xavier.berjot

Par xavierberjot le 30/09/13
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Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de recourir au vote par correspondance pour l'élection des délégués du personnel ou des représentants du personnel au comité d'entreprise. En l'absence de règles légales, la jurisprudence a admis cette possibilité, qui a d'ailleurs été récemment élargie.

1. Le recours au vote par correspondance

Pendant longtemps, la jurisprudence a considéré que le vote par correspondance n'était licite que dans des circonstances exceptionnelles.

A titre d'exemple, dans un arrêt du 3 juillet 1991 (n° 90-60532), la Cour de cassation a jugé que « le vote par correspondance, en vertu des principes généraux du droit électoral, ne peut être utilisé que dans des circonstances exceptionnelles », censurant un tribunal d'instance ayant décidé que tous les électeurs voteraient par correspondance.

Cette solution a été confirmée postérieurement (Cass. soc. 24 novembre 2004, n° 03-60436).

Puis, dans un arrêt du 13 février 2013 (n° 11-25696), la chambre sociale de la Cour de cassation a posé pour principe que « si le vote physique est la règle en l'absence de dispositions conventionnelles dérogatoires, le recours au vote par correspondance pour les élections professionnelles n'est contraire à aucune règle d'ordre public. »

Dorénavant, le protocole préélectoral peut donc valablement décider du recours au vote par correspondance pour l'ensemble des salariés, même en l'absence de circonstances exceptionnelles.

Cela étant, les partenaires sociaux restent libres de limiter le vote par correspondance à certains salariés, comme ceux ne travaillant pas le jour du vote ou en déplacement officiel pour un travail autorisé par la Direction.

Précisons, enfin, que la convention collective applicable peut prévoir des modalités particulières sur le recours au vote par correspondance, qui doivent alors être respectées.

A titre d'exemple, l'article 12 de la convention collective des sociétés d'assistance dispose que « les électeurs sont admis à voter par correspondance compte tenu de l'organisation spécifique de la profession. »

En présence d'une telle disposition, le recours au vote par correspondance s'impose aux partenaires sociaux.

2. L'organisation du vote par correspondance

2.1. Modalités préalables au vote

Il est rappelé que l'employeur doit négocier un protocole d'accord préélectoral avec (articles L. 2314-3 et L. 2324-4 du Code du travail) :

- D'une part, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.

- D'autre part, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Le protocole d'accord préélectoral doit nécessairement régler les modalités d'organisation du vote par correspondance.

Tout d'abord, les parties doivent déterminer la ou les catégories de salariés pour lesquelles cette option est ouverte.

Il peut aussi s'agir de l'ensemble du personnel (cf. § 1).

Par ailleurs, le protocole doit déterminer l'ensemble des éléments envoyés aux salariés concernés pour exercer leur vote par correspondance.

Il est d'usage de prévoir que l'employeur adressera à chacun des salariés :

- un exemplaire des bulletins de vote, titulaires et suppléants, correspondant aux listes présentées dans le collège considéré ;

- deux enveloppes portant respectivement l'indication « titulaires » et « suppléants » ;

- le cas échéant, les éventuelles professions de foi des candidats et la propagande électorale ;

- une enveloppe pré-affranchie pour le retour du/des bulletin/s de vote.

La loi n'impose pas que l'enveloppe de retour soit pré-affranchie (Cass. soc. 7 juillet 1983 n° 82-60653) mais cette solution est fortement recommandée.

Attention : la signature de l'électeur sur l'enveloppe extérieure, renfermant celle contenant le bulletin de vote, est une formalité substantielle qui a pour objet d'assurer la sincérité des opérations électorales, principe auquel un protocole d'accord préélectoral, même unanime, ne peut déroger (Cass. soc. 9 février 2000 n° 98-60581).

En pratique, les salariés recevant le matériel de vote n'ont plus qu'à placer les bulletins dans les enveloppes de vote, les cacheter, les glisser dans l'enveloppe d'expédition et les remettre à La Poste.

L'enveloppe pré-affranchie doit mentionner l'adresse d'une boite postale dédiée (sous le contrôle de la direction et des organisations syndicales), et non l'adresse du bureau de la direction ou, encore, du bureau de la DRH.

Cette solution permet de s'assurer de la régularité de l'acheminement des votes.

Rien n'interdit aux parties de prévoir que les enveloppes seront adressées à un huissier de justice.

