xavier.berjot

Par xavierberjot le 21/01/13
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A l'issue de trois mois de négociation tendue, les partenaires sociaux sont parvenus, le 11 janvier 2013, à un accord interprofessionnel pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l'emploi et des parcours professionnels des salariés.

1. Objet de l'accord

Comme son nom l'indique, l'accord s'inscrit dans le cadre de la notion de « flexisécurité », ambitionnant d'offrir des garanties sociales aux salariés tout en octroyant plus de souplesse aux employeurs.

L'accord a notamment pour objet de créer de nouveaux droits pour les salariés, afin de sécuriser les parcours professionnels, et de développer l'emploi en adaptant la forme du contrat de travail à l'activité économique de l'entreprise.

2. Principales dispositions sociales de l'accord

2.1. Garantie complémentaire santé / prévoyance

L'accord prévoit l'ouverture de négociations, avant le 1er avril 2013, en vue de permettre aux salariés qui ne bénéficient pas encore d'une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au niveau de leur branche ou de leur entreprise, d'accéder à une telle couverture.

Le financement de cette couverture en frais de santé devrait être partagé par moitié entre salariés et employeurs.

Enfin, les partenaires sociaux sont convenus de généraliser, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, le système de mutualisation du financement de la portabilité des garanties de couverture de frais de santé et de prévoyance, qui serait également étendue de 9 mois à 12 mois.

2.2. Création de droits rechargeables à l'assurance-chômage

Les signataires de l'accord se sont engagés à mettre en place un dispositif permettant aux salariés, en cas de reprise d'emploi consécutive à une période de chômage, de conserver le reliquat de tout ou partie de leurs allocations non utilisées, pour les ajouter, en cas de nouvelle perte d'emploi, aux nouveaux droits acquis au titre de la période d'activité ouverte par cette reprise d'emploi.

La question du financement de ce dispositif, qui pourrait fragiliser l'équilibre financier de l'assurance-chômage, sera étudiée par l'UNEDIC.

2.3. Création d'un compte personnel de formation

Dans le prolongement du dispositif de portabilité du DIF, l'accord crée un compte personnel de formation possédant les trois grandes propriétés suivantes :

- Universel : il bénéficiera à tout salarié dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ à la retraite ;

- Individuel : chaque individu disposera d'un compte, qu'il soit salarié ou demandeur d'emploi ;

- Intégralement transférable : la personne conservera son compte tout au long de sa vie professionnelle et quel que soit son parcours professionnel.

A ce stade, le fonctionnement du compte de formation ressemble fort aux règles juridiques régissant le DIF.

2.4. Création d'un droit à une période de mobilité volontaire sécurisée

L'accord prévoit que le salarié justifiant d'une ancienneté minimale de deux ans dans une entreprise de 300 salariés et plus pourra, à son initiative et avec l'accord de son employeur, mettre en oeuvre une « période de mobilité » lui permettant de découvrir un emploi dans une autre entreprise.

La période de mobilité, qui suspendra le contrat de travail, ne pourra être mise en oeuvre que par accord entre l'employeur et le salarié.

A l'issue de cette période, le salarié choisissant de réintégrer son entreprise d'origine retrouvera, de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins égale à celles de son emploi antérieur.

3. Nouvelles obligations d'information collective des salariés

3.1. Création d'une base de données sur les informations sociales et économiques de l'entreprise

L'accord met en place une base de données propre à chaque entreprise et contenant l'ensemble des informations sociales et économiques données de façon récurrente aux institutions représentatives du personnel.

Elle revêtira un caractère prospectif en portant sur les 3 années suivant celle au cours de laquelle elle est établie.

L'objet de cette base de données est notamment de permettre une présentation pédagogique par l'employeur des options stratégiques possibles et des conséquences anticipées de chaque option en termes d'évolution de l'activité et des métiers impactés.

3.2. Extension du domaine de la GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'article L. 2242-15 du code du travail a été étendue à la mise en perspective des parcours professionnels.

Elle inclura notamment les grandes orientations du plan de formation et les perspectives d'utilisation des différentes formes de contrat de travail.

4. Adaptation des entreprises aux problèmes conjoncturels pour préserver l'emploi

4.1. Accords de maintien dans l'emploi

L'accord ouvre la possibilité de conclure des accords d'entreprise permettant de trouver un nouvel équilibre, pour une durée limitée dans le temps, dans l'arbitrage global temps de travail / salaire, au bénéfice de l'emploi.

En contrepartie d'ajustements supportés par les salariés, l'employeur devra s'engager à maintenir dans l'emploi les salariés auxquels ils s'appliquent, pour une durée au moins égale à celle de l'accord.

