xavier.berjot

Par xavierberjot le 27/12/13
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Le 1er Janvier, également dénommé « Jour de l'An » ou « Nouvel An », est un jour férié depuis le Premier Empire, par avis du Conseil d'État du 23 mars 1810. Ce jour férié est expressément prévu par le Code du travail.

1. Jour férié ordinaire

Il résulte de l'article L. 3133-1 du Code du travail que le « 1er Janvier » est une fête légale et un jour férié, au même titre que 10 autres fêtes légales (le lundi de Pâques, le 1er Mai, le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et le jour de Noël).

Le 1er Janvier est un jour férié dit « ordinaire », contrairement au 1er Mai qui est le seul « jour férié et chômé » (article L. 3133-4 du Code du travail).

Par conséquent, il est possible de prévoir que les salariés travailleront le 1er janvier (Cass. soc. 23 février 1994, n° 90-45401 : arrêt rendu à propos du 11 Novembre mais transposable).

De même, il est possible de retenir la date du 1er janvier au titre de la journée de solidarité (C. trav. art. L. 3133-8), ce qui est interdit pour le 1er Mai.

Attention : une convention collective, un accord d'entreprise ou, encore, un usage, peuvent prévoir que le 1er Janvier est chômé. Ces dispositions doivent alors être respectées.

Par exception, les salariés de moins de 18 ans ne peuvent pas travailler les jours de fête reconnus par la loi (C. trav. art. L 3164-6), ce qui est donc le cas du 1er Janvier.

2. Conséquences en matière de rémunération

2.1. 1er Janvier chômé

En cas de chômage du 1er Janvier, le salarié ne doit subir aucune perte de salaire, à condition de totaliser au moins trois mois d'ancienneté (C. trav. art. L. 3133-3, al. 1er).

Par conséquent, aucune retenue sur salaire ne peut être pratiquée au titre des jours fériés non travaillés, et la rémunération doit être intégralement maintenue (salaire de base, rémunération variables, primes diverses, etc.).

Si une convention collective, un accord collectif, un usage, etc. prévoient des règles plus favorables (ex. condition d'ancienneté inférieure), celles-ci s'appliquent à la place de l'article L. 3133-3, al. 1er susvisé.

Enfin, les dispositions de ce texte ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires (C. trav. art. L. 3133-3, al. 2).

En l'absence de règle plus favorable, le 1er Janvier tombant un jour de repos hebdomadaire ne donne pas lieu au paiement d'une indemnité particulière (Cass. soc. 2 juillet 2002, n° 00-40.821).

2.2. 1er Janvier travaillé

Lorsque le 1er Janvier est travaillé, les salariés ne bénéficient d'aucune majoration de rémunération, sauf disposition plus favorable de la convention collective, d'un accord d'entreprise ou, encore, d'un usage.

A titre d'exemple, l'article 23 bis de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées dispose qu'en cas de modulation ou d'annualisation, le travail un jour férié légal ouvre droit pour le salarié à un congé supplémentaire d'une durée correspondant aux heures de travail réalisées au cours de cette journée.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 17/12/13
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Le travail temporaire (ou interim) est une relation tripartite entre une entreprise de travail temporaire, une entreprise utilisatrice et un salarié. Cette forme de travail doit obligatoirement donner lieu à la conclusion d'un contrat de disposition et d'un contrat de mission (C. trav. art. 1251-1).

1. Le contrat de disposition

Le contrat de disposition est celui conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice.

1.1. Clauses impératives

Ce contrat de disposition doit comporter de nombreuses mentions impératives (C. trav. art. L. 1251-43 et R. 1251-15) :

- Le motif de recours et notamment, en cas de remplacement d'un salarié, le nom et la qualification de la personne remplacée ou à remplacer ;

- Le terme de la mission ;

- Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission ;

- Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l'horaire ;

- La nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise, en précisant si ceux-ci sont fournis par l'entreprise de travail temporaire ;

- Le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, les éventuels primes et accessoires de salaire que percevrait dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ;

- Le nom et l'adresse du garant de l'entreprise de travail temporaire et la référence aux dispositions de l'article L.1251-49 sur le sujet.

Un contrat de disposition doit être établi pour chaque salarié et il n'est donc pas possible de prévoir le détachement de plusieurs salariés dans un même contrat, par exemple pour la réalisation d'un chantier.

Attention : Le contrat de disposition doit être conclu entre les deux entreprises, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (C. trav. art. L. 1251-42). La « mise à disposition » s'entend comme le moment où le salarié a débuté son activité chez l'entreprise utilisatrice (Rép. Delvaux : AN 1er avril 1996).

1.2. Clauses d'usage

a. Médecine du travail

Les contrats de disposition mentionnent habituellement les informations relatives à la médecine du travail.

En effet, l'article D. 4625-20 du Code du travail dispose que les informations nécessaires à l'exercice des missions de médecine du travail au bénéfice des salariés temporaires sont communiquées par l'entreprise de travail temporaire à l'entreprise utilisatrice.