2.2. Délais

L'envoi du matériel de vote doit être effectué dans un délai suffisant pour permettre aux électeurs par correspondance d'exprimer leur suffrage.

Le protocole d'accord préélectoral doit prévoir le délai d'envoi de ce matériel de vote aux salariés, ainsi que la date limite de réception des enveloppes-retour, qui doit correspondre à la dernière heure utile de réception du courrier postal au jour du scrutin.

2.3. Modalités applicables le jour du vote

Les enveloppes-retour doivent être récupérées dans la boite postale, à la fois par la Direction et les organisations syndicales.

Le protocole d'accord préélectoral peut aussi prévoir que le contenu de la boite postale sera relevé par un huissier de justice.

Enfin, le jour du scrutin, les enveloppes doivent être remises non décachetées au président du bureau de vote concerné qui, après pointage des listes électorales, aura pour rôle de déposer ces enveloppes dans les urnes correspondantes.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 21/09/13
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La rémunération variable est celle qui dépend de paramètres déterminés, contrairement à la rémunération fixe qui, par définition, ne varie pas d'un mois sur l'autre. La Cour de cassation a récemment rendu d'importantes décisions au sujet de la rémunération variable, autorisant l'employeur à la fixer de manière unilatérale sous certaines conditions.

1. La rémunération variable sur objectifs fixés par l'employeur

Selon une jurisprudence classique de la Cour de cassation, le contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié, à condition que celle-ci soit fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fasse pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'ait pas pour effet de réduire sa rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels (Cass. soc. 2 juillet 2002, n° 00-13.111).

Cela étant, la jurisprudence exigeait traditionnellement que les modalités de la rémunération variable soient déterminées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a pu admettre la validité de la clause prévoyant que les commissions seraient calculées sur le chiffre d'affaires mensuel, défini en fonction d'un indice résultant d'un système de facturation pratiqué par un fournisseur, dans la mesure où une telle clause est fondée sur un élément objectif étranger à la volonté de l'employeur (Cass. soc. 4 mars 2003, n° 01-41.864).

Plus récemment, un arrêt a jugé que, lorsque les objectifs à réaliser pour bénéficier d'une prime sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice (Cass. soc. 2 mars 2011, n° 08-44.977).

La portée de la décision est importante puisque la Cour de cassation admet explicitement que l'employeur fixe lui-même les objectifs du salarié, conditionnant son éventuelle rémunération variable.

Plus encore, il résulte de cet arrêt que l'employeur peut modifier les objectifs du salarié sans avoir à recueillir son accord, et ce quelles que soient les éventuelles incidences sur la rémunération.

La Cour de cassation pose cependant deux conditions :

* Les objectifs fixés doivent être réalisables. Il s'agit d'un rappel d'une jurisprudence classique en matière de fixation unilatérale des objectifs (Cass. soc. 2 décembre 2003, n° 01-44.192) ;

* Ces objectifs doivent avoir été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Cet arrêt est particulièrement intéressant dans la mesure où il permet à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération variable.

Attention : dans un arrêt du 10 juillet 2013 (n° 12-17.921), la Cour de cassation a jugé qu'à défaut d'objectifs assignés au salarié pour l'obtention de sa rémunération variable, celle-ci est due en totalité.

Ainsi, si une partie du salaire peut dépendre d'objectifs fixés unilatéralement par l'employeur, ce salaire est intégralement acquis au salarié si l'employeur n'a ni précisé ces objectifs ni fixé les conditions de calcul de cette rémunération.

2. La rémunération variable discrétionnaire

Si l'employeur peut déterminer les objectifs que le salarié devra remplir pour percevoir sa rémunération variable, il lui est également loisible de privilégier un système de prime discrétionnaire.

En effet, le contrat de travail peut parfaitement prévoir, en plus de la rémunération fixe, l'attribution d'une prime laissée à la libre appréciation de l'employeur (Cass. soc. 10 octobre 2012, n° 11-15.296).

Il en résulte que les paramètres d'attribution de la prime (mérite, qualité du travail, atteinte d'objectifs...) n'ont pas à être dévoilés par l'employeur.

A noter : n'a pas le caractère de salaire et ne doit pas être prise en compte dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture et de l'indemnité minimale due en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse une gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un événement unique (Cass. soc. 14 octobre 2009, n° 07-45.587).

