xavier.berjot

Par xavierberjot le 26/10/13
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Prévue par l'ANI du 11 janvier 2013, la mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de sécuriser les parcours des salariés qui veulent changer d'emploi en vue de développer leurs compétences. Consacré par la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, le dispositif est désormais codifié aux articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail.

1. Définition et conditions d'éligibilité

La mobilité volontaire sécurisée est la possibilité, pour le salarié, d'exercer une activité dans une autre entreprise, pendant une période où l'exécution de son contrat de travail est seulement suspendue.

Le dispositif ne s'applique pas à tous les salariés, mais à ceux qui remplissent une double condition (C. trav. art. L. 1222-12, al. 1er) :

* Etre employé dans une entreprise ou un groupe d'entreprises d'au moins 300 salariés ;

* Justifier d'une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.

La mobilité volontaire sécurisée n'est jamais acquise au salarié, qui doit nécessairement obtenir l'accord préalable de l'employeur avant sa mise en oeuvre.

Toutefois, si ce dernier oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation (CIF) devient de droit pour le salarié, qui se peut se voir opposer la durée d'ancienneté du CIF ou les dispositions de l'article L. 6322-7 permettant à l'employeur de différer une demande de CIF (C. trav. art. L. 1222-12, al 2).

2. Mise en oeuvre et formalisation

La mobilité volontaire sécurisée doit être prévue par un avenant au contrat de travail, déterminant au minimum les éléments suivants (C. trav. art. L. 1222-13) :

* L'objet de la période de mobilité,

* La durée, la date de prise d'effet et le terme de cette période de mobilité,

* Le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,

* Les situations et modalités éventuelles d'un retour anticipé du salarié.

Les textes ne prévoient pas de durée maximum pour la période de mobilité volontaire sécurisée, qui dépend donc de l'accord des parties.

Au-delà de cette formalisation contractuelle, il est probable que les partenaires sociaux se saisiront de la mobilité volontaire sécurisée, notamment dans le cadre de la GPEC.

Il est d'ailleurs intéressant de constater que ce nouveau dispositif fait écho au congé de mobilité, qui peut être proposé au salarié par l'employeur qui a conclu un accord collectif relatif à la GPEC (C. trav. art. L. 1233-77).

Rappelons que le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail pouvant être accomplies « au sein ou en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé » (C. trav. art. L. 1233-78).

Les deux dispositifs sont évidemment différents mais aussi complémentaires.

Il convient enfin de noter que l'employeur doit communiquer semestriellement au comité d'entreprise la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée (C. trav. art. L. 1222-16).

3. Situation du salarié pendant la période de mobilité volontaire sécurisée

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit aucune rémunération.

L'obligation de loyauté inhérente au contrat de travail conserve son plein effet, de sorte que le salarié ne peut mettre à profit sa période de mobilité volontaire sécurisée pour exercer une activité concurrente de celle de l'employeur.

L'avenant portant sur la mobilité volontaire sécurisée peut d'ailleurs utilement rappeler que le salarié doit respecter une stricte obligation de confidentialité et ne pas se livrer à des activités concurrentielles.

4. Mobilité volontaire sécurisée et assurance-chômage

Dans une circulaire du 2 septembre 2013 (n° 2013-18), l'Unédic a précisé les conditions d'éligibilité à l'assurance-chômage des salariés en mobilité volontaire sécurisée, jusqu'à leur réintégration dans leur entreprise d'origine, en cas de cessation involontaire de leur nouvelle activité.

Aux termes de l'article 6 bis du règlement Unédic « les salariés bénéficiant d'une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice des allocations en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l'une des causes ouvrant droit à indemnisation ».

Pour l'essentiel, le salarié qui perd l'emploi qu'il exerçait dans l'entreprise d'accueil avant le terme de sa période de mobilité volontaire peut être indemnisé par Pôle Emploi s'il est involontairement privé d'emploi et justifie des conditions habituelles d'attribution de l'allocation d'aide au retour à l'emploi.

Le retour anticipé du salarié dans l'entreprise d'origine étant en outre possible dans tous les cas et à tout moment avec l'accord de l'employeur, l'intéressé devra :

* communiquer aux services de Pôle emploi la copie de l'avenant au contrat de travail prévoyant la période de mobilité volontaire sécurisée ;

* justifier de l'impossibilité de réintégration anticipée dans son entreprise d'origine, ce qui suppose qu'il ait saisi son employeur d'origine d'une demande tendant à sa réintégration anticipée.

La circulaire précise que cette condition est satisfaite dès lors que l'intéressé déclare, par une attestation sur l'honneur, avoir sollicité sa réintégration sans que son employeur y ait donné suite.

L'allocation cesse d'être due lorsque l'allocataire est réintégré dans son entreprise d'origine ou refuse sa réintégration dans l'entreprise à la fin de la période de mobilité volontaire.