4.2. Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés

La procédure de licenciement collectif pour motif économique et le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi seront désormais fixés soit par accord collectif majoritaire soit par un document produit par l'employeur et homologué par le DIRECCTE.

L'accord prévoit que l'employeur souhaitant recourir à la procédure d'homologation devra établir un document soumis à l'avis du comité d'entreprise, préalablement à sa transmission au DIRECCTE.

4.3. Expérimentation du contrat de travail intermittent

Les partenaires sociaux ont ouvert à titre expérimental, aux entreprises de moins de 50 salariés de certains secteurs d'activité (ex. formation), le recours au contrat de travail intermittent (défini aux articles L. 3123-31 à L. 3123-37 du code du travail) après information des délégués du personnel.

Rappelons que ce dispositif vise à pourvoir des emplois permanents comportant, par nature, une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Il est prévu qu'un bilan de l'expérimentation soit effectué avant le 31 décembre 2014 en concertation avec les pouvoirs publics.

5. Rationalisation des litiges prud'homaux

5.1. Renforcement de l'audience de conciliation

Afin de redynamiser la procédure de conciliation, l'accord prévoit qu'en cas de litige portant sur la contestation du licenciement, les parties peuvent, lors de l'audience de conciliation, choisir de transiger en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d'une indemnité forfaitaire calculée en fonction de l'ancienneté de ce dernier.

Cette indemnité forfaitaire, valant réparation de l'ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, a été fixée par l'accord par paliers :

- entre 0 et 2 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire ;

- entre 2 et 8 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire ;

- entre 8 et 15 ans d'ancienneté : 8 mois de salaire ;

- entre 15 et 25 ans d'ancienneté : 10 mois de salaire ;

- au-delà de 25 ans d'ancienneté : 14 mois de salaire.

L'accord prévoit, en outre, que toute demande portée devant le conseil de prud'hommes sera inscrite au rôle du bureau de conciliation dans les deux mois de son dépôt au greffe.

5.2. Délais de prescription

L'accord introduit de nouveaux délais de prescription afin de sécuriser la rupture du contrat de travail.

Ainsi, en dehors des actions en discrimination et sans préjudice des délais de prescription plus courts fixés par le Code du travail, aucune action ayant pour objet une réclamation portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne pourra être engagée devant la juridiction compétente au-delà d'un délai de 24 mois.

Par ailleurs, les rappels de salaires se prescriront désormais par 36 mois s'ils sont formés en cours d'exécution de contrat. Enfin, s'ils sont formés dans le délai de 24 mois suivant la rupture du contrat, la période de 36 mois susvisée s'entend à compter de la rupture du contrat.

En conclusion, l'accord du 11 janvier 2013 devrait entrer en vigueur dès l'adoption de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires nécessaires à son application.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 14/01/13
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Dans un arrêt du 2 octobre 2012 (n° 12MA00042), la Cour administrative de Marseille a jugé que l'inspecteur du travail ne peut pas accorder son autorisation de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé, s'il constate qu'un litige préexistait entre les parties. Cette décision est l'occasion de rappeler les règles applicables en la matière.

1. La rupture conventionnelle suppose un accord global entre les parties

Par définition, la rupture conventionnelle suppose l'existence d'un accord global entre l'employeur et le salarié, tant sur le principe de la rupture du contrat de travail que sur ses conséquences.

Comme l'indique l'article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du travail « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle... »

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1237-11, alinéa 3 du Code du travail que la rupture conventionnelle « est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Ces dispositions légales soulignent que la rupture conventionnelle doit s'inscrire dans un contexte amiable entre l'employeur et le salarié.

Il est d'ailleurs fondamental que les parties parviennent à un accord sur toutes les modalités de la rupture du contrat de travail, dans la mesure où la rupture conventionnelle n'est pas une transaction, et que le salarié peut donc saisir le Conseil de prud'hommes à l'expiration du contrat.

Rappelons à cet égard que « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention » (article L. 1237-14, alinéa 4 du Code du travail).

Sur le fondement de ce texte, la Cour d'appel de Montpellier a jugé que le salarié est irrecevable à invoquer la nullité de la rupture conventionnelle s'il conteste la validité de cette rupture plus de 12 mois après son homologation (CA Montpellier 16 février 2011, n° 10-4481).

En conclusion sur ce point, il est essentiel que les parties à la rupture conventionnelle s'entendent sur toutes les modalités de la rupture du contrat, ce qui semble impliquer l'absence de litige préexistant entre elles.

2. La rupture conventionnelle est parfois conclue dans un contexte litigieux

En pratique, l'employeur et/ou le salarié souhaitent parfois conclure une rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail alors qu'existe une situation conflictuelle.