Le libre versement d'une rémunération variable par l'employeur est remis en cause par une jurisprudence récente de la Cour de cassation selon laquelle le caractère discrétionnaire d'une rémunération ne permet pas à l'employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l'avantage considéré (Cass. soc. 10 octobre 2012, n° 11-15.296).

Ainsi, l'employeur ne peut pas opposer son pouvoir discrétionnaire pour se soustraire à son obligation de justifier, de façon objective et pertinente, une différence de traitement entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

Il convient enfin de préciser que la prime discrétionnaire versée selon une certaine fixité peut devenir obligatoire pour l'employeur.

A titre d'exemple, une cour d'appel, qui constate que le versement d'une prime revêt les caractères de constance et de généralité, caractérise l'existence d'un usage rendant obligatoire le paiement de cette prime (Cass. soc. 28 octobre 1998, n° 96-44.469).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 13/09/13
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La clause de mobilité peut être définie comme celle par laquelle la salarié accepte par avance un changement de son lieu de travail sur un périmètre déterminé. Cette clause donne lieu à une abondante jurisprudence, concernant tant sa validité que son exécution.

1. Conditions de validité de la clause de mobilité

A titre préalable, il importe de préciser que la clause de mobilité doit impérativement figurer dans le contrat de travail, à défaut de quoi l'employeur ne peut pas s'en prévaloir (Cass. soc. 2 avril 1998, n° 95-43.541).

En outre, selon la Cour de cassation (Cass. soc. 28 avril 2011 n° 09-42.321), la clause de mobilité doit, pour être valable, comporter des précisons « sur sa zone géographique d'application. »

En d'autres termes, il n'est pas possible de prévoir que le salarié exercera son activité dans « tout lieu que son employeur lui désignera » ou « dans tous les établissements que la Société ouvrira ».

A titre d'exemple, doit être annulée la clause stipulant que « le secteur initial d'intervention du salarié sera susceptible d'être modifié à tout moment selon les besoins de l'entreprise » (Cass. soc. 21 février 2007 n° 05-45.319).

Il en résulte que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation, décidée en application de cette clause, est sans cause réelle et sérieuse.

De la même manière, n'est pas valable la clause aux termes de laquelle « compte tenu de la nature des activités de la société le salarié pourra être appelé à exercer ses fonctions dans les installations de ses entreprises clientes » (Cass. soc. 17 mars 2010 n° 08-43.368).

En sens inverse, la Cour de cassation a récemment jugé qu'est valable la clause de mobilité portant sur l'ensemble du territoire national (Cass. soc. 13 mars 2013 n° 11-28.916).

En effet, même si une telle clause est particulièrement vaste, elle reste déterminée.

Il convient cependant de préciser qu'elle devra être mise en oeuvre avec loyauté (cf. § 3).

2. Distinction entre la clause de mobilité et la clause de résidence

La clause de résidence est celle qui impose au salarié de changer de domicile.

Pour la Cour de cassation, une restriction au libre choix du domicile du salarié par l'employeur n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc. 12 janvier 1999 n° 96-41.755).

La décision s'inscrit dans la ligne générale de la chambre sociale qui refuse, à défaut de justification incontestable, le principe d'une obligation de résidence imposée au salarié.

A titre d'exemple, une Cour d'appel ne peut juger que le licenciement du salarié est justifié en retenant qu'en s'éloignant de son lieu de travail, il n'était plus en mesure de respecter son obligation contractuelle de résidence qui était une condition indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'employeur (Cass. soc. 28 février 2012, n° 10-18.308).

En l'espèce, la gouvernante de majeurs protégés avait été licenciée pour avoir déménagé à 20 km de son lieu de travail, alors que son contrat de travail exigeait qu'elle conserve son domicile à moins de 200 mètres.

Au vu de cette jurisprudence, il est permis d'affirmer que les clauses de résidence valables constituent l'exception.

3. Mise en oeuvre de la clause de mobilité

En présence d'une clause de mobilité, la mutation du salarié constitue un simple changement des conditions de travail qui s'impose à lui (Cass. soc. 6 février 2008, n° 06-45.941).

Par exception, cette clause ne peut être mise en oeuvre à l'égard d'un salarié protégé, sauf si l'employeur recueille son accord préalable, dans la mesure où aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à l'égard d'un tel salarié.

Cette solution s'applique même si la clause a été conclue à une époque où le salarié ne bénéficiait pas du statut protecteur (Cass. soc. 28 janvier 1988, n° 85-43.400).

