xavier.berjot

Par xavierberjot le 30/11/13
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Prévu par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, l'accord de méthode a notamment pour objet de fixer, entre l'employeur et les organisations syndicales, des modalités dérogatoires d'information et de consultation du comité d'entreprise en cas de licenciement économique.

1. Champ d'application

Selon l'article L. 1233-21 du Code du travail, un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut fixer, de manière dérogatoire, les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise applicables lorsque l'employeur envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

Bien que le texte ne le précise pas explicitement, il ne concerne que les entreprises de 50 salariés et plus qui sont tenus de mettre en place un comité d'entreprise.

L'administration a précisé, par ailleurs, que les accords de méthode visent tant les entreprises que les unités économiques et sociales dotées d'un comité d'entreprise (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Dans tous les cas, la conclusion d'un accord de méthode n'est qu'une simple faculté offerte aux partenaires sociaux (Cass. soc. 22 juin 2011, n° 09-69.021).

2. Mode de conclusion

Il résulte de l'article L. 1233-21 précité que l'accord de méthode est « un accord d'entreprise, de groupe ou de branche. »

Toutefois, pour l'Administration, ces accords peuvent parfaitement être négociés au niveau de groupes d'entreprises.

Ils sont alors applicables à l'ensemble des salariés compris dans leur périmètre, lequel doit être soigneusement délimité par les parties.

Attention : lorsque l'accord de groupe porte sur des domaines déjà traités par des accords d'entreprise, les clauses de l'accord de groupe ne peuvent prévaloir sur les stipulations des accords d'entreprise antérieurs ayant le même objet que si elles sont plus favorables pour les salariés (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Enfin, rappelons que la possibilité de conclure des accords collectifs de travail avec le comité d'entreprise, en l'absence de délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 200 salariés, est expressément exclue s'agissant des accords de méthode (C. trav. art. 2232-21).

NB. Depuis le décret du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique, la notification du projet de licenciement à l'administration doit mentionner la signature d'un accord de méthode (C. trav. art. D 1233-4 remplacé). Une copie de cet accord doit alors être jointe à la notification.

3. Objet

L'accord de méthode a pour objet de fixer les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise (C. trav. art. L. 1233-22) :

- Est réuni et informé de la situation économique et financière de l'entreprise ;

- Peut formuler des propositions alternatives au projet économique à l'origine d'une restructuration ayant des incidences sur l'emploi et obtenir une réponse motivée de l'employeur à ses propositions.

Ainsi, l'accord de méthode ne consiste pas seulement à prévoir les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise sera informé et consulté à l'occasion d'un licenciement économique, mais confère une véritable mission de conseil à ce dernier.

A titre d'exemple, afin d'anticiper et de faciliter les éventuelles nécessités de reclassement des salariés, les partenaires sociaux peuvent définir et organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Quelles que soient les dispositions prévues par l'accord de méthode, celui-ci ne peut pas déroger (C. trav. art. L. 1233-23) :

- Aux règles générales d'information et de consultation du comité d'entreprise ;

- A la communication, aux représentants du personnel, des renseignements prévus en matière de licenciement économique (art. L. 1233-31 à L. 1233-33) ;

- Aux règles de consultation applicables lors d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire (art. L. 1233-58).

D'une manière générale, les accords de méthode ne peuvent déroger à l'ensemble des dispositions du Code du travail relatives au licenciement économique qui constituent des garanties du salarié, indépendamment de la procédure d'information et de consultation au sens strict (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

De même, il ne peut être dérogé aux dispositions relatives au contrôle de l'administration sur la régularité de la procédure et sur le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, à l'information dont elle doit disposer, aux conditions dans lesquelles elle peut formuler des avis ou un constat de carence et à leurs conséquences sur la procédure d'information et de consultation (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

4. Contestation

Toute action en contestation visant tout ou partie d'un accord de méthode doit être formée, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de trois mois à compter de la date du dépôt de l'accord (C. trav. art. L. 1233-24).