5. Terme de la période de mobilité volontaire sécurisée

Le retour du salarié dans son entreprise d'origine intervient soit à l'issue de la période fixée par l'avenant, soit de manière anticipée.

L'article L.1222-13 du Code du travail prévoit que le retour anticipé du salarié doit intervenir dans un délai raisonnable et reste dans tous les cas possible à tout moment avec l'accord de l'employeur.

Dans les deux cas, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification (C. trav. art. L.1222-14).

La notion d'emploi similaire devrait être la même que celle développée par la jurisprudence en matière de congé parental d'éducation.

Rappelons à cet égard que l'emploi similaire s'entend de celui qui correspond aux fonctions effectivement exercées par le salarié avant son congé (Cass. soc. 12 mars 2002, n° 99-43.138).

Enfin, l'article L. 1222-15 du Code du travail prévoit que, lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine au cours ou au terme de la période de mobilité, « le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. »

Le texte précise que cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant relatif à la mobilité volontaire sécurisée.

Afin de limiter les risques de litige, l'employeur devra naturellement veiller à ce que la volonté du salarié de ne pas réintégrer son entreprise soit suffisamment explicite.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 20/10/13
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Le droit d'alerte et de retrait correspond à la faculté, pour le salarié se trouvant en présence d'un danger qu'il estime grave et imminent pour sa vie ou sa santé, de signaler cette situation à l'employeur et de s'en retirer.

1. Les conditions d'exercice du droit d'alerte et de retrait

Il résulte de l'article L. 4131-1, al. 1er du Code du travail, que le salarié :

- doit alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

- peut se retirer d'une telle situation.

La Cour de cassation a précisé que le droit de retrait constitue un droit et non une obligation, de sorte que le salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir refusé de l'utiliser en présence d'une situation dangereuse (Cass. soc. 9 décembre 2003, n° 02-47.579).

En revanche, le salarié n'ayant pas alerté l'employeur de cette situation est passible d'une sanction disciplinaire, dans la mesure où l'article L. 4131-1 du Code du travail lui impose cette obligation (Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41.935).

Le Code du travail ne prévoit pas de procédure particulière en cas de mise en oeuvre du droit d'alerte et de retrait, ce qui se justifie par le fait qu'il correspond à des situations d'urgence.

Ainsi, la clause d'un règlement intérieur imposant aux salariés d'établir une déclaration écrite dans l'exercice de leur droit de retrait est irrégulière (CE 30 novembre 1990, n° 89253).

De même, l'exercice par un salarié de son droit d'alerte ou de retrait n'est pas subordonné à la procédure d'intervention du CHSCT (Cass. soc. 10 mai 2001, n° 00-43.437).

Sur le plan pratique, le droit de retrait doit être exercé dans des conditions ne pouvant créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du Code du travail).

2. Les obligations de l'employeur

Selon l'article L. 4131-1, al. 3 du Code du travail, l'employeur ne peut pas demander au salarié qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent, résultant notamment d'une défectuosité du système de protection.

Au contraire, il doit prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux salariés, en cas de danger grave et imminent, d'arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (article L. 4132-5 du Code du travail).

A défaut, l'employeur est susceptible d'engager sa responsabilité pénale.

En outre, l'article L. 4131-4 du Code du travail prévoit que le bénéfice de la faute inexcusable est de droit pour les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle alors qu'eux-mêmes ou un représentant du personnel au CHSCT avaient signalé à l'employeur le risque qui s'est matérialisé.

Lorsque le salarié utilise son droit d'alerte, aucune sanction ni aucune retenue de salaire ne peut être prise à son encontre (article L. 4131-3 du Code du travail).

Cette disposition pose de nombreuses difficultés d'application, sur le point de savoir si le salarié a exercé son droit de retrait de manière légitime.

Pour la Cour de cassation, le juge du fond apprécie souverainement l'existence d'un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié (Cass. soc. 30 mai 2012, n° 10-15.992).

En cas de litige, le salarié n'a pas à prouver l'existence d'un danger grave et imminent mais doit seulement établir qu'il avait un motif « raisonnable » de penser qu'il était en présence d'une telle situation.

L'employeur désireux de sanctionner le salarié pour l'usage abusif du droit de retrait doit être particulièrement vigilant, la Cour de cassation ayant jugé qu'est nul le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste dans une situation de danger (Cass. soc. 28 janvier 2009, n° 07-44.556).

3. Le rôle du CHSCT

Le représentant du personnel au CHSCT, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur en consignant son avis par écrit (articles L. 4131-2 et L. 4132-2, al. 1er du Code du travail).

L'avis du représentant du personnel au CHSCT est daté, signé, et consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.

