xavier.berjot

Par xavierberjot le 23/02/13
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Le comité d'entreprise dispose de deux types de ressources distinctes. D'une part, une subvention de fonctionnement et, d'autre part, une contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

1. La subvention de fonctionnement

1.1. Montant et nature

Selon l'article L. 2325-43, alinéa 1er du Code du travail : « L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. »

Comme l'a précisé l'administration, le montant de cette subvention ne peut être diminué par voie d'accord (Circulaire DRT du 6 mai 1983), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place un comité d'entreprise « facultatif » (Rép. Lavedrine, AN 3 février 1986).

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 2325-43, alinéa 2 du Code du travail que l'employeur est exonéré du versement de la subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

La Cour de cassation a néanmoins tempéré l'application de cette disposition, précisant qu'elle ne joue qu'en cas d'accord du comité d'entreprise (Cass. crim. 10 mars 1992, n° 91-81.177).

En cas d'accord, l'employeur doit être particulièrement vigilant sur la nature des sommes ainsi déduites de la subvention de fonctionnement, sous peine de nullité de l'accord.

En effet, la Cour de cassation considère que « seuls les sommes ou moyens en personnel attribués par l'employeur pour les besoins du fonctionnement du comité d'entreprise, à l'exclusion de ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles, peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement » (Cass. soc. 10 juillet 2001, n° 99-19.588).

1.2. Calcul et versement

Le Code du travail n'apporte aucune précision sur les modalités de calcul de la subvention de fonctionnement, indiquant seulement que celle-ci est de « 0,2 % de la masse salariale brute. »

L'administration a précisé que la masse salariale à retenir est celle de l'année en cours et qu'à défaut de la connaître précisément au moment de son versement, l'employeur peut calculer la subvention sur la masse de l'année précédente, à condition de la réajuster en fin d'année (Circulaire DRT du 6 mai 1983).

La masse salariale servant au calcul de la subvention s'entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général (Cass. soc. 9 novembre 2005, n° 04-15.464).

Il s'agit classiquement des salaires, indemnités de congés payés, primes et gratifications, et des indemnités et avantages divers soumis à cotisation. Sont exclues de la masse salariale brute toutes les charges sociales patronales mais la part salariale des cotisations de sécurité sociale y est incluse.

Enfin, s'agissant du versement de la subvention, l'administration a précisé que l'employeur peut la verser en une fois, au début de l'année, ou effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve qu'ils permettent d'assurer un fonctionnement normal du comité (Circulaire DGT du 6 mai 1983).

2. La contribution aux activités sociales et culturelles

2.1. Montant et nature

Le comité d'entreprise a pour but d'assurer, de contrôler ou de participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (article L. 2323-83 du Code du travail).

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer ces activités ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (article L. 2323-83, alinéa 1er du Code du travail).

Par ailleurs, le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut, non plus, être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence visée ci-dessus (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Il résulte de ce texte que la contribution de l'employeur peut être nulle si ce dernier n'a jamais effectué de dépenses destinées aux activités sociales et culturelles, ce qui est notamment le cas des entreprises nouvellement créées.

La Cour de cassation considère, en effet, que le comité d'entreprise ne peut pas se prévaloir de cette contribution s'il n'établit pas que des sommes étaient affectées aux dépenses sociales de l'entreprise avant sa création (Cass. soc. 9 juillet 1997, n° 95-21.462).

2.2. Calcul et versement

A la différence de la subvention de fonctionnement, la contribution aux activités sociales et culturelles varie selon les comités d'entreprise, puisqu'elle correspond, au minimum, aux sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.

Une fois retenue l'année au titre de laquelle les dépenses sociales ont été les plus élevées, l'employeur doit calculer le rapport entre ces dépenses et le montant total des salaires versés pendant cette année.