A titre d'exemples, la rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte où le salarié se plaint de ses conditions salariales, estime subir un harcèlement moral, où l'employeur considère que le salarié n'est pas performant ou qu'il est démotivé, etc.

La question se pose donc de savoir si ce contexte conflictuel, ou litigieux, ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle.

Le Code du travail ne contient pas de dispositions particulières sur le sujet, qui a, en revanche, donné lieu à plusieurs décisions jurisprudentielles, dont l'arrêt du 2 octobre 2012 constitue le prolongement.

Ainsi, dans un jugement du 6 avril 2010, le Conseil des prud'hommes de Bobigny a jugé que « l'existence d'un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d'une convention de rupture » (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910).

En l'espèce, l'employeur avait notifié un avertissement au salarié le 25 septembre 2008, en lui demandant deux jours après de restituer les clés de son lieu de travail et de ne plus se présenter à son poste.

Moins de dix jours plus tard (le 6 octobre 2008), les parties avaient signé une rupture conventionnelle.

Constatant que celle-ci s'inscrivait dans un contexte litigieux, le Conseil des prud'hommes avait prononcé sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela étant, comme l'avait jugé postérieurement la Cour d'appel de Rouen dans un arrêt du 27 avril 2010, la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de désaccord (en l'espèce, sur la rémunération du salarié) n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il « n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable... » (CA Rouen 27 avril 2010, n° 09-4140)

Il résulte donc de cette décision que la rupture conventionnelle peut, d'une certaine manière, être la solution à un litige préexistant entre les parties, à condition que leur consentement soit libre et éclairé au moment de la rupture, et que ce litige ait pris fin le jour de la signature de la rupture conventionnelle.

Postérieurement à ces décisions, les Cours d'appel ont adopté des solutions divergentes sur la question du litige préexistant à une rupture conventionnelle.

A titre d'exemple, la Cour d'appel de Reims (CA Reims 16 mai 2012 n° 11-624) a annulé une rupture conventionnelle conclue dans un contexte où le salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour des rappels de salaire.

En sens inverse, la Cour d'appel de Paris (CA Paris 22 février 2012 n° 10/04217) a considéré que le fait, pour un employeur, de notifier un avertissement au salarié peu de temps avant la signature de la convention de rupture, ne suffit pas à caractériser l'existence d'un différend permettant d'annuler la rupture conventionnelle.

3. Conséquences pratiques

Il émane de la jurisprudence visée ci-dessus que la rupture conventionnelle est possible si un litige préexistait entre les parties, à condition que ce litige ait pris au jour de la signature de la rupture conventionnelle.

Dans un tel contexte, il est vivement conseillé de sécuriser la rupture conventionnelle, en faisant ressortir le fait que les parties ont conclu cette rupture en pleine connaissance de cause et après avoir solutionné leurs différends.

En particulier, l'employeur a intérêt à ce que le salarié matérialise par écrit sa demande de rupture conventionnelle, afin d'établir que le consentement de ce dernier n'a pas été vicié.

De même, bien que cette formalité ne soit pas obligatoire, il est vivement recommandé de convoquer le salarié par écrit préalablement aux entretiens portant sur la rupture conventionnelle.

Rappelons, à cet égard, que la convocation écrite, quand elle existe, doit rappeler au salarié qu'il peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, lorsque celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

La convocation doit également mentionner que le salarié peut recueillir toutes informations utiles auprès du service public de l'emploi (Pôle Emploi).

Enfin, en plus de la matérialisation de la rupture conventionnelle sur le formulaire Cerfa, il est opportun d'établir une convention de rupture distincte, pour mettre en exergue la réalité du consentement du salarié.

Si le salarié a été assisté par un avocat lors de la négociation de la rupture conventionnelle, les parties ont intérêt à ce que la convention de rupture le mentionne, pour les mêmes raisons liées au consentement du salarié.

Attention : la convention de rupture ne peut pas mentionner que le salarié renonce à tout litige, car la rupture conventionnelle n'est pas une transaction. En présence d'une telle mention, la DIRECCTE peut refuser son homologation (et l'inspecteur du travail peut refuser son autorisation). Cela étant, rien ne s'oppose à ce que la convention de rupture énumère les éléments du solde de tout compte et stipule que le salarié « s'estime rempli de ses droits. » Une telle mention est un élément de sécurisation important.

Enfin, il reste possible de conclure une transaction après la rupture du contrat de travail au moyen d'une rupture conventionnelle.

Si cette solution peut sembler a priori étonnante, puisque la rupture conventionnelle suppose justement que les parties se sont entendues sur toutes les conditions de la rupture du contrat, elle n'est pas dépourvue de tout sens puisque les parties sont libres de régler leur différend par la voie transactionnelle.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 06/01/13
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Les bons de délégation peuvent être définis comme des documents que les représentants du personnel remettent à l'employeur préalablement à l'utilisation de leur crédit d'heures. Non régis par le Code du travail mais résultant d'une pratique bien établie, ils ont pour but de faciliter le décompte des heures de délégation.