Par conséquent, les informations relatives à l'identité du service de santé au travail (nom, adresse, numéro de téléphone) figurent fréquemment dans les contrats de mise à disposition, même si ce n'est pas une obligation (Circ. DRT 92-5 du 17 février 1992 n° 1-5-1).

b. Remboursement au comité d'entreprise de l'entreprise utilisatrice

Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés.

L'article L. 1251.24 du Code du travail prévoit que lorsque des dépenses supplémentaires incombent au comité d'entreprise, celles-ci lui sont remboursées suivant des modalités définies au contrat de mise à disposition (C. trav. art. L 1251-24).

c. Clause de responsabilité

Pour la Cour de cassation, une entreprise de travail temporaire ne saurait être tenue pour responsable, en qualité de commettant, des dommages causés à l'utilisateur par le travailleur temporaire qu'elle a mis à sa disposition, dès lors que le contrat de mise à disposition stipule que pendant la durée de chaque détachement l'utilisateur est le commettant de l'intérimaire (Cass. com. 15 janvier 1985, n° 82-92.628).

Les contrats de disposition peuvent donc prévoir que l'entreprise utilisatrice est responsable des dommages causés par le travailleur temporaire, sur le fondement de l'article 1384, al. 5 du Code civil (responsabilité du commettant).

1.3. Clauses interdites

Si certaines clauses sont obligatoires, il convient de préciser que le contrat de disposition ne peut pas comporter de mentions discriminatoires vis-à-vis du travailleur temporaire.

De même, toute clause tendant à interdire l'embauchage par l'entreprise utilisatrice du salarié temporaire à l'issue de sa mission est réputée non écrite (C. trav. art. L 1251-44).

2. Le contrat de mission

Le contrat de mission est celui conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le travailleur temporaire.

2.1. Clauses impératives

Le contrat de mission doit obligatoirement être établi par écrit et comporter les mentions suivantes (C. trav. art. L. 1251-16) :

- La reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition énumérées à l'article L. 1251-43 (cf. § 1.1).

- La qualification professionnelle du salarié ;

- Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l'indemnité de fin de mission prévue à l'art. L. 1251-32 ;

- La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

- Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l'entrepreneur de travail temporaire lorsque la mission s'effectue hors du territoire métropolitain ;

- Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire ;

- La mention selon laquelle l'embauche du salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission n'est pas interdite.

Précisons que le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, sous peine de requalification en CDI (C. trav. art. L 1251-17).

Outre le contrat de mission, un accord professionnel du 4 avril 1990 prévoit la remise d'un relevé d'heures au salarié temporaire ou, à défaut, la possibilité pour ce dernier d'accéder aux éléments justifiant le nombre d'heures payées.

2.2. Clauses particulières : travail à l'étranger

Les salariés détachés à l'étranger (hors Union Européenne) se voient appliquer les dispositions d'un accord du 2 décembre 1986, étendu par arrêté du 22 juin 1987.

Selon l'article 3 de ce texte, le contrat de mission du salarié temporaire doit comporter les mentions particulières suivantes :

- Le nom de la personne responsable de l'accueil du salarié temporaire dans l'entreprise utilisatrice ;

- Le(s) lieu(x) d'exécution du travail et, en tout état de cause, l'adresse du lieu de rattachement administratif du salarié ;

- Le montant de la rémunération correspondant à l'horaire de travail prévu, ainsi que ses modalités de versement (en France et dans le pays de détachement, monnaie de paiement...) ;

- Les garanties sociales ;

- L'organisation des congés de détente éventuels ;

- Le mode de transport et la couverture des frais de voyage aller et retour ;

- Les conditions d'hébergement du salarié et la couverture des frais de vie.

En conclusion, rappelons qu'un accord, non étendu à ce jour, a été conclu par les partenaires sociaux du secteur de l'intérim le 8 juillet 2013, établissant un CDI intérimaire. Ce statut permettra aux travailleurs temporaires de bénéficier d'un cadre contractuel fixe, en dépit de l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 10/12/13
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Par principe, chaque salarié a le droit de s'habiller et de se coiffer comme il le souhaite. Cela étant, l'employeur peut légitimement exiger une certaine tenue, voire une certaine apparence, pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Des intérêts contradictoires pas toujours faciles à concilier...

1. La tenue du salarié

1.1. La tenue correcte ou décente

Pour la Cour de cassation, « la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n'entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales » (Cass. soc. 28 mai 2003, n° 02-40273).

Ainsi, l'employeur peut parfaitement imposer à un salarié des contraintes vestimentaires justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché (Cass. soc. 6 novembre 2001 n° 99-43.988).

Les règlements intérieurs prescrivent souvent l'obligation de porter une tenue « correcte » ou « décente. »

La difficulté pratique est que la jurisprudence ne donne aucune définition de ces notions, qui sont donc appréciées librement par les juridictions du fond.