En effet, il est rappelé que le rapport de la contribution au montant global des salaires payés ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Précisons que la notion de dépense sociale et culturelle est définie par l'article R. 2323-20 du Code du travail (cantines, logements, jardins familiaux, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions sociales de prévoyance et d'entraide, etc.).

Concernant la date de versement de la contribution, l'article L. 2323-86 du Code du travail prévoit seulement que l'employeur doit la verser « chaque année. »

Pour la Cour de cassation, le versement peut être effectué selon le budget du comité, son programme de dépenses et ses besoins de trésorerie, sauf si d'autres modalités plus favorables de paiement avaient été suivies antérieurement (Cass. soc. 18 mars 1971, n° 69-11.020).

En conclusion, rappelons que le comité d'entreprise dispose d'autres ressources plus anecdotiques, comme les subventions de collectivités publiques ou les recettes issues des manifestations organisées ponctuellement par le comité.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 16/02/13
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Il appartient à l'employeur d'informer les organisations syndicales de la mise en place des élections professionnelles, de les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats. L'application pratique de cette obligation légale n'est pas toujours aisée.

1. Obligation d'information du personnel

A titre préalable, il est rappelé que l'employeur doit informer le personnel par voie d'affichage, sur les lieux de travail, de l'organisation des élections et indiquer la date envisagée pour le premier tour de ces élections (article L. 2314-2 du Code du travail pour les délégués du personnel ; article L. 2324-3 pour le comité d'entreprise).

La date envisagée pour le premier tour des élections doit se situer au plus tard le 45ème jour suivant celui de l'affichage, sous réserve qu'une périodicité différente n'ait pas été fixée par un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise.

Enfin, l'élection des représentants du personnel au comité d'entreprise et celle des délégués du personnel doivent lieu à la même date, comme l'exige l'article L. 2324-3 susvisé.

2. Invitation des organisations syndicales

Il résulte des articles L 2314-3 (pour les délégués du personnel) et L 2324-4 du Code du travail (pour le comité d'entreprise) que l'employeur doit procéder à une double invitation des organisations syndicales.

2.1. Par lettre

L'employeur doit inviter, par écrit, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Cette invitation doit intervenir au même moment que l'affichage à destination du personnel.

Pour des raisons évidentes de sécurité juridique, l'employeur doit naturellement veiller à inviter les organisations syndicales par lettre recommandée avec avis de réception.

Quant au contenu de la lettre, l'employeur doit expressément mentionner :

- la date envisagée pour le premier tour des élections ;

- le nombre de représentants du personnel à élire ;

- L'invitation à venir négocier le protocole d'accord préélectoral ;

- La date de la réunion de négociation ;

- L'invitation à établir la liste des candidats.

2.2. Par affichage

L'employeur doit également inviter les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise.

En effet, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a ouvert le champ des organisations syndicales susceptibles de négocier le protocole d'accord préélectoral, afin qu'elles aient la possibilité de devenir représentatives à l'issue des élections.

L'employeur doit procéder à une information par affichage car il n'est pas censé connaître les organisations syndicales répondant à ces critères, et ne peut donc pas leur écrire.

Il appartient ensuite aux organisations syndicales estimant répondre aux critères ci-dessus de prendre leur responsabilité et de contacter l'employeur pour lui faire part de leur participation à la négociation du protocole d'accord préélectoral.

Les mentions à afficher sont identiques à celles devant être envoyées par écrit (cf. § 2.1).

2.3. Délai

Le Code du travail ne prévoit pas le délai dans lequel les organisations syndicales doivent être informées des élections et invitées à la négociation préélectorale.

Il appartient à l'employeur de procéder à leur information suffisamment à l'avance, afin qu'elles disposent d'un délai raisonnable avant la date prévue de la négociation.

Par exception, en cas de renouvellement de l'institution des délégués du personnel ou du comité d'entreprise, l'invitation de l'employeur doit être effectuée un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice.

Dans un tel cas, le premier tour des élections doit quant à lui avoir lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat (articles L 2314-3 et L 2324-4 susvisés).