Dans tous les cas -que le salarié soit protégé ou non-, sa mobilité ne peut pas être le prétexte à une modification d'éléments de son contrat de travail, tels que ses fonctions ou sa durée du travail (Cass. soc. 16 décembre 2005, n° 03-44.843).

Par ailleurs, une jurisprudence abondante se développe au sujet des conditions dans lesquelles l'employeur peut appliquer la clause de mobilité.

Ainsi, une cour d'appel peut valablement estimer que la mise en oeuvre de cette clause n'est pas conforme à l'intérêt de l'entreprise et, ainsi, juger que le licenciement du salarié ayant refusé sa mutation est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 15 décembre 2004, n° 01-47.206).

L'employeur doit donc être en mesure de pouvoir justifier l'application d'une clause de mobilité par des motifs objectifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise, en cas de contestation par le salarié.

Enfin, ce dernier doit bénéficier d'un délai de prévenance suffisant avant de rejoindre sa nouvelle affectation (Cass. soc. 12 juillet 2010 n° 08-45.516).

Si la convention collective fixe un délai de prévenance, celui-ci doit être respecté par l'employeur.

Dans le cas inverse, ce délai s'apprécie par rapport aux circonstances (situation familiale du salarié, lieu de la nouvelle affectation,...).

A titre d'exemple, un délai de prévenance de 10 jours imposé à un salarié basé dans le Nord, pour travailler à Tours, n'est pas suffisant compte tenu des perturbations qu'une telle mutation entraîne pour la salariée et sa famille (Cass. soc. 21 juin 2006, n° 04-44.866).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 08/09/13
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Les réunions du comité d'entreprise donnent lieu à l'établissement de procès-verbaux. Tant leur rédaction que leur publicité obéissent à des règles précises fixées par le Code du travail.

1. Etablissement des procès-verbaux

Selon l'article R. 2325-3 du Code du travail, « les délibérations des comités d'entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiqués à l'employeur et aux membres du comité. »

Il résulte de ce texte que seul le secrétaire du comité d'entreprise a qualité pour établir les procès-verbaux de cette institution.

La Cour de cassation considère que le temps passé par le secrétaire à établir les procès-verbaux s'impute sur le crédit d'heures dont il dispose en sa qualité de membre du comité d'entreprise (Cass. soc. 9 mai 1979, n° 77-41.308).

Ni les membres du comité d'entreprise ni l'employeur ne sauraient se substituer au rôle du secrétaire, qui est donc exclusif.

Si les membres du comité, y compris l'employeur, ne peuvent établir un procès-verbal à la place du secrétaire, il ne leur est pas interdit de faire connaître aux salariés leur position exprimée au cours des séances du comité d'entreprise (Circulaire DRT n° 12 du 30 novembre 1984).

En effet, les procès-verbaux doivent être le reflet des réunions et il est nécessaire que l'ensemble des parties intéressées puissent faire valoir leur point de vue, en cas de divergence.

2. Mentions des procès-verbaux

Le Code du travail ne prévoit pas de règles particulières concernant les mentions devant figurer sur les procès-verbaux du comité d'entreprise.

L'article L. 2325-20 du Code du travail dispose seulement que « l'employeur fait connaître lors de la réunion du comité d'entreprise suivant la communication du procès-verbal sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises », précisant que « les déclarations sont consignées dans le procès-verbal. »

Les procès-verbaux contiennent généralement :

- la date de la séance,

- le nom de l'ensemble des personnes présentes,

- l'heure du début et de la fin de la réunion,

- les avis et votes émis à l'issue des consultations du comité d'entreprise,

- les réponses motivées de l'employeur aux questions posées lors des réunions précédentes,

- l'examen des documents et rapports obligatoires,

- les résolutions adoptées par le comité d'entreprise.

Généralement, la teneur des discussions et des débats est reproduite par le secrétaire sous formes d'extraits plus ou moins longs.

Cela étant, selon une ancienne réponse ministérielle, l'employeur ne peut s'opposer à ce que le procès-verbal relate in extenso les diverses questions traitées en séances, y compris les comptes du bilan (Rép. min. AN 30 décembre 1950).

3. Transmission des procès-verbaux

Il résulte de l'article R. 2325-3 susvisé (cf. § 1) qu'il appartient au secrétaire de communiquer à l'employeur et aux membres du comité les procès-verbaux qu'il a établis.