A titre d'exemple, une cour d'appel a pu estimer que le fait de porter un survêtement, pour une salariée en contact avec la clientèle d'une agence immobilière, est constitutif d'une faute justifiant son licenciement (Cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43.988).

En sens inverse, est sans cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée cadre qui s'est rendue chez un client en jeans et en bottes, une telle tenue n'étant « en rien incongrue ni déplacée », mais « tout au contraire parfaitement correcte » (CA Paris 9 octobre 2008, n° 06-13511).

En revanche, le port d'un bermuda, pour un salarié ayant des contacts avec la clientèle, est incompatible avec ses fonctions (Cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42.220).

Enfin, est fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement d'une salariée refusant de modifier sa tenue suggestive, consistant dans le port d'un chemisier transparent sur des seins nus (Cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43.824).

1.2. L'uniforme

Comme la tenue correcte ou décente, la jurisprudence considère que le port d'un uniforme peut être imposé aux salariés, à condition qu'il soit justifié par la tâche à accomplir et proportionné au but recherché (en l'espèce, l'uniforme du responsable des réservations d'un hôtel) (Cass. soc. 13 février 2008, n° 06-43.784).

L'administration considère également que, dans les entreprises commerciales ou de prestations de services, le port d'un uniforme ou d'un insigne de fonction peut être justifié lorsque l'employeur peut démontrer qu'il est lié, dans l'intérêt de la clientèle, à l'exercice de certaines fonctions (Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983, n° 1242).

En revanche, le port d'un tel uniforme n'est pas justifié pour des agents vidéo visionnant des écrans au titre de la sécurité, dans la mesure où ils n'ont pas pour mission de procéder à des interpellations et où leurs fonctions ne les placent pas en contact avec des clients (Cass. soc. 3 juin 2009, n° 08-40.346).

Attention : l'employeur ne peut pas imposer de contraintes plus strictes que celles de la convention collective applicable. A titre d'exemple, le règlement intérieur ne peut pas prévoir, pour le personnel ambulancier, le port obligatoire d'une cravate et interdire les jeans et les baskets, dans la mesure où cette exigence est plus stricte que la convention collective prévoyant pour ce personnel une tenue soignée et le port obligatoire d'une blouse blanche (Cass. soc. 19 mai 1998, n° 96-41.123).

1.3. La tenue de sécurité

Si l'employeur peut imposer au salarié de porter une tenue correcte, est justifiée a fortiori l'obligation de porter une tenue particulière pour des raisons de sécurité (vêtement isolants, casque, gants de manutention, chaussures de sécurité...).

Il résulte d'ailleurs des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail que l'employeur a l'obligation de prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La jurisprudence considère logiquement que le refus du salarié de se conformer aux prescriptions de sécurité imposées par l'employeur (en l'espèce, le port de chaussures de sécurité) constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Paris 17 juin 1992, n° 92-31363).

2. L'apparence du salarié

La question se pose de savoir si l'employer dispose d'un droit de regard sur l'apparence du salarié, au-delà de la simple question de sa tenue vestimentaire.

2.1. La coiffure du salarié

Pour l'administration, l'obligation d'adopter un type de coiffure est interdite comme portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles (Circ. DRT 5-83 du 15 mars 1983 n° 1242).

Si la Cour de cassation ne s'est pas directement prononcée sur la question, les juridictions du fond ont eu l'occasion de délimiter les pouvoirs de l'employeur.

Ainsi, la Cour d'appel de Paris a pu juger que l'employeur peut exiger d'un chauffeur-livreur qu'il s'abstienne de se présenter, dans l'exercice de ses fonctions, sous un aspect exagérément fantaisiste (cheveux longs et boucles d'oreilles) (CA Paris 6 mai 1982, n° 20019-82).

En sens inverse, la Cour d'appel de Versailles a jugé que ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement le fait, pour le salarié d'un supermarché, de porter la barbe, des cheveux longs et une boucle d'oreille (CA Versailles 8 juillet 1994, n° 93-6638).

Ces deux décisions, contradictoires, sont l'illustration du fait que la solution applicable en la matière dépend de chaque cas particulier.

2.2. Les mensurations du salarié

Exiger d'un salarié qu'il réponde à des mensurations déterminées présente un risque évident de discrimination.

C'est pourquoi la jurisprudence n'admet ces restrictions que dans des cas extrêmement limités.

Par exemple, le licenciement d'un mannequin est justifié dès lors qu'il ne présente plus les mensurations requises (taille 40) en raison d'un changement de morphologie (CA Paris 14 mars 1989, n° 88-35597).

De même, la clause contractuelle imposant un certain poids maximum à une ancienne obèse animatrice d'un groupe de personnes prises en charge pour perdre du poids est licite, compte tenu de l'emploi occupé et de la nécessité « d'être un exemple de l'état à atteindre et la preuve qu'il peut être atteint » (CA Douai 20 octobre 1983, n° 82-2265).

En dehors de ces cas particuliers, il est évident que le salarié n'a pas à répondre à un modèle qui serait prédéterminé par l'employeur.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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