3. Sanctions

L'employeur doit être particulièrement vigilant en matière d'élections professionnelles, tant concernant les syndicats à inviter que le délai d'invitation.

En effet, à défaut d'inviter un syndicat, celui-ci est fondé à solliciter la nullité des élections (Cass. soc. 24 octobre 2012, n° 11-60.199).

De même, la Cour de cassation considère que le fait qu'un syndicat n'ait pas été convoqué en temps utile à la réunion de négociation du protocole d'accord préélectoral entraîne l'annulation des élections (Cass. soc. 10 mai 2012 n° 11-20.459).

Rappelons enfin qu'en cas de litige sur le point le savoir si une organisation syndicale peut ou non participer à la négociation préélectorale, l'employeur a l'obligation de saisir le tribunal d'instance.

En effet, il est de jurisprudence constante que l'employeur ne peut se faire juge de la représentativité des syndicats.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 04/02/13
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Dans un arrêt récent (Cass. soc. 23 janvier 2013, n° 11-23.428), la Cour de cassation vient de considérer que la rupture de la période d'essai sans respect du préavis légal « ne s'analyse pas en un licenciement. » La décision était attendue mais laisse une question en suspens.

1. Rappel des règles applicables à la rupture de la période d'essai

Il résulte de l'article L. 1221-25 du Code du travail que lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence, 48 heures entre 8 jours et un mois de présence, 2 semaines après un mois de présence et un mois après 3 mois de présence.

Le texte précise que « la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du préavis. »

Ce texte, issu de la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, a suscité d'abondants commentaires.

En particulier, la question se posait de savoir si la rupture de la période d'essai par l'employeur, sans respect du délai de préavis, entraînait ou non un licenciement abusif.

2. Positions divergentes des Cours d'appel

Appelées à statuer sur la question, les Cours d'appel ont retenu des solutions divergentes.

Ainsi, certaines juridictions ont considéré que la rupture de la période d'essai en dehors du délai de préavis devait s'analyser en une rupture de période d'essai n'ouvrant droit qu'à une indemnité compensatrice de préavis (CA Amiens 13 octobre 2010, n° 10-613) ou à des dommages-intérêts (CA Bordeaux 21 octobre 2010, n° 09-03).

En revanche, certaines ont adopté une position beaucoup plus radicale, jugeant que la rupture équivalait en ce cas à un licenciement abusif (ex. CA Douai 17 décembre 2010, n° 10-799 et 10-567).

Compte tenu de ces positions divergentes et de l'insécurité juridique qu'elles entretenaient, il devenait urgent de connaître l'avis de la Cour de cassation.

3. Position de la Cour de cassation

Dans l'arrêt du 23 janvier 2013, le pourvoi d'une salariée rappelait que la période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de préavis.

Il ajoutait que la période couverte par le délai de préavis et postérieure au terme de la période d'essai ne pouvait s'analyser en une période d'essai, et en déduisait que la rupture du contrat survenue dans ces conditions s'analysait en un licenciement et non en une rupture de période d'essai.

Rejetant le pourvoi en cassation, la chambre sociale de la Cour de cassation a statué dans les termes suivants : « Mais attendu que la cour d'appel ayant constaté que l'employeur avait mis fin à la période d'essai avant son terme, en a exactement déduit que la rupture ne s'analysait pas en un licenciement, alors même que cet employeur n'avait pas respecté le délai de prévenance. »

Le principe est désormais clair et devrait tarir les contentieux liées à la nature de la rupture (rupture de la période d'essai ou licenciement abusif).

Cette position de la Cour de cassation n'est pas étonnante puisque celle-ci avait considéré, à propos d'un préavis prévu par une convention collective, que si celle-ci ne précise pas que le délai de préavis doit s'insérer dans la période d'essai et prendre fin avant le terme de celle-ci, le non-respect par l'employeur de ce délai n'a pas pour effet de rendre le contrat définitif (Cass. soc. 15 mars 1995, n° 91-43.642).

