xavier.berjot

Par xavierberjot le 23/06/13
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La loi relative à la sécurisation de l'emploi (ci-après « la Loi »), promulguée le 16 juin 2013, est entrée en vigueur le 17 juin suivant. Elle prévoit une réduction des délais de prescription concernant les demandes liées, d'une part à l'exécution ou à la rupture du contrat de travail et, d'autre part, au paiement des salaires.

1. Prescription des demandes liées à l'exécution et à la rupture du contrat de travail

1.1. Principe : prescription de 2 ans

Selon un nouvel article L. 1471-1, alinéa 1er du Code du travail : « toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »

Avant ce texte, introduit par l'article 21 de la Loi, les actions relatives au contrat de travail se prescrivaient en principe par 5 ans, conformément au délai de droit commun de l'article 2224 du Code civil.

Ce nouveau délai de prescription de 2 ans correspond à une réduction importante du délai jusqu'alors applicable, et la Loi prévoit que, dans les 6 mois de sa promulgation, le Gouvernement remettra au Parlement un rapport sur les conditions d'accès à la justice prud'homale.

1.2. Exceptions

a. Prescriptions plus longues

Par exception, le délai de prescription de 2 ans n'est pas applicable aux actions suivantes (article L. 1471-1 alinéa 2 du Code du travail) :

* Les actions en paiement des salaires, désormais soumises à une prescription de 3 ans (cf. § 2 ci-dessous) ;

* Celles en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail, restant soumise à la prescription de 10 ans de l'article 2226 du Code civil ;

* Celles fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, pour lesquelles la prescription de 5 ans reste applicable.

b. Prescriptions plus courtes

L'article L. 1471-1 alinéa 2 du Code du travail prévoit par ailleurs que le nouveau délai de 2 ans ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail, et notamment ceux applicables aux actions suivantes :

* L'action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (12 mois : article L. 1235-7 du Code du travail) ;

* La contestation de la rupture d'un contrat résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (12 mois : article L 1233-67 du Code du travail) ;

* La contestation d'une rupture conventionnelle homologuée (12 mois : article L. 1237-20 du Code du travail) ;

* La dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (6 mois : article L. 1234-20 du Code du travail).

2. Prescription des rappels de salaire

L'article 21 de la Loi a fait passer de 5 ans à 3 ans le délai de prescription applicable aux rappels de salaire.

Désormais, le nouvel article L. 3245-1 du Code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

L'alinéa 2 du texte précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Tel que le texte est rédigé, le salarié pourra donc, en tout état de cause, réclamer en justice des rappels de salaire sur une période de 3 ans.

Si le délai de prescription a été, ici encore, diminué de manière importante, le point de départ de cette prescription n'a pas été modifié, puisqu'il s'agit toujours « du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. »

A titre d'exemple, la Cour de cassation a pu juger que la prescription ne s'applique pas « lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire » (Cass. soc. 9 décembre 2010 n° 09-40.548).

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié n'ayant pas été mis en possession, par l'employeur, des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.

En conclusion, précisons que les nouveaux délais de prescription s'appliquent depuis le 14 juin 2013. Toutefois, pour les instances introduites avant cette date, l'action est poursuivie en application de la loi ancienne.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 17/06/13
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L'horaire collectif de travail correspond au cadre dans lequel s'inscrit la durée hebdomadaire du travail. Il est applicable à l'ensemble des salariés ou aux salariés appartenant à la même catégorie.

1. Définition et contours de l'horaire collectif de travail

Le Code du travail ne définit pas cette notion, qui a fait l'objet de précisions par une circulaire du 17 mars 1993 (Circulaire DRT n° 93-9 du 17 mars 1993, n° 2).

Selon ce texte, l'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l'ensemble des salariés de l'établissement ou une partie seulement de ceux-ci.

L'entité peut être définie par la communauté du lieu de travail (atelier) et/ou l'appartenance à une structure chargée d'une fonction particulière (service) ou à un groupe de personnes travaillant à une même tâche (équipe).

L'horaire collectif peut donc ne peut pas être uniforme et varier selon les services, départements, équipes, etc.