Il doit indiquer :

1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;

2° La nature et la cause de ce danger ;

3° Le nom des travailleurs exposés.

L'employeur a alors l'obligation de procéder immédiatement à une enquête avec le représentant du CHSCT qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

En présence des conclusions de l'enquête, il arrive que l'employeur et le représentant du CHSCT divergent sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser.

Dans un tel cas, l'employeur doit réunir d'urgence le CHSCT, dans un délai n'excédant pas vingt-quatre heures (article L. 4132-3, al. 1er du Code du travail).

Parallèlement, il doit informer immédiatement l'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la CRAM, qui peuvent assister à la réunion du CHSCT (article L. 4132-3, al. 2 du Code du travail).

Si le désaccord persiste entre l'employeur et la majorité des membres du CHSCT, l'inspecteur du travail doit être à nouveau saisi par l'employeur et peut :

- soit lui adresser une mise en demeure de prendre toutes mesures utiles pour faire cesser le danger ;

- soit saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser le risque (mise hors service d'une machine, saisie de produits...).

En conclusion, rappelons que la loi du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte a introduit un droit d'alerte spécifique en matière de santé publique et d'environnement (articles L. 4133-1 et suivants du Code du travail).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 07/10/13
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Le télétravail peut être défini comme le dispositif selon lequel le salarié accomplit tout ou partie de sa prestation de travail à son domicile, au moyen des technologies de l'information. Longtemps régi par un accord national interprofessionnel, le télétravail a été consacré par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 et figure désormais aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

1. Notion de télétravail

Selon l'article L. 1222-9, alinéa 1er du Code du travail, le télétravail s'entend de « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

L'alinéa 2 du même texte précise que le télétravailleur désigne « toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. »

Attention : le télétravail ne se confond pas avec le travail à domicile, régi par les articles L. 7412-1 et suivants du Code du travail, et visant toute personne qui « exécute, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements, un travail qui lui est confié soit directement, soit par un intermédiaire. »

2. Mise en place du télétravail

Le télétravail peut être conclu par les parties sans le support préalable d'une convention collective ou d'un accord collectif (contrairement aux conventions de forfait-jours, par exemple).

Il peut être prévu dès l'embauche du salarié ou être mis en place ultérieurement, au moyen d'un simple avenant au contrat de travail.

Le télétravail revêt un caractère nécessairement volontaire, tant pour le salarié que pour l'employeur.

Ainsi, si un salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

De manière symétrique, l'employeur ne peut pas imposer au salarié le passage au télétravail, qui s'assimilerait à une modification du contrat de travail.

Ainsi, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail (articles L. 1222-9, alinéa 3 du Code du travail).

En cas d'accord pour passer au télétravail, le contrat de travail ou son avenant doit préciser les conditions de passage en télétravail.

Une période d'adaptation (généralement de quelques mois) peut être envisagée, pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance préalablement défini.

Dans un tel cas, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise, correspondant à sa qualification.

3. Evolution du télétravail

Les parties doivent prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » (article L. 1222-9, alinéa 4 du Code du travail).

A défaut, l'employeur ne pourrait exiger le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise, puisqu'il s'agirait d'une modification du contrat de travail.

En pratique, le contrat de télétravail ou son avenant mentionne que, passée telle période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance déterminé.

La clause permet à l'employeur d'exiger que le salarié rejoigne définitivement les locaux de l'entreprise, sans motif à invoquer (sous réserve de l'abus de droit).

En outre, l'employeur doit (article L. 1222-10, 3° du Code du travail) :

* donner au télétravailleur priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles ;

* et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

4. Organisation du télétravail

Le télétravail doit nécessairement être organisé par l'employeur, afin de déterminer les conditions dans lesquelles le salarié effectue son activité et celles dans lesquelles il continue de participer à la vie de l'entreprise.

Le télétravail doit nécessairement prévoir :

* La prise en charge, par l'employeur, des coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de leur maintenance ;

* L'information du salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;

* L'organisation, au moins chaque année, d'un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;

* La fixation, en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut être contacté ;

* A défaut d'accord collectif applicable, les modalités de contrôle du temps de travail du télétravailleur.

Par ailleurs, il est fréquent que le contrat de télétravail ou son avenant mentionne que le salarié devra se rendre ponctuellement dans les locaux, pour assister à des réunions internes.

En tout état de cause, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

A titre d'exemples, le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des délégués du personnel, il doit bénéficier des mêmes augmentations collectives de salaires que ses collègues, il a droit aux mêmes évolutions de carrière, etc.

5. Télétravail en présence de circonstances exceptionnelles

L'article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu'en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Dans un tel cas, la mise en place du télétravail pourrait s'imposer aux salariés, dans la mesure où le texte dispose que ce dispositif serait considéré comme un aménagement du poste de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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