NB. La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a abrogé l'alinéa 2 de ce texte qui prévoyait un délai de contestation de douze mois pour un accord déterminant ou anticipant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.

Au-delà de cette remarque, précisons que la contestation peut viser à l'annulation de l'accord dans sa totalité ou uniquement d'une ou plusieurs clauses de l'accord de méthode, sauf volonté contraire des parties (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 23/11/13
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L'élection des délégués du personnel a lieu, en principe, tous les 4 ans (C. trav. art. L. 2314-2), sous réserve d'une périodicité différente fixée par un accord collectif. Cela étant, dans certains cas, l'employeur est conduit à mettre en place un nouveau processus électoral avant le terme des mandats.

1. Elections partielles

L'employeur est tenu d'organiser des élections partielles avant le terme des mandats des délégués du personnel, lorsqu'un collège n'est plus représenté ou lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus (C. trav. art. L. 2314-7, alinéa 1er).

Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des délégués du personnel (C. trav. art. L. 2314-7, alinéa 2).

Les élections partielles correspondent donc à l'une des deux situations suivantes :

- lorsqu'un collège (collège « ouvriers et employés » et collège « ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ») n'est plus représenté ;

- lorsque le nombre de délégués du personnel titulaires est réduit de moitié ou plus.

L'article L. 2314-30 du Code du travail prévoit que lorsqu'un délégué du personnel titulaire cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.

L'alinéa 5 du texte précise que le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Par conséquent, les élections partielles ne doivent être organisées que si le nombre de suppléants n'est pas suffisant pour remplacer les titulaires.

Selon la Cour de cassation, l'employeur ne peut décider de l'organisation d'élections partielles lorsque les conditions légales ne sont pas réunies, sous peine d'annulation des élections (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 11-12.097).

Le Code du travail n'apporte aucune précision sur le déroulement des élections partielles et celles-ci doivent donc se tenir selon les modalités classiques.

Il en résulte que doivent être reprises les dispositions du protocole préélectoral, étant précisé que la situation individuelle des salariés doit s'apprécier à la date des élections partielles, tant en ce qui concerne l'appartenance à un collège que l'électorat et l'éligibilité (Circ. du 25 octobre 1983).

Enfin, les délégués du personnel élus à l'issue des élections partielles le sont pour la durée du mandat restant à courir, comme pour les élections partielles au comité d'entreprise.

Le Code du travail n'indique pas qu'en cas d'élections partielles des délégués du personnel, les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

Toutefois, cette solution est prévue par l'article L. 2324-10, alinéa 3 du Code du travail relatif au comité d'entreprise.

Elle est d'ailleurs logique car il est difficilement concevable que le mandat des délégués du personnel n'expire pas à la même date.

Il y a donc lieu de considérer qu'il s'agit d'une règle implicite.

2. Elections complémentaires

Si la loi oblige l'employeur à procéder à des élections partielles en cas d'insuffisance du nombre des délégués du personnel titulaires, elle ne prévoit pas l'organisation de nouvelles élections en cas d'augmentation de l'effectif de l'entreprise.

Il est rappelé, en effet, que le nombre de délégués du personnel à élire dépend du nombre de salariés dans l'entreprise, conformément aux dispositions de l'article R. 2314-1 du Code du travail.

Or, en cas d'augmentation importante de l'effectif de l'entreprise, il se peut que le nombre de délégués du personnel ne corresponde plus aux règles légales.

Dans le silence des textes, la Cour de cassation a admis la mise en place d'élections complémentaires dans l'entreprise, tendant à désigner des délégués du personnel supplémentaires, en plus de ceux dont le mandat est en cours, et pour la durée des mandats restant à courir (Cass. soc. 13 octobre 2010, n° 09-60.206).

La Cour de cassation subordonne néanmoins la mise en place de telles élections à la signature d'un accord collectif par tous les syndicats présents dans l'entreprise.