Cette réalité est confirmée par l'article D. 3171-1, alinéa 1er du Code du travail selon lequel « lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. »

Précisons que l'heure « légale », visée par le texte, correspond simplement à l'heure applicable en France (par référence aux fuseaux horaires).

2. La fixation de l'horaire collectif de travail

La fixation de l'horaire collectif constitue, en principe, une prérogative de l'employeur qui peut donc procéder par décision unilatérale.

Afin de le mettre en place, l'employeur doit néanmoins respecter la procédure suivante :

* consultation des représentants du personnel,

* affichage de l'horaire collectif dans les lieux de travail,

* transmission d'un double de cet horaire à l'inspecteur du travail.

S'il est acquis que la consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel est requise, celle du CHSCT peut s'imposer le cas échéant, puisque celui-ci doit être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L. 4612-8 du Code du travail).

Enfin, le Code du travail contient des règles très précises concernant le contenu de l'affichage de l'horaire collectif.

D'une part, l'employeur doit afficher les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos (article L. 3171-1 du Code du travail).

D'autre part, l'horaire collectif doit être daté et signé par l'employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Il doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Lorsque les salariés sont employés à l'extérieur, cet horaire est affiché dans l'établissement auquel ils sont attachés (article D. 3171-2 du Code du travail).

En cas de modification de l'horaire collectif, l'employeur doit suivre la même procédure.

En effet, toute modification de l'horaire collectif donne lieu, avant son application, à une rectification affichée dans les mêmes conditions (article D. 3171-3 du Code du travail).

Par ailleurs, un double de cet horaire collectif et des rectifications qui y sont apportées doit être préalablement adressé à l'inspecteur du travail (article D. 3171-4 du Code du travail).

Enfin, il convient de préciser que l'horaire collectif peut aussi être fixé par une convention collective ou un accord collectif

3. Les dérogations à l'horaire collectif

Il résulte de l'article L. 3122-23 du Code du travail que, pour répondre aux demandes de certains salariés, les employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l'horaire collectif de travail et à pratiquer des horaires individualisés.

3.1. Mise en place des horaires individualisés

Les horaires individualisés (ou horaires variables) ont pour objet de permettre aux salariés d'aménager librement leur temps de travail.

Ainsi, les salariés peuvent être autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).

Les modalités pratiques de cette faculté sont décrites par une circulaire du 21 avril 1994 (Circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994 n° V), dans les termes suivants :

- « Le salarié pourra ainsi choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile (par exemple, entre 8 h 30 et 10 h le matin et entre 17 h et 18 h 30 le soir). Tous les salariés devront toutefois être présents dans l'entreprise pendant la durée de la ou des plages fixes (par exemple, entre 10 h et 17 h). La plage fixe peut être continue, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes pour le déjeuner. »

Il résulte de l'article L 3122-23 du Code du travail que la mise en place d'horaires individualisés est conditionnée par une demande préalable des salariés.

Aucune forme particulière n'est exigée quant à la matérialisation de cette demande préalable.

Toutefois, le caractère effectif de celle-ci est « apprécié à l'examen des documents adressés à l'inspecteur du travail » (Circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994, n° V).

Les horaires individualisés ne peuvent être mis en place qu'à la double condition suivante (article L. 3122-23 précité) :

- Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel n'y sont pas opposés ;

- L'inspecteur du travail compétent ou, le cas échéant, le fonctionnaire de contrôle assimilé sont préalablement informés.

L'employeur doit donc informer et consulter préalablement le comité d'entreprise ou, en l'absence de comité, les délégués du personnel.

Précisons que, dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail après qu'a été constaté l'accord du personnel (article L. 3122-24 du Code du travail).

La décision de l'inspecteur du travail est notifiée dans les deux mois suivant le dépôt de la demande par l'employeur (article R. 3122-3 du Code du travail).

Enfin, la procédure susvisée ne s'applique pas exclusivement à la mise en place des horaires individualisés, mais également à toute modification des règles retenues (Circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994, n° V-1-2).

3.2. Fonctionnement des horaires individualisés

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre (article L. 3122-25 du Code du travail).

Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié

Le report d'heures est encadré par l'article R. 3122-2 du Code du travail selon lequel ce report ne peut excéder 3 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10.