1. Conditions de validité des bons de délégation

Pour la Cour de cassation, la pratique des bons de délégation est licite, mais « ne peut être détournée de son seul objet d'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans ou en dehors de l'entreprise » (Cass. soc. 10 mai 2006, n° 05-40802).

Il en résulte que l'employeur ne peut se servir de ce dispositif pour instaurer un contrôle préalable de l'activité des représentants du personnel.

A titre d'illustration, la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé illicite la procédure de délivrance des bons de délégation instaurée par une note de service exigeant que ceux-ci ne soient délivrés que si le crédit d'heures dont disposaient les représentants du personnel n'était pas épuisé et si leur absence correspondait à la fonction exercée (Cass. crim. 25 mai 1982, n° 81-93443).

En effet, une telle note de service avait pour objet d'instituer un contrôle a priori du chef d'entreprise et une autorisation préalable d'absence des représentants du personnel.

Précisons, enfin, que l'administration reconnait depuis longtemps la licéité de la pratique des bons de délégation, dans la mesure où ils ne sont qu'un « procédé comptable » (Rép. Jacquot : AN 26 janvier 1987 p. 328 n° 10946).

2. Mise en place des bons de délégation

Puisque les bons de délégation ne sont pas prévus par le Code du travail, la question se pose de savoir comment l'employeur peut les mettre en place dans l'entreprise.

Depuis un arrêt du 12 avril 1988, la Cour de cassation exige que les bons de délégations soient mis en place à l'issue d'une procédure « de concertation » avec les représentants du personnel (Cass. crim. 12 avril 1988 n° 87-84.148).

Cette procédure de consultation implique soit la conclusion d'un accord collectif avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise, soit la conclusion d'un accord atypique avec le comité d'entreprise.

Par ailleurs, certaines conventions collectives prévoient la possibilité d'utiliser des bons de délégation.

Ainsi, l'article 21 de la convention collective des commerces de quincaillerie, relatif aux délégués du personnel, dispose que « l'usage de bons de délégation pourra être institué dans l'établissement afin de faciliter le décompte des heures. »

En conclusion, l'employeur ne peut pas les mettre en place unilatéralement dans l'entreprise (Cass. crim. 10 janv. 1989, n° 87-80048).

Un tel procédé serait assimilé à un délit d'entrave, exposant l'employeur à d'éventuelles sanctions pénales.

3. Fonctionnement des bons de délégation

En pratique, le bon de délégation est un simple document écrit qui comporte certaines mentions telles que les nom et prénom du représentant du personnel, la nature de son mandat, la durée de son absence, le visa du responsable hiérarchique et celui du représentant du personnel.

Le bon de délégation est signé préalablement à l'utilisation du crédit d'heures par le représentant du personnel.

Son seul objet est de permettre d'éviter toute contestation concernant le décompte des heures de délégation.

Ainsi, la pratique des bons de délégation ne peut, en aucun cas, imposer au représentant du personnel de préciser les motifs de son absence (Cass. crim. 12 avril 1988, n° 87-84148) ou instituer un contrôle préalable de l'employeur (cf. § 2).

En revanche, la jurisprudence admet que l'utilisation du crédit d'heures soit soumise à un délai de prévenance (même arrêt).

4. Litiges relatifs aux bons de délégation

La délivrance de bons de délégation n'implique pas la reconnaissance, par l'employeur, de l'utilisation des heures de délégation conformément à leur objet (Cass. soc. 13 janvier 1999, n° 96-43678).

Cela étant, les heures mentionnées sur les bons de délégation par un représentant du personnel doivent nécessairement être payées par l'employeur.

En effet, selon l'article L. 2325-7 du Code du travail, applicable au comité d'entreprise, « le temps passé en heures de délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. »

Le non-respect du dispositif des bons de délégation, par le représentant du personnel, peut justifier une sanction disciplinaire, voire son licenciement (CE 8 août 2002, n° 109749).

Toutefois, la méconnaissance des règles relatives aux bons de délégation est sans influence sur la rémunération des heures de délégation, qui doit être maintenue (Cass. soc. 12 juillet 2006 n° 04-44532).

Enfin, précisons que le délégué syndical ayant rempli des bons de délégation mentionnant des activités à l'intérieur de l'entreprise, alors qu'il s'était en réalité absenté pour se consacrer à des activités syndicales dans une entreprise étrangère, peut se rendre coupable d'escroquerie (Cass. crim. 8 juillet 1986, n° 85-90088).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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