Cette disposition, qui met une obligation à la charge du secrétaire, s'applique à l'occasion de l'ensemble des réunions du comité d'entreprise.

Aucune date de transmission n'est fixée par les textes mais, par hypothèse, les procès-verbaux doivent être établis par le secrétaire avant leur adoption par le comité d'entreprise.

Outre la transmission à l'employeur et aux membres du comité d'entreprise, l'article L. 2325-19, alinéa 1er du Code du travail prévoit que le comité peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises à l'autorité administrative (la Direccte).

En tout état de cause, l'alinéa 2 du même texte prévoit que les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d'entreprise.

Attention : certaines dispositions du Code du travail font obligation à l'employeur de communiquer à l'inspecteur du travail les procès-verbaux de certaines réunions. A titre d'exemple, l'article L. 2323-73 dispose que les bilans sociaux des entreprises et établissements, éventuellement modifiés pour tenir compte de l'avis du comité compétent, ainsi que le procès-verbal de la réunion dudit comité, sont adressés à l'inspecteur du travail dans un délai de 15 jours à compter de cette réunion.

4. Publicité des procès-verbaux

Selon l'article L. 2325-21 du Code du travail, « le procès-verbal des réunions du comité d'entreprise peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. »

En fonction des clauses du règlement du comité d'entreprise, l'affichage ou la diffusion des procès-verbaux peut être automatique, dépendre de la décision du secrétaire ou, encore, résulter d'un vote du comité.

En l'absence de règlement intérieur, le secrétaire doit obtenir par un vote majoritaire du comité d'entreprise une autorisation de procéder à l'affichage, la délibération pouvant alors revêtir un caractère général (durant la durée du mandat des membres du comité) ou spécial (pour une ou plusieurs réunions).

En cas d'affichage ou de diffusion dans l'entreprise, les procès-verbaux ne doivent pas enfreindre les obligations de discrétion imposées par la loi aux membres du comité et ne doivent contenir aucune inexactitude ou propos injurieux ou aucune allégation diffamatoire (lettre ministérielle n° 1790 du 6 mars 1989).

Dès lors que le contenu des procès-verbaux n'enfreint pas ces règles, l'employeur ne peut faire obstacle à leur publication dans les lieux de travail (Cass. crim. 23 juin 1981, n° 80-93.003).

S'agissant de la diffusion externe des procès-verbaux, une cour d'appel a pu annuler la délibération par laquelle un comité d'entreprise avait autorisé un institut de recherche universitaire à prendre connaissance de ses procès-verbaux pour les besoins d'une étude (CA Grenoble 31 janvier 1985 n° 85-109).

Les procès-verbaux du comité d'entreprise sont en effet des documents internes qui intéressent exclusivement l'entreprise.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 01/09/13
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Les heures de délégation, appelées parfois « crédit d'heures », correspondent au temps accordé aux délégués du personnel pour l'exercice des missions qui leur sont dévolues par le Code du travail.

1. Montant des heures de délégation

Selon l'article L. 2315-1 du Code du travail :

- « L'employeur laisse aux délégués du personnel le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder :

1° Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises d'au moins cinquante salariés. »

Attention : bien que le texte dispose que le crédit d'heures « ne peut excéder » dix heures ou quinze heures (selon les cas) une convention collective, un accord collectif ou, encore, un usage, peuvent prévoir un volume horaire supérieur. Dans un tel cas, ces dispositions s'imposent naturellement à l'employeur.

Le Code du travail accorde aux délégués du personnel des heures de délégation plus importantes, dans deux hypothèses distinctes.

D'une part, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier par suite de carence constatée aux dernières élections, ils bénéficient d'un crédit d'heures supplémentaire de vingt heures par mois (article L. 2315-2 du Code du travail).

D'autre part, en cas de délégation unique du personnel, le crédit d'heures dont disposent les membres de la délégation unique est de vingt heures par mois (article L. 2326-3 du Code du travail).

2. Bénéficiaires des heures de délégation

L'article L. 2315-1 du Code du travail ne précise pas si le crédit d'heures est attribué à la fois aux délégués du personnel titulaires et aux délégués du personnel suppléants.

Toutefois, la solution se déduit de l'article L. 2315-11 du Code du travail selon lequel le temps passé par les délégués du personnel aux réunions avec l'employeur « n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires. »

En d'autres termes, les délégués du personnel suppléants ne bénéficient d'aucun crédit d'heures.

