xavier.berjot

Par xavierberjot le 29/05/13
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La loi de sécurisation de l'emploi, définitivement adoptée le 14 mai 2013, modifie profondément le travail à temps partiel. Les acteurs des ressources humaines devront vite s'approprier les nouvelles dispositions.

1. Durée minimale de travail à temps partiel

Selon un nouvel article L. 3123‑14‑1 du Code du travail, « la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122‑2. »

L'accord collectif auquel il est fait référence est l'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention collective ou l'accord de branche, qui peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (article L. 3122-2 du code du travail).

Quelle que soit la période de référence du travail à temps partiel (semaine, mois, etc.), l'équivalent de 24 heures par semaine est désormais une durée minimale.

2. Dérogation individuelles

Plusieurs dérogations individuelles sont prévues par la loi.

Première dérogation : une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié (nouvel article L. 3123‑14‑2) :

- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,

- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Attention : la demande du salarié ne peut pas résulter de la seule signature d'un avenant mais doit être « écrite et motivée. »

En cas de dérogation, les horaires devront être regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, étant précisé qu'un accord de branche étendu ou d'entreprise pourra déterminer les modalités de ce regroupement (nouvel article L. 3123-14-4).

Enfin, l'employeur devra informer chaque année le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle (nouvel article L. 3123-14-2, alinéa 2).

Deuxième dérogation : les étudiants de moins de 26 ans auront droit à la fixation d'une durée de travail inférieure à 24 heures compatible avec leurs études (nouvel article L. 3123-14-5).

Troisième dérogation : les associations intermédiaires et les entreprises de travail temporaire d'insertion peuvent proposer une durée de moins de 24 heures lorsque le parcours d'insertion le justifie (nouveaux articles L. 5132-6 et L. 5132-7).

3. Dérogations conventionnelles

Une convention ou un accord de branche étendu pourra fixer une durée de travail inférieure à 24 heures, à condition de comporter des garanties quant à la mise en oeuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à 24 heures (nouvel article L. 3123-14-3).

La dérogation conventionnelle ne pourra être appliquée qu'à la condition de regrouper les horaires du travailleur à temps partiel comme indiqué ci-dessus (§ 2).

4. Période transitoire pour les contrats en cours

La question se pose naturellement de savoir ce qu'il adviendra des contrats à temps partiel en cours à la prochaine date d'entrée en vigueur de la loi.

La réponse à cette question est donnée par l'article 12, VIII de la loi qui prévoit, pour les contrats de travail en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire jusqu'au 1er janvier 2016.

Ainsi, en l'absence d'accord de branche dérogeant à la durée minimale de 24 heures, le salarié pourra demander à ce que cette durée lui soit appliquée.

Quant à l'employeur, il pourra refuser à condition de justifier de l'impossibilité de faire droit à la demande compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

5. Rémunération des heures complémentaires

A compter du 1er janvier 2014, les heures complémentaires qui n'excèderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à aucune majoration de salaire de 10 % (nouvel article L. 3123-17).

Quant aux heures excédant ce dixième, elles devront être majorées de 25 %, comme c'est le cas aujourd'hui.

Par exception, une convention ou un accord de branche étendu pourra prévoir un taux de majoration différent, qui ne devra toutefois pas être inférieur à 10 % (nouvel article L. 3123-19).

Enfin, la loi a instauré un dispositif de « complément d'heures par avenant » pour lequel la majoration devra être au moins égale à 25 % (nouvel article L. 3123-25).

Selon ce dispositif, les conventions ou accords de branche étendus pourront prévoir la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail contractuelle.

La convention ou l'accord devra nécessairement déterminer :

- le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;

- les modalités selon lesquelles les salariés pourront bénéficier prioritairement des compléments d'heures.

La convention ou l'accord pourra enfin prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de l'avenant.

6. Priorité de passage à temps complet

Selon la loi, la convention collective ou l'accord de branche étendu pourra autoriser l'employeur à proposer au salarié qui souhaite bénéficier de la priorité de passage à temps complet, un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent (nouvel article L 3123-8).

Aucune précision n'est apportée, à ce stade, sur les modalités pratiques de cette faculté offerte à l'employeur et sur les conséquences du refus du salarié.

