des inventions brevetables, notamment (article L. 611-10 du CPI) :

* Les découvertes ainsi que les théories scientifiques et les méthodes mathématiques ;

* Les créations esthétiques ;

* Les plans, principes et méthodes dans l'exercice d'activités intellectuelles, en matière de jeu ou dans le domaine des activités économiques, ainsi que les programmes d'ordinateurs ;

* Les présentations d'informations.

Ces règles, d'application générale, valent naturellement pour les inventions des salariés.

3. Les catégories d'inventions des salariés

L'article L. 611-7 du CPI classe les inventions des salariés en trois catégories distinctes, selon les situations dans lesquelles ces derniers sont placés.

3.1. Les inventions de mission

Les inventions de mission sont celles faites par le salarié dans l'exécution, soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

En d'autres termes, il s'agit d'inventions qui résultent du travail réalisé, à cette fin, par le salarié.

3.2. Les inventions hors mission attribuables

Ces inventions correspondent à celles faites par le salarié, soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise, ou de données procurées par elle.

Il d'agit donc d'inventions réalisées par le salarié de sa propre initiative, mais qui ont néanmoins un lien avec son travail.

3.3. Les inventions hors mission non attribuables

Cette troisième catégorie regroupe les inventions non visées ci-dessus (§ 3.1 et 3.2).

Sont ici concernées celles réalisées par des salariés qui n'ont pas de mission inventive, et qui ne présentent aucun lien avec les activités de l'employeur.

4. Le régime applicable à chaque invention

4.1. Les inventions de mission

Par principe, les inventions de mission appartiennent à l'employeur (article L. 611-7 du CPI), qui peut dès lors les breveter et les exploiter, ou s'en abstenir.

En cas de dépôt de brevet, le salarié a le droit d'être mentionné comme inventeur dans le brevet, comme de s'opposer à cette mention (article L. 611-9 du CPI).

Concernant la rémunération de l'invention, le texte prévoit que les conditions dans lesquelles le salarié-inventeur bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail.

La Cour de cassation considère, à cet égard, que le droit à rémunération supplémentaire du salarié investi d'une mission inventive prend naissance à la date de réalisation de l'invention brevetable, et non à celle du dépôt ou de la délivrance d'un brevet (Cass. com. 20 septembre 2011, n° 10-20997).

Il est enfin précisé que, si l'employeur n'est pas soumis à une convention collective, tout litige relatif à la rémunération supplémentaire est soumis à la commission nationale des inventions des salariés, ou au tribunal de grande instance (article L. 611-7 du CPI).

Dans tous les cas, la rémunération perçue par le salarié a le caractère d'un élément de salaire, soumis à cotisations sociales (Cass. soc. 28 janvier 1999, n° 97-14714).

4.2. Les inventions hors mission attribuables

En présence d'une telle invention, l'employeur dispose d'un droit « d'attribution », consistant dans la possibilité de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié.

En pratique, l'employeur peut revendiquer le droit d'attribution dans les quatre mois suivant la date de réception de la déclaration de l'invention (cf. § 5) sauf accord contraire entre les parties qui ne peut être que postérieur à la déclaration de l'invention.

La revendication du droit d'attribution s'effectue par l'envoi, au salarié, d'une communication précisant la nature et l'étendue des droits que l'employeur entend se réserver (article R. 611-7 du CPI).

S'agissant de la rémunération du salarié, l'article L. 611-7 du CPI prévoit que ce dernier doit obtenir « un juste prix » pour son invention.

Le texte ajoute qu'à défaut d'accord entre les parties, ce prix est fixé par la commission nationale des inventions des salariés ou par le tribunal de grande instance, qui doivent alors prendre en considération tous éléments qui pourront leur être fournis notamment par l'employeur et par le salarié, pour calculer le juste prix tant en fonction des apports initiaux de l'un et de l'autre que de l'utilité industrielle et commerciale de l'invention.

4.3. Les inventions hors mission non attribuables

Ces inventions appartenant au seul salarié, celui-ci dispose de toute latitude pour déposer le ou les brevets correspondants, les exploiter en son nom, les céder, etc.

5. La procédure de déclaration et de classement

5.1. Du côté du salarié

Quelle que soit l'invention, le salarié doit en informer l'employeur selon une procédure particulière.

L'article R. 611-1 du CPI dispose en effet que « le salarié auteur d'une invention en fait immédiatement la déclaration à l'employeur », ajoutant qu'« en cas de pluralité d'inventeurs, une déclaration conjointe peut être faite par tous les inventeurs ou par certains d'entre eux seulement. »

La déclaration doit contenir les informations permettant à l'employeur d'apprécier le classement de l'invention (invention de mission, invention hors mission attribuable, invention hors mission non attribuable).

Selon l'article R. 611-2 du CPI, ces informations concernent :

* L'objet de l'invention ainsi que les applications envisagées ;

* Les circonstances de sa réalisation, par exemple : instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l'entreprise utilisés, collaborations obtenues ;

* Le classement de l'invention tel qu'il apparaît au salarié.

Lorsque le classement implique l'ouverture au profit de l'employeur du droit d'attribution (cf. § 4.2), la déclaration susvisée doit être accompagnée d'une description de l'invention, exposant (article R. 611-3 du CPI) :

* Le problème que s'est posé le salarié compte tenu éventuellement de l'état de la technique antérieure ;

* La solution qu'il lui a apportée ;

* Au moins un exemple de la réalisation accompagné éventuellement de dessins.

A défaut de déclaration, le salarié s'expose à un éventuel licenciement (Cass. soc. 21 septembre 2011, n° 09-69927).

Précisons enfin que la déclaration du salarié peut résulter de la transmission, par l'INPI, à l'employeur, du second exemplaire d'un pli adressé par le salarié à l'institut pour y être conservé (article R. 611-9 du CPI).

5.2. Du côté de l'employeur

En premier lieu, l'employeur peut, si la déclaration du salarié n'est pas conforme aux dispositions des articles R. 611-2 ou R. 611-3 (cf. § 5.1) communiquer à ce dernier les points précis sur lesquels elle doit être complétée.

Cette communication est faite dans un délai de deux mois à compter de la date de réception de la déclaration. A défaut, la déclaration est réputée conforme.

En second lieu, il appartient à l'employeur de se positionner sur le classement de l'invention, tel qu'effectué par le salarié.

L'article R. 611-6 du CPI prévoit à cet égard que, dans un délai de deux mois, l'employeur donne son accord au classement de l'invention résultant de la déclaration du salarié ou, en cas de défaut d'indication du classement, fait part au salarié, par une communication motivée, du classement qu'il retient.

Le délai de deux mois court à compter de la date de réception par l'employeur de la déclaration du salarié contenant les informations prévues à l'article R. 611-2 (cf. § 5.1) ou, en cas de demande de renseignements complémentaires reconnue justifiée, de la date à laquelle la déclaration a été complétée.

L'employeur qui ne prend pas parti dans le délai prescrit est présumé avoir accepté le classement résultant de la déclaration du salarié.

Enfin, l'employeur dispose de la faculté de faire jouer son droit d'attribution, selon les modalités décrites ci-dessus (cf. § 4.2).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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