Il en résulte qu'en l'absence d'accord unanime des organisations syndicales, des élections complémentaires ne peuvent pas être mises en place ou, si elles l'ont été, sont susceptibles d'être annulées.

En conclusion, rappelons que la mise en place d'élections partielles et complémentaires concerne également les représentants du personnel au comité d'entreprise.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 14/11/13
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L'utilisation du téléphone portable par le salarié pose de nombreuses questions qui revêtent une grande importance pratique, compte tenu du fait que tous les salariés ou presque disposent de cet outil de communication.

1. L'employeur peut-il interdire l'utilisation du téléphone portable personnel pendant les horaires de travail ?

L'employeur ne peut apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (C. trav. art. L. 1121-1).

L'article L. 1321-3 du Code du travail reprend la même interdiction s'agissant du règlement intérieur, qui ne peut contenir de clauses ainsi restrictives.

Il en résulte qu'une interdiction générale et absolue d'utiliser le téléphone portable personnel, sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail, peut être considérée comme abusive.

En revanche, des situations de travail particulières peuvent parfaitement justifier cette interdiction (conduite, travail posté, travaux en hauteur...).

2. L'utilisation du téléphone portable professionnel à des fins personnelles constitue-t-elle un avantage en nature ?

Lorsque, dans le cadre de l'activité professionnelle, l'employeur met à la disposition du salarié un téléphone portable dont l'usage est en partie privé, l'avantage en nature constitué par cet usage privé doit être soumis en partie à cotisations sociales.

L'avantage en nature est évalué, sur option de l'employeur (arrêté du 10 décembre 2002) :

- Soit sur la base des dépenses réellement engagées ;

- Soit sur la base d'un forfait annuel estimé à 10 % du coût d'achat ou, le cas échéant, de l'abonnement, toutes taxes comprises.

Cependant, pour l'Urssaf, l'utilisation raisonnable du téléphone portable pour la vie quotidienne d'un salarié (ex. appels de courte durée) dont l'emploi est justifié par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale n'est pas considérée comme un avantage en nature.

De même, l'avantage en nature peut être négligé lorsqu'un document écrit de l'entreprise mentionne que le téléphone portable mis à disposition par l'employeur est destiné à un usage professionnel ou que son utilisation par le salarié découle d'obligations et de sujétions professionnelles (ex. possibilité d'être joint par téléphone à tout moment).

3. L'employeur peut-il reprendre le téléphone portable professionnel mis à la disposition du salarié ?

Si le téléphone portable n'est pas un avantage en nature mais un simple outil de travail, l'employeur est en principe libre de le supprimer, sauf si cette mesure constitue une discrimination ou participe d'un harcèlement moral (Cass. soc. 27 octobre 2004, n° 04-41.008).

En revanche, si le téléphone portable est un avantage en nature, il s'agit alors d'un élément de rémunération et l'employeur ne peut en priver unilatéralement le salarié.

Cette solution est applicable même en cas de dispense de préavis, puisque l'inexécution du préavis ne doit entraîner aucune diminution des salaires mais aussi des avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis (C. trav. art. L. 1234-5).

Il est donc impossible, dans ce cas, de reprendre au salarié le téléphone professionnel dont il a également un usage personnel, ce qui peut évidemment poser des difficultés pratiques, notamment en cas de risque de concurrence de la part d'un ancien salarié.

4. Les données issues du téléphone portable professionnel ou personnel peuvent-elles constituer un mode de preuve ?

Pour la Cour de cassation, si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectuée à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des SMS, dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (Cass. soc. 23 mai 2007 n° 06-43.209).

De même, le message vocal de l'employeur laissé sur le téléphone du salarié est un mode de preuve valable (Cass. soc. 6 février 2013 n° 11-23.738).

Par conséquent, l'employeur et le salarié peuvent parfaitement produire en justice les SMS ou messages vocaux échangés au moyen d'un téléphone portable professionnel ou même personnel.