7. Limitation des interruptions d'activité

L'article L. 3123-16 du Code du travail prévoit que l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Selon la loi, une convention ou un accord collectif de branche étendu pourra déroger à ces dispositions « en définissant les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés doivent exercer leur activité et leur répartition dans la journée de travail, moyennant des contreparties spécifiques et en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. »

8. Négociation de branche

Enfin, la loi a instauré une négociation obligatoire de branche sur le travail à temps partiel dans les branches professionnelles dont au moins un tiers de l'effectif occupe un emploi à temps partiel (nouvel article L. 2241-13).

En conclusion, précisons que la loi devrait entrer en vigueur prochainement, une fois que le Conseil Constitutionnel aura rendu sa décision sur le recours dont il a été saisi.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 20/05/13
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1. L'interdiction de prendre les repas dans les locaux de travail

Il est fréquent que les salariés déjeunent rapidement devant leur ordinateur ou, en tout cas, dans leur bureau ou tout autre lieu de travail (usine, atelier, entrepôt...).

Bien que répandue, cette pratique est interdite par le Code du travail.

En effet, l'article R. 4228-19 du Code du travail énonce qu'il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.

L'employeur a donc l'obligation d'interdire aux salariés de prendre leur déjeuner dans leur bureau (dans une note de service, le règlement intérieur ou le contrat de travail).

Précisons que, selon l'article R. 717-95 du Code rural et de la pêche maritime, lorsque les dispositions du Code du travail relatives à la restauration ne peuvent recevoir application en raison de la nature des opérations agricoles pratiquées ou de la situation des lieux de travail, des mesures d'effet équivalent doivent être prises en vue d'assurer la protection de la santé des travailleurs.

2. L'emplacement de restauration

Dans les établissements où le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l'employeur doit mettre à leur disposition un « emplacement » leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (article R. 4228-23, alinéa 1er du Code du travail).

Le texte ne fonde pas l'obligation de mise en place d'un emplacement de restauration sur le nombre de salariés de l'entreprise mais sur « le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail. »

Tel que le texte est rédigé, il suffit qu'un seul salarié souhaite habituellement déjeuner sur les lieux de travail pour que naisse l'obligation de mise en place d'un emplacement de restauration.

Au-delà de cette question, le texte ne décrit pas les conditions auxquelles cet emplacement doit répondre.

La notion d'emplacement implique un espace dédié à la restauration mais pas nécessairement une pièce séparée.

L'article R. 4228-19 précise simplement que l'emplacement de restauration peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail.

Le texte pose toutefois comme condition que l'activité de ces locaux ne comporte par l'emploi de substances ou de préparations dangereuses.

En tout état de cause, cet emplacement doit respecter les règles élémentaires d'hygiène et de sécurité (nettoyage régulier, poubelles...).

3. Le local de restauration

Dans les établissements où le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un « local de restauration » (article R. 4228-22, alinéa 1er du Code du travail).

Comme indiqué ci-dessus (§ 2), ce n'est pas le nombre de salariés dans l'entreprise qui déclenche l'obligation d'installer un local de restauration mais « le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail. »

Le texte pose une difficulté d'application dans la mesure où il est difficile de savoir quels sont les salariés qui souhaitent habituellement déjeuner sur les lieux de travail, à moins de les interroger individuellement.

En pratique, les délégués du personnel peuvent demander à l'employeur l'installation d'un local de restauration, s'ils ont interrogé les salariés et s'il apparaît qu'au moins 25 d'entre eux souhaitent déjeuner sur les lieux de travail.

Lorsqu'il est mis en place, le local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers (article R. 4228-22, alinéa 2 du Code du travail).

Il doit, par ailleurs, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats (article R. 4228-22, alinéa 3 du Code du travail).

Enfin, après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement et des équipements qui y sont installés (article R. 4228-24 du Code du travail).

4. Les titres-restaurant

Les titres-restaurant, appelés plus communément « tickets-restaurant », sont des titres spéciaux de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'un détaillant en fruits et légumes (article L. 3262-1 du Code du travail).

L'objet du présent article, relatif aux lieux de restauration des salariés, n'est pas l'étude du régime des titres-restaurant.

