xavier.berjot

Par xavierberjot le 22/04/13
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La Cour de cassation vient de juger que le juge ne saurait requalifier d'office un CDD en CDI, seul le salarié pouvant s'en prévaloir (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12.262). Cet arrêt est l'occasion de rappeler les motifs de requalification du CDD en CDI.

1. Principes généraux

Selon l'article L. 1245-1 du Code du travail, « est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12, alinéa 1er, L 1243-11, alinéa 1er , L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail. »

Le texte prévoit donc des cas limitatifs de requalification, qui seront étudiés ci-dessous (§ 2).

Comme la Cour de cassation le rappelle régulièrement, les dispositions du Code du travail n'ayant été édictées que dans un souci de protection du salarié, l'employeur ne peut se prévaloir de leur inobservation.

A titre d'exemple, l'employeur ne peut s'en prévaloir pour demander la requalification d'un CDD en CDI et rompre par anticipation le contrat en alléguant un motif économique de licenciement (Cass. soc. 17 janvier 1996, n° 94-42103).

L'arrêt du 20 février 2013, visé en introduction du présent article, est une illustration de cette règle, cette fois à propos du pouvoir du juge.

Enfin, précisons que lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un CDD en CDI, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (article L. 1245-1 du Code du travail).

2. Cas de requalification

2.1. La conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés

Les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par l'article L. 1242-2 du Code du travail :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Les cas de recours susvisés doivent être scrupuleusement respectés par l'employeur, sous peine de requalification du CDD en CDI.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a pu juger qu'un CDD ne peut être conclu au motif de « la réorganisation d'un service » (Cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42102).

2.2. La conclusion d'un CDD pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail).

En d'autres termes, même si le CDD correspond à l'un des cas de recours visés par le Code du travail, celui-ci peut être requalifié en CDI s'il a en réalité été conclu pour pourvoir à un emploi permanent.

En ce sens, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel d'avoir requalifié en CDI les CDD d'une salariée effectuant toujours des tâches identiques pour remplacer les salariés absents dans six postes de péage, dans un contexte où la régularité des absences dans cette zone géographique entraînait un renouvellement systématique des engagements conclus avec cette salariée (Cass. soc. 29 septembre 2004, 02-43249).

2.3. La conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux

L'article L. 1242-6 du Code du travail prévoit qu'il est interdit de conclure un CDD :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire.

Concernant le CDD conclu en période de grève, il convient de préciser que l'employeur reste libre de conclure de tels contrats, à condition que ceux-ci ne visent pas à remplacer un salarié gréviste.

Par ailleurs, l'employeur ne peut pas non plus recourir au travail temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (article L. 1251-6 du Code du travail).

Concernant les travaux dangereux, la liste visée ci-dessus est dressée par l'article D. 4154-1 du Code du travail (ex. travaux de désinsectisation des bois, amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages, etc.).

2.4. Les irrégularités de forme du CDD

Le CDD doit obligatoirement être formalisé par un écrit, à défaut de quoi le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12 du Code du travail).

En l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale de CDI en apportant la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (Cass. soc. 24 novembre 1998, n° 96-41742).

L'écrit constatant le CDD doit obligatoirement comporter la définition précise de son motif, sous peine de requalification (même article).

Les mentions obligatoires du CDD sont notamment les suivantes :

- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, etc.

2.5. Le non-respect des règles relatives à la fixation du terme, à la durée et au renouvellement du CDD

Sauf certains cas particuliers, comme le remplacement du salarié absent, le CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion (article L. 1242-7 du Code du travail).

Par ailleurs, le CDD obéit à des règles très strictes concernant sa durée et son renouvellement.

Ainsi, la durée totale du CDD conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ne peut, en principe, excéder 18 mois, renouvellement inclus.

Cette durée est portée à 24 mois dans les cas suivants :

- contrat exécuté à l'étranger, quel que soit son motif ;

- départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste ;

- commande exceptionnelle à l'exportation.

A défaut de respecter ces règles, l'employeur s'expose à la requalification du CDD en CDI.

2.6. Le non-respect du délai de carence entre les CDD

Il résulte de l'article L. 1242-8 du Code du travail qu'à l'expiration d'un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus.

Ce délai de carence est égal :

- Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

- A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas, notamment lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (article L. 1244-4 du Code du travail).

Le non-respect de ces délais de carence est un cas supplémentaire de requalification du CDD en CDI.

2.7. La poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du CDD

Enfin, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient automatiquement un CDI (article L. 1242-8 du Code du travail).

En ce cas, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD et la durée de ce CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats

Par xavierberjot le 13/04/13
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En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, les indemnités de rupture versées au salarié dépendent du caractère professionnel ou non professionnel de l'inaptitude.

1. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude non professionnelle

1.1. L'absence d'indemnité de préavis

Aux termes de l'article L. 1226-4 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

En d'autres termes, le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis et son contrat prend fin à la première présentation de la lettre de licenciement par les services de La Poste.

Le même article prévoit, néanmoins, que le préavis est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis uniquement si le conseil de prud'hommes juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-18118).

La Cour de cassation considère même que cette indemnité se cumule avec les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-44240).

Enfin, elle est également due en cas de non-reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, lorsque le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat ou prend acte de sa rupture, en raison du manquement de l'employeur à cette obligation (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

1.2. Le montant de l'indemnité de licenciement

Le licenciement du salarié inapte ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc.17 juillet 2001, n° 98-43.981).

Il est rappelé, à cet égard, que l'indemnité légale est applicable aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté (article L. 1234-9, alinéa 1er du Code du travail).

Son taux est fixé par l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui dispose que « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. »

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable et que la convention collective ne l'exclut pas expressément en cas de licenciement pour inaptitude, elle doit être versée au salarié inapte (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-40.071).

Le taux de l'indemnité conventionnelle varie selon les conventions collectives et il est nécessaire de se référer à celle qui est applicable à la relation de travail.

1.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est calqué sur le régime de droit commun.

Par conséquent, le salarié peut se voir octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3 du Code du travail) et qui se cumule avec l'indemnité de licenciement.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaillait dans une entreprise comptant moins de onze salariés, il ne peut prétendre à ce forfait minimum mais peut se voir allouer « une indemnité correspondant au préjudice subi » (article L. 1235-5 du Code du travail).

Dans ce dernier cas, le salarié doit donc être en mesure de quantifier précisément son préjudice.

2. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude professionnelle

2.1. Le droit à une indemnité compensatrice équivalente au préavis

Selon l'article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit, pour ce dernier, à une indemnité compensatrice « d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. »

Pour la Cour de cassation, cette indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'est donc pas soumise à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-44.677).

En revanche, les cotisations sociales afférentes à cette indemnité doivent être acquittées par l'employeur.

2.2. L'indemnité spéciale de licenciement

Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail).

Il convient donc, dans un premier temps, de calculer l'indemnité légale de licenciement (cf. § 1.2) et, dans un second temps, de la multiplier par deux.

Si la convention collective prévoit le versement d'une indemnité de licenciement plus favorable, celle-ci s'applique à la place de l'indemnité spéciale de licenciement (même texte).

2.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et ce dernier peut prétendre à une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail).

Par ailleurs, il est rappelé qu'en matière d'inaptitude professionnelle, l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel préalablement à la proposition d'un poste de reclassement au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).

En l'absence de consultation des délégués du personnel, ou en présence d'une consultation irrégulière, l'employeur peut, ici aussi, être condamné à verser au salarié une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail ; Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 99-44.623).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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