Par exception, lorsqu'un délégué du personnel suppléant remplace un délégué du personnel titulaire absent, il bénéficie du crédit d'heures de ce dernier (Cass. soc. 30 mai 1990, n° 86-43.583).

Enfin, de même que le nombre d'heures de délégation peut être augmenté par une convention collective, un accord collectif ou un usage, des heures de délégation peuvent être confiées aux délégués du personnel suppléants.

3. Dépassement des heures de délégation

Il résulte de l'article L. 2315-1 du Code du travail que les heures de délégation peuvent être augmentées en cas de « circonstances exceptionnelles. »

En l'absence de toute précision dans le Code du travail, la jurisprudence a été conduite à préciser cette notion de « circonstances exceptionnelles. »

A titre d'exemples, correspondent à ce cas les heures utilisées par les délégués du personnel dans le cadre d'un projet de licenciement collectif (Cass. soc. 6 novembre 1985, n° 82-41.496), du déclenchement d'une procédure d'alerte (Cass. soc. 29 avril 2009, n° 07-45.480) ou, encore, d'un important projet de restructuration de l'entreprise (Cass. soc. 6 juillet 1994, n° 93-41.705).

En sens inverse, la simple participation d'un délégué du personnel à des élections prud'homales (Cass. soc. 11 juin 1987, n° 83-45.425) ou la gestion d'une grève de peu d'importance (Cass. soc. 14 novembre 1984, n° 82-41.519) ne sont pas des « circonstances exceptionnelles » au sens du texte.

En cas de litige, il appartient au juge judiciaire d'apprécier tant la notion de circonstances exceptionnelles que le nombre d'heures justifiées dans un tel cas.

4. Gestion des heures de délégation

Les heures de délégation revêtent un caractère personnel, de sorte que les délégués du personnel ne peuvent pas se les répartir, sans qu'un usage ou un accord puisse déroger à cette règle (Cass. soc. 20 octobre 1994, n° 93-41856).

Le temps passé par les délégués du personnel en délégation est, de plein droit, considéré comme du temps de travail et payé à l'échéance normale (article L. 2315-3, alinéa 1er du Code du travail).

L'alinéa 2 du texte précise que l'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire, ce qui suppose au préalable qu'il ait payé lesdites heures de délégation (Cass. soc. 30 janvier 2002, n° 00-45.024).

Pendant les heures de délégation, les délégués du personnel peuvent se déplacer dans l'entreprise mais aussi en dehors, pour l'exercice de leur mission (article L. 2315-5, alinéa 1er du Code du travail).

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés (article L. 2315-5, alinéa 2 du Code du travail).

Il est rappelé que le temps passé par les délégués du personnel aux réunions avec l'employeur n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel titulaires (article L. 2315-11 du Code du travail).

Particularité : dans les entreprises de travail temporaire, les heures de délégation utilisées entre deux missions, conformément à des dispositions conventionnelles, par un délégué du personnel titulaire, pour l'exercice de son mandat, sont considérées comme des heures de travail. Ces heures de délégation sont réputées rattachées, en matière de rémunération et de charges sociales, au dernier contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire au titre de laquelle il a été élu délégué du personnel titulaire (article L. 2315-4 du Code du travail).

5. Les bons de délégation

Les bons de délégation peuvent être définis comme des documents que les délégués du personnel remettent à l'employeur préalablement à l'utilisation de leur crédit d'heures.

Non régis par le Code du travail, mais résultant d'une pratique bien établie, ils ont pour but de faciliter le décompte des heures de délégation.

Pour la Cour de cassation, la pratique des bons de délégation est licite, mais « ne peut être détournée de son seul objet d'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans ou en dehors de l'entreprise » (Cass. soc. du 10 mai 2006, n° 05-40802).

Il en résulte que l'employeur ne peut se servir de ce dispositif pour instaurer un contrôle préalable de l'activité des délégués du personnel.

En pratique, le bon de délégation est un simple document écrit qui comporte certaines mentions telles que les noms et prénoms du délégué du personnel, la nature de son mandat, la durée de son absence, le visa du responsable hiérarchique et celui du représentant du personnel.

Le bon de délégation, signé préalablement à l'utilisation du crédit d'heures par le délégué du personnel, a pour seul objet d'éviter toute contestation concernant le décompte des heures de délégation.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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