xavier.berjot

Par xavierberjot le 23/01/14
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Il est essentiel de parvenir à identifier les motifs de contestation liés à la régularité du processus électoral, dans la mesure où les délais d'action sont différents selon le motif dont il s'agit.

1. Principe

Lorsque la contestation porte sur l'électorat, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale (C. trav. R. 2314-28, al. 2 pour les délégués du personnel ; R. 2314-28, al. 2 pour le comité d'entreprise).

En revanche, lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivant l'élection (C. trav. R. 2314-28, al. 3 pour les délégués du personnel ; R. 2314-28, al. 3 pour le comité d'entreprise ; R. 4613-11, al. 3 pour le CHSCT).

NB. L'article R. 2314-28, al. 3 dispose que le délai de 15 jours est applicable lorsque la contestation porte sur la désignation de représentants syndicaux. Il court alors à compter de la désignation.

2. Contestations relatives à l'électorat

Les contestations relatives à l'électorat visent tous celles qui s'élèvent à l'occasion de l'établissement des listes électorales par l'employeur.

Ainsi, la requête fondée sur le fait que certains électeurs n'auraient pas été salariés de la société lors des élections à un comité d'établissement n'est recevable que dans les 3 jours de la publication de la liste électorale (Cass. soc. 13 juin 1990, n° 89-60.619 ; 89-60.810).

De même, est relative à l'électorat la contestation portant sur la détermination de l'ancienneté de certains salariés, « c'est-à-dire leur capacité propre à figurer sur la liste électorale d'un collège et non la régularité des opérations électorales » (Cass. soc. 20 octobre 1988, n° 87-60.230).

Outre la question de l'inscription des salariés sur la liste électorale au sens strict, les litiges relatifs à l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre des collèges électoraux portent également sur l'électorat et doivent, par conséquent, être diligentés dans le délai de 3 jours à compter de la publication de la liste électorale (Cass. soc. 8 avril 1992, n° 91-60.063).

Enfin, les litiges qui concernent les mentions des listes électorales sont également enfermés dans le délai de 3 jours (Cass. soc. 23 mars 1983, n° 82-60.341).

NB. Rappelons, à cet égard, que les seules mentions qui doivent figurer obligatoirement sur la liste électorale sont : l'âge, l'appartenance à l'entreprise et l'ancienneté dans celle-ci qui déterminent la qualité d'électeur et permettent le contrôle de la régularité des listes électorale. L'indication de l'adresse du domicile des salariés, n'a pas à figurer sur la liste électorale (Cass. soc. 20 mars 2002, n° 00-60.315).

3. Contestations relatives à la régularité de l'élection

La notion de « régularité de l'élection » est très large, et les contestations correspondantes sont donc très variées (ex. protocole d'accord préélectoral, collèges électoraux, éligibilité des candidats, composition du bureau de vote...).

Tout d'abord, les litiges relatifs à l'effectif de l'entreprise (Cass. soc. 10 mai 2000, n° 99-60.084) ou la répartition du personnel entre des établissements distincts (Cass. soc. 15 novembre 1972, n° 72-60.049) ont trait à la régularité de l'élection.

Sont ensuite concernées les contestations portant sur le protocole préélectoral, qui sont très fréquents en pratique (ex. litiges relatifs à la composition des collèges électoraux : Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-25.468 ; à la capacité de signature d'un syndicat : Cass. soc. 8 novembre 1988, n° 87-60.326 ; à la durée des mandats : Cass. soc. 16 décembre 2009, n° 09-60.149, etc.)

Toutes les contestations susvisées sont antérieures à l'élection mais peuvent être soulevées dans les 15 jours suivant la proclamation des résultats.

Une fois l'élection intervenue, les contestations portant sur l'éligibilité des candidats doivent également être présentées devant le tribunal d'instance dans ce délai de 15 jours.

A titre d'exemple, la demande en annulation d'une liste de candidats relève de la contestation de la régularité de l'élection, de même que le fait que la liste d'émargement n'ait pas été signée par tous les membres du bureau de vote (Cass. soc. 28 mars 2012 n° 11-16.141).

NB. Pour la Cour de cassation, l'inscription sur la liste électorale ne saurait, au seul motif qu'elle n'a pas été préalablement contestée, faire obstacle au contrôle, par le juge de la régularité de l'élection, de l'éligibilité des candidats déclarés élus (Cass. soc. 5 mai 1983, n° 82-60.369).

4. Difficultés d'application

Il est parfois délicat de déterminer si telle ou telle irrégularité concerne l'électorat ou la régularité de l'élection.

Ainsi, la Cour de cassation considère que le litige portant sur l'inscription d'une catégorie de personnel sur les listes électorales est susceptible d'affecter la régularité des élections, de sorte que l'action est recevable dans le délai de contestation de l'élection (Cass. soc. 10 octobre 2012, n° 11-60.196).

De la même manière, la requête concernant les conditions d'établissement des listes électorales porte, non sur l'électorat mais sur la régularité des opérations électorales (Cass. soc. 25 avril 1984 n° 83-63.188).

Ces solutions s'expliquent par le fait que de ces contestations sont d'une importance telle qu'elles touchent à la régularité de l'élection.

Enfin, lorsqu'une liste électorale a été modifiée par l'employeur entre les deux tours, le litige relève du contentieux de la régularité de l'élection (Cass. soc. 26 octobre 2011, n° 11-11.624).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 14/01/14
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La rupture conventionnelle peut parfaitement être utilisée pour rompre le contrat de travail (à durée indéterminée) d'un salarié protégé. Une procédure particulière doit cependant être suivie, visant à obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, à la place de l'homologation de la direction du travail.