4. Question toujours en suspens

Il est désormais clair que le salarié ne peut prétendre qu'à une indemnité correspondant au préavis légal en cas de rupture de la période d'essai en dehors du délai de préavis.

Cela étant, la Cour de cassation n'a pas précisé si cette indemnité revêt la nature de dommages-intérêts ou d'un élément de salaire.

Ici encore, les juridictions du fond ont adopté des positions divergentes, la Cour d'appel d'Amiens évoquant la notion d'indemnité compensatrice de préavis (CA Amiens 13 octobre 2010, n° 10-613) et celle de Bordeaux évoquant des dommages-intérêts (CA Bordeaux 21 octobre 2010, n° 09-03).

A notre sens, il est logique de considérer, comme la Cour d'appel d'Amiens, que cette indemnité a la nature d'un salaire, puisque le préavis a lui-même cette nature.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 01/02/13
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Le régime social et fiscal des indemnités de rupture devient de moins en moins favorable au gré des réformes législatives. Néanmoins, celles versées dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) conservent un certain régime privilégié.

1. Champ d'application

Le régime favorable des indemnités de rupture concerne celles versées dans le cadre d'un PSE, au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail.

Pour rappel, le PSE s'applique dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, et a pour objet d'éviter les licenciements ou en limiter le nombre (article L. 1233-61).

Ainsi, ne sont pas visées les indemnités versées aux salariés licenciés pour motif économique, lorsque le nombre de licenciements envisagé est inférieur à dix (Circ. Acoss n° 2006-73 du 24 mai 2006).

Quant à la nature des indemnités concernées par ce régime, une ancienne circulaire avait indiqué que sont visées les indemnités majorées de licenciement, les indemnités de départ volontaire, les aides à la mobilité géographique, à la mobilité au sein du groupe, à la création d'entreprise ou, encore, à la réinsertion professionnelle (Circ. DSS n° 2006-175 du 18 avril 2006).

Enfin, rappelons que sont concernées les indemnités versées non seulement à la suite d'un licenciement mais aussi d'un départ volontaire dans le cadre d'un PSE.

2. Régime social

2.1. Cotisations sociales

Les indemnités de rupture versées dans le cadre d'un PSE sont exclues de l'assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d'un montant fixé à deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (74 064 euros en 2013), à condition qu'elle n'excèdent pas 10 fois ce plafond (370 320 euros) (article 80 duodecies du Code général des impôts ; article L. 242-1 al. 12 du Code de la sécurité sociale).

La limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale s'applique aux indemnités de rupture versées à compter du 1er janvier 2013.

2.2. CSG/CRDS

Les indemnités de rupture sont exonérées de CSG et de CRDS à concurrence du montant prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Cette exonération ne peut cependant pas excéder celle applicable aux cotisations de sécurité sociale (article L. 136-2, II-5° du Code de la sécurité sociale).

Enfin, comme pour les cotisations sociales, l'exonération est subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la sécurité sociale.

Rappelons, enfin, que la fraction des indemnités assujettie aux CSG et CRDS est, depuis le 1er janvier 2012, exclue du champ d'application de la déduction forfaitaire pour frais professionnels applicable aux salaires.

3. Régime fiscal

Les indemnités de rupture versées dans le cadre d'un PSE bénéficient d'une exonération totale d'impôt sur le revenu (article 80 duodecies, 1-2° du Code général des impôts).

Sont ainsi exonérées de l'impôt sur le revenu les indemnités dues aux salariés en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, mais aussi les indemnités et avantages alloués par l'employeur dans ce cadre (aide au départ volontaire, à la réinsertion professionnelle, à la création d'entreprise, etc.).

En revanche, les indemnités constituant des éléments de salaires (bonus, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, etc.) demeurent imposables dans les conditions de droit commun.

Xavier Berjot

OCEAN Avocats

Avocat Associé

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