Une convention collective ou un accord collectif peut néanmoins prévoir des reports plus larges, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.

Enfin, aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé, à condition qu'il détermine seul ses heures de présence dans l'entreprise.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 11/06/13
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Dans un arrêt récent, la Cour de cassation invalide les dispositions de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « SYNTEC. » Cet arrêt a une portée importante, dans la mesure où la convention collective s'applique à un très grand nombre d'entreprises, notamment en région parisienne.

1. Rappel des conditions de validité des conventions de forfait-jours

Selon l'article L. 3121-39 du Code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait sur l'année est subordonnée aux conditions suivantes :

- que cette possibilité soit prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

- que cet accord collectif détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les « caractéristiques principales » de ces conventions.

Par ailleurs, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié, obligatoirement matérialisé par écrit (article L. 3121-40 du Code du travail).

Enfin, la convention de forfait-jours doit nécessairement faire l'objet d'un suivi, l'article L. 3121-46 du Code du travail disposant que le salarié doit bénéficier d'un entretien annuel individuel, portant sur sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

2. La solution de la Cour de cassation

Dans son arrêt du 24 avril 2013 (Cass. soc. 24 avril 2013, n° 11-28.398), la Cour de cassation juge que les dispositions de la SYNTEC relatives aux conventions de forfait-jours ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Elle en déduit que ces dispositions ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié, et que la Cour d'appel saisie du litige aurait donc dû annuler la convention de forfait en jours sur l'année.

Il résulte de cette décision que l'article 4 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective SYNTEC, ne peut valablement servir de fondement à la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours.

Cette solution est susceptible de s'appliquer à d'autres conventions collectives, puisque la Cour de cassation pose le principe selon lequel « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. »

Cette solution jurisprudentielle s'inscrit dans le prolongement d'un arrêt précédent de la Cour de cassation, en date du 29 juin 2011, selon lequel lorsque l'employeur contrevient aux clauses d'un accord collectif organisant le contrôle et le suivi des conventions de forfait-jours, ces conventions sont privées d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

3. Les conséquences pratiques

3.1. Irrégularité de la convention collective

En l'état, les employeurs relevant de la convention collective SYNTEC ne peuvent pas conclure directement des conventions de forfait-jours sur l'année avec leurs salariés, dans la mesure où les dispositions actuelles de la convention sont insuffisantes au regard du contrôle de l'amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition, sur l'année, du travail du salarié.

Les conventions individuelles de forfait-jours conclues sur le seul fondement de la convention collective doivent donc être considérées comme nulles.

Il en résulte que les salariés concernés sont censés être soumis à la durée légale de travail de 35 heures par semaine.

Les employeurs doivent en tirer les conséquences pratiques, même s'il est évident que le secteur d'activité du conseil s'accorde mal avec le régime strict des 35 heures hebdomadaires.

Pourtant, à défaut de régularisation, les salariés dont la convention de forfait dépend uniquement de la convention collective peuvent prétendre à la rémunération des heures accomplies au-delà de la durée légale de travail, ainsi qu'aux majorations afférentes.

Par ailleurs, si le salarié peut établir que l'employeur ne rémunère pas les heures supplémentaires en ayant conscience que la convention de forfait-jours est nulle, ce dernier peut être condamné à verser l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé de 6 mois de salaire en cas de rupture de la relation contractuelle (article L. 8223-1 du Code du travail).

3.2. Nécessaire régularisation

La nécessaire régularisation qu'implique l'arrêt de la Cour de cassation peut prendre trois formes, selon les cas :

- Dans les entreprises ayant au moins un délégué syndical (en principe, celles de 50 salariés et plus), il est recommandé de conclure un accord d'entreprise reprenant l'ensemble des conditions de validité des conventions de forfait-jours.

- Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres du comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure un tel accord (article L. 2232-21, alinéa 1er du Code du travail).

- Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a établi l'absence de représentants élus du personnel, cet accord peut être négocié et conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.

Enfin, pour leurs futures embauches, les employeurs soumis à la convention collective SYNTEC ne doivent plus fonder les conventions de forfait-jours sur cette dernière mais sur un accord collectif valable. A défaut, ils doivent réfléchir à d'autres solutions d'aménagement du temps de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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