En revanche, constituent un mode de preuve déloyal les vidéos filmées par un téléphone portable et mises en ligne par leur auteur sur un site de partage de vidéos, que l'employeur produit pour établir les actes humiliants commis par un salarié sur un stagiaire, sans apporter la preuve qu'il avait obtenu de façon autorisée ces vidéos destinées à un public limité détenteur d'un code d'accès (CA Douai 30 septembre 2009, n° 08-3130).

5. L'utilisation du téléphone portable professionnel doit-elle faire l'objet d'une déclaration à la CNIL ?

La mise à disposition d'un téléphone portable au bénéfice du salarié conduit l'employeur à disposer des données relatives à l'utilisation de ce moyen de communication, via leur transmission par l'opérateur choisi par l'employeur.

Ainsi, le traitement des données relatives à l'utilisation du téléphone portable dans ce cadre doit faire l'objet d'une déclaration préalable en application de la norme n° 47 issue de la délibération CNIL n° 2005-019 du 3 février 2005.

Attention : Les finalités de ce traitement sont limitées à la simple gestion des moyens de communication et à la maîtrise des dépenses liées à l'utilisation des services de téléphonie. Les finalités relatives à l'écoute ou l'enregistrement des conversations téléphoniques ou la localisation d'un salarié à partir de son téléphone portable sont expressément exclues du champ d'application de la norme.

La durée de conservation des données relatives à l'utilisation des services de téléphonie est limitée à un an courant à la date de l'exigibilité des sommes dues en paiement des prestations des services de téléphonie.

6. Dans quels cas l'utilisation du téléphone portable du salarié peut-elle justifier son licenciement ?

La jurisprudence fournit de nombreux exemples de licenciements liés à l'usage du téléphone portable par le salarié.

Ainsi, est justifié par une faute simple le licenciement du salarié ayant passé des appels téléphoniques en dehors des horaires de travail avec le téléphone portable mis à sa disposition par l'employeur (CA Paris 2 juillet 2008, n° 06-13085).

En revanche, n'est pas justifié le licenciement motivé par l'usage abusif du téléphone portable alors qu'une utilisation privée était largement tolérée dans l'entreprise et que le salarié n'avait pas fait l'objet d'une mise en garde ni même de remarques préalables (Cass. soc. 1er février 2011, n° 09-42.786).

Dans le domaine de la circulation routière, la Cour d'appel de Nancy a pu admettre le bien fondé du licenciement pour faute grave d'un chauffeur envoyant de nombreux SMS au volant, dans la mesure où ce comportement, contrevenant au Code de la route, constitue un manquement caractérisé aux règles élémentaires de sécurité, de nature à créer un danger pour les autres usagers de la route (CA Nancy 14 novembre 2012, n° 12/00388).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 03/11/13
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L'intégration de travailleurs handicapés dans l'entreprise est une chance, en ce qu'elle permet à cette dernière de s'ouvrir à la richesse de la diversité. Afin de permettre l'accueil de ces collaborateurs dans l'entreprise, le Code du travail contient des dispositions particulières.

1. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Selon l'article L. 5213-1 du Code du travail, « est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. »

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), saisie par la Maison départementale des personnes handicapées.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s'accompagne d'une orientation vers un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT), vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (C. trav. art. L. 5213-2).

2. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Afin de rendre effective l'intégration des travailleurs handicapés dans l'entreprise, le Code du travail prévoit que les entreprises ou établissements d'au moins 20 salariés sont tenus d'employer 6 % de personnes handicapées, mutilées de guerre ou assimilées (C. trav. art. L. 5212-2).

Bien connue des acteurs des ressources humaines, cette obligation peut être satisfaite par des mesures alternatives :

* L'accueil de stagiaires handicapés ;

* L'achat de fournitures ou de prestations de services au secteur adapté ou protégé ;

* Le versement d'une contribution annuelle à l'AGEFIPH ;

* L'application d'un accord de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement prévoyant la mise en oeuvre d'un programme d'action en faveur des handicapés.