Toutefois, la question se pose de savoir si l'employeur peut être dégagé de son obligation de mettre en place un emplacement ou un local de restauration (§ 2 et 3) s'il fait bénéficier ses salariés de titres-restaurant.

La Cour de cassation a jugé que, dès lors que l'employeur se trouve placé devant l'impossibilité de mettre un local de restauration à la disposition des salariés, et que leur horaire de travail inclut un repas, ces salariés doivent bénéficier de titres restaurant (Cass. soc. 19 décembre 2001, n° 99-45295).

Dans le même sens, dans une ancienne réponse ministérielle (n° 8300 du 27 mai 1964), l'Administration avait précisé que la remise de titres-restaurant peut se substituer à la mise en place d'un local pour se restaurer si les trois conditions suivantes sont réunies :

* l'installation d'un local au sein de l'entreprise est matériellement difficile,

* les salariés acceptent de bénéficier de titres-restaurant,

* il existe, à proximité de l'entreprise, un ou plusieurs restaurants acceptant les titres-restaurant.

Pour sa part, le Conseil d'Etat s'est opposé au fait que l'employeur puisse se dégager de son obligation de mettre à disposition de ses salariés un local pour déjeuner (CE. 11 décembre 1970, n° 75398).

5. Le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises

Le Code du travail ne contient aucune règle sur le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises.

Le restaurant d'entreprise peut être géré par l'entreprise elle-même, le comité d'entreprise ou un prestataire de services, tandis que le restaurant inter-entreprises est géré par un prestataire de services.

Dans tous les cas, sa mise en place implique la consultation préalable des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT, selon les cas).

Comme pour les titres-restaurant, la question se pose de savoir si l'employeur qui met en place un restaurant d'entreprise ou qui adhère à un restaurant inter-entreprises peut être dispensé de l'obligation d'installer un emplacement ou un local de restauration.

En l'absence de règles sur le sujet, il y a lieu de considérer que le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises peut remplacer l'emplacement ou le local de restauration, à condition que le salarié puisse y consommer ses propres repas sans engager de frais.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 06/05/13
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Il revient à l'employeur de fixer l'ordre de départ en congés payés des salariés, dans le respect des conventions collectives ou accords collectifs applicables.

1. La fixation de la période de prise des congés payés

1.1. La fixation par la convention collective ou l'accord collectif

Par principe, la période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail et comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L. 3141-13, alinéa 1er du Code du travail).

La jurisprudence admet néanmoins des dérogations à la période du 1er mai au 31 octobre, en cas d'accord individuel du salarié, ou en vertu d'une convention collective ou d'un accord collectif (Cass. soc. 7 novembre 1995 n° 91-45.849).

Par ailleurs, lorsqu'une convention collective ou un accord d'entreprise fixe cette période, l'employeur ne dispose alors d'aucun pouvoir en la matière (Cass. crim. 22 février 1983 n° 81-95013).

1.2. Les règles applicables à défaut de convention collective ou d'accord collectif

A défaut de convention ou d'accord collectif de travail, la période des congés payés est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise (article L. 3141-13, alinéa 2 du Code du travail).

Il convient de noter que la consultation du comité d'entreprise est spécialement prévue par l'article L. 2323-21 du Code du travail qui dispose que « le comité d'entreprise est consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail ainsi que sur la période de prise des congés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-13. »

La consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise est obligatoire mais leur avis ne s'impose pas à l'employeur.

Cela étant, à défaut de consultation, l'employeur s'expose à une contravention de cinquième classe (1500 €), prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (article R. 3143-1 du Code du travail).

1.3. L'information des salariés

Dans tous les cas, la période de prise des congés payés doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période (article D 3141-5 du Code du travail).

Le défaut d'information par l'employeur n'est assorti d'aucune sanction spécifique.

2. L'ordre des départs en congés payés

2.1. Les modalités de fixation

A l'intérieur de la période des congés payés (§ 1) et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel (article L. 3141-14, alinéa 1er du Code du travail).

L'employeur est donc habilité à déterminer l'ordre de départ en congés payés de ses salariés, sauf si la convention collective ou un accord collectif contient des dispositions impératives contraires.

Ce pouvoir de l'employeur est cependant encadré par la loi.

En effet, selon l'article L. 3141-14, alinéa 2 du Code du travail, pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte :

- De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- De la durée de leurs services chez l'employeur ;

- Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Ces critères légaux ne s'imposent pas à l'employeur de manière impérative.

Ainsi, la convention collective selon laquelle l'employeur doit tenir compte du congé du conjoint pour arrêter ses décisions « n'imposent pas à l'employeur de chacun des époux de calquer la date des congés sur ceux du conjoint si l'entreprise ne peut s'en accommoder » (Cass. soc. 19 juin 1997 n° 94-44.997).

Cela étant, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (article L. 3141-15 du Code du travail).

2.2. L'information des salariés

L'ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D. 3141-6 du Code du travail).

Un arrêt a pu juger que l'employeur qui n'observe pas ce délai est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié (CA Paris 18 mars 2009 n° 07-3748).

2.3. La modification des dates des congés payés

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (article L. 3141-16 du Code du travail).

A titre d'exemple, commet une faute grave le salarié qui méconnaît l'interdiction faite par son employeur de partir en congés deux mois avant la date prévue, dès lors que cette décision est dictée par des nécessités impératives de livraison de vêtements avant la fin de l'année et que le salarié n'invoque aucun motif impérieux l'empêchant de modifier ses dates de vacances (Cass. soc. 13 juillet 1989 n° 86-43.310).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 01/05/13
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Dans une série d'arrêts du 20 février 2013, la Cour de cassation vient de juger qu'il incombe à l'employeur d'établir le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail, et du temps de pause de 20 minutes applicable au travail quotidien d'au moins 6 heures.

1. Rappel des dispositions légales

Parallèlement aux règles régissant les heures supplémentaires et les taux de majorations qui leur sont applicables, le Code du travail fixe un temps de pause minimum et plusieurs limites maximales de travail.

1.1. Temps de pause

Selon l'article L. 3121-33 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. »

Le texte ajoute que « des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. »

Cette disposition légale correspond à la transcription de la directive 2003/88/CE instaurant le droit à un temps de pause en cas de temps de travail journalier supérieur à six heures.

1.2. Durées maximales de travail

L'article L. 3121-34 du Code du travail prévoit que « la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. »

Outre cette durée quotidienne maximale, le code du travail instaure des limites hebdomadaires maximales.

Ainsi, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, en présence desquelles certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser ce plafond, à hauteur maximale de 60 heures par semaine (article L. 3121-35 du Code du travail).

Enfin, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf circonstances particulières (article L. 3121-36 du Code du travail).

2. Régime de la preuve en matière de durée du travail

Traditionnellement, la charge de la preuve est partagée entre l'employeur et le salarié, tandis que les arrêts du 20 février 2013 font clairement peser sur l'employeur la preuve du respect des limites maximales de travail.

2.1. Partage traditionnel de la preuve

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir les éléments à l'appui de sa demande et à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (article L. 3171-4, alinéa 1er du Code du travail).

Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (alinéa 2 du même texte).

Pour la Cour de cassation « la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut fonder sa décision sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié » (Cass. soc. 24 avril 2003, n° 00-44653).

Le salarié peut donc étayer sa demande au moyen de fiches de temps (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-45.628) ou, encore, un tableau dactylographié établi lui-même et le planning de ses tâches (Cass. soc. 21 novembre 2012, n°10-27429).

Quant à l'employeur, rappelons que celui-ci a l'obligation de contrôler la durée du travail, que les salariés soient soumis à l'horaire collectif de travail ou à des horaires individualisés.

2.2. Particularités liées aux durées maximales de travail et au temps de pause

Dans ses arrêts du 20 février 2013 (Cass. soc. 21 février 2013, n° 11-21.599 et n° 11-28.811), la Cour de cassation a jugé que « les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L 3121-34 et L 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur. »

En cas de litige sur le temps de pause ou les limites maximales de travail (cf. § 1), l'employeur doit donc fournir au juge les éléments indiscutables permettant de s'assurer du respect de ces dispositions.

La Cour de cassation avait déjà adopté cette solution concernant la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l'Union européenne (Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17.370).

Les nouvelles décisions de la Cour de cassation invitent clairement les employeurs à formaliser par écrit le respect des temps de pause et des limites maximales de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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