En dépit de ces mesures, le taux de chômage des travailleurs handicapés est deux fois plus élevé que la moyenne nationale, alors que l'obligation d'emploi de 6 % n'est toujours pas respectée.

Dans ce contexte, le comité interministériel du handicap (CIH) a présenté, le 25 septembre 2013, un ensemble de mesures visant à améliorer la condition des personnes handicapées.

En particulier, fort du constat que 77 % de ces dernières ont un niveau de qualification inférieur ou égal au CAP/BEP, le CIH a préconisé d'inclure un volet handicap dans la réforme de la formation professionnelle.

En outre, afin d'atteindre l'obligation d'emploi de 6 %, il a été prévu d'inclure les contrats de sous-traitance passés avec les travailleurs indépendants handicapés dans les modalités d'accomplissement partiel de l'obligation d'emploi.

3. Le statut du travailleur handicapé

A titre préalable, rappelons que la personne en situation de handicap n'est aucunement tenue de révéler cette situation à l'employeur (Cass. soc. 6 mai 2003, n° 01-41.370), que ce soit lors de l'embauche ou postérieurement.

L'entreprise doit être un lieu d'accueil pour les personnes handicapées, et cette réalité est rendue possible moyennant quelques adaptations au droit commun.

Par principe, les salariés handicapés travaillant en milieu ordinaire ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés.

Néanmoins, ils bénéficient d'une surveillance médicale renforcée (C. trav. art. R. 4624-18) et l'employeur doit aménager leur poste de travail, les locaux sanitaires et de restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser, de telle sorte qu'ils puissent y accéder aisément (C. trav. art. R. 4225-6).

Compte tenu de leur situation particulière, les salariés en situation de handicap sont protégés contre les mesures discriminatoires, notamment en matière de rémunération, formation ou promotion (C. trav. art. L. 1132-1 et L 5213-7).

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur doit prendre les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée (C. trav. art. L. 5213-6).

Les acteurs des ressources humaines, et notamment les chargés de mission handicap, connaissent bien les challenges qu'impliquent ces dispositions, mêlant les notions de discrimination positive et d'égalité.

Concernant la santé au travail, il est à noter que les travailleurs handicapés embauchés en application de l'obligation d'emploi ne peuvent, en cas de rechute de l'affection invalidante, bénéficier des avantages spéciaux accordés en cas de maladie professionnelle ou non professionnelle, sauf dans les deux cas suivants (C. trav. art. L 5213-8) :

* Si l'accord d'entreprise et/ou la convention collective applicables contiennent des dispositions plus favorables ;

* Si, après consolidation de la maladie invalidante, ces salariés sont atteints de la même maladie et qu'il s'est écoulé un délai d'un an à compter de la date de la consolidation.

Attention : Tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même activité professionnelle de plus de cinq mille salariés doit assurer, après avis médical, le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle des travailleurs handicapés (C. trav. art. L 5213-5, al. 1er), et ce même en cas d'inaptitude définitive au poste de travail (Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45.476).

Les obligations d'assurer le réentraînement au travail et la rééducation professionnelle sont satisfaites par (C. trav. art. R 5213-23) :

* La création d'un atelier spécial de rééducation et de réentraînement au travail ;

* L'aménagement dans l'entreprise de postes spéciaux de rééducation et de réentraînement ;

* La mise en oeuvre simultanée de ces deux types de mesures.

Enfin, en cas de licenciement, la durée du préavis du salarié handicapé est doublée, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée de ce préavis (C. trav. art. L 5213-9, a1. 1er).

Ce texte s'applique à tous les employeurs, même non soumis à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (Cass. soc. 4 juin 2009, n° 08-40.666).

En conclusion, rappelons qu'outre l'orientation vers le marché du travail, les personnes en situation de handicap peuvent être orientées vers un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT), ou vers un centre de rééducation professionnelle.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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