1. Salariés concernés

Selon l'article L. 1237-15, alinéa 1er du Code du travail « la rupture conventionnelle est applicable "aux salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2" du même code. »

Les cas de protection visés à l'article L. 2411-1 sont au nombre de 17, parmi lesquels figurent les mandats de délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise, représentant syndical au comité d'entreprise, conseiller du salarié, conseiller prud'hommes ou, encore représentant du personnel au CHSCT.

D'autres cas visés par ce texte sont beaucoup plus spécifiques (membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen, représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public...).

Quant à l'article L. 2411-2, celui-ci énonce que sont également protégés le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

Attention : Dans le silence des textes, l'administration a précisé que les employeurs d'anciens salariés protégés doivent respecter la procédure réservée aux salariés protégés, et utiliser le formulaire adéquat, ceci durant les périodes de protection définies par les articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail (Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

Enfin, précisons que, pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15, al. 2).

2. Procédure

2.1. Consultation du comité d'entreprise

Pour certains salariés protégés, l'employeur a l'obligation d'informer et de consulter le comité d'entreprise, préalablement à la rupture de leur contrat de travail, afin d'obtenir son avis.

Il s'agit des délégués du personnel, des membres élus du comité d'entreprise titulaires ou suppléants, des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des représentants des salariés au CHSCT (C. trav. art. L. 2421-3).

Selon l'article L. 2421-4 du Code du travail, l'avis préalable du comité d'entreprise est également requis pour les salariés investis de certains mandats particuliers (membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen, membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière...).

Pour tous ces salariés, l'employeur doit convoquer le comité d'entreprise, l'informer et le consulter sur le projet de rupture conventionnelle.

L'avis du comité d'entreprise doit précéder la signature de la convention de rupture (Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

Comme pour les salariés non protégés, l'employeur et le salarié protégé doivent discuter du principe et des conditions de la rupture conventionnelle, lors d'un ou de plusieurs entretiens préalables, au cours desquels chacun peut se faire assister (cf. § 4.2).

Cet entretien -ou ces entretiens- peuvent se tenir avant ou après l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise.

2.2. Signature de la rupture conventionnelle

Une fois l'avis (favorable ou défavorable) du comité d'entreprise obtenu -quand il est requis- l'employeur et le salarié peuvent signer la rupture conventionnelle, en utilisant le formulaire relatif aux salariés protégés (Cerfa n° 14599*01).

A noter : Ce formulaire est quasiment identique à celui applicable aux salariés non protégés. La seule différence entre les deux réside dans le fait que celui applicable aux salariés protégés ne contient pas de rubrique destinée au DIRECCTE, puisque la rupture conventionnelle de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non à l'homologation du DIRECCTE.

La signature de la convention de rupture fait courir un délai de rétractation de 15 jours calendaires, comme pour les salariés non protégés.

2.3. Demande d'autorisation

La demande d'autorisation ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain de l'expiration du délai de rétractation.

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 a précisé que cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail « selon les règles habituelles (article R. 2421-1 et suivants) accompagnée du formulaire spécifique aux salariés protégés de rupture conventionnelle qui contient la convention de rupture. »

L'inspecteur du travail compétent pour instruire la demande est celui dont dépend l'établissement dans lequel est employé le salarié protégé.

Il résulte de l'article R. 2421-1 du Code du travail (applicable au licenciement des salariés protégés) que la demande d'autorisation doit être accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, lorsque l'avis de ce dernier est requis.

A noter : Le même texte précise que la demande d'autorisation doit être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise. Toutefois, ce délai ne peut pas être respecté en pratique, puisque la signature de la convention de rupture ne peut intervenir qu'après l'avis du comité d'entreprise et qu'un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être respecté à l'issue de la signature de cette convention (cf. § 5.3). L'inobservation du délai de quinze jours n'est cependant pas sanctionnée.

Enfin, la demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'inspecteur du travail (C. trav. art. R. 2421-1).

Il existe donc une différence entre la demande d'autorisation, qui doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception et la demande d'homologation, qui peut également être remise en main propre contre décharge.

Une seconde différence tient au fait que, pour les salariés protégés, il appartient à l'employeur d'adresser la demande d'autorisation, alors que, pour les salariés non protégés, la demande d'homologation peut également être adressée par le salarié.

2.4. Rôle de l'inspecteur du travail

Comme pour la procédure d'homologation, l'objet de la procédure d'autorisation est, pour l'inspecteur du travail, de vérifier le respect des conditions relatives à la rupture conventionnelle et de s'assurer de la liberté de consentement des parties.

Cela étant, l'inspecteur du travail doit, en outre, s'assurer de l'absence de toute pression de la part de l'employeur qui se rattacherait notamment à l'exercice du mandat du salarié, la décision autorisant la rupture conventionnelle devant toujours constater l'absence de lien avec le mandat (Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

L'inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire et entendre l'employeur et le salarié (C. trav. art. R. 2421-4

Il doit rendre sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande d'autorisation.

Ce délai peut être prolongé si les nécessités de l'enquête le justifient. Dans ce cas, l'inspecteur du travail doit en informer les parties.

Enfin, la décision d'autorisation doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'employeur et au salarié.

A noter : Les règles susvisées sont issues des articles R. 2421-1 et suivants du Code du travail, applicables au licenciement des salariés protégés. En effet, l'article L. 1237-15 du Code du travail, relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés, se contente pour l'essentiel de renvoyer aux dispositions générales relatives au licenciement des salariés protégés. Il convient donc de ne retenir que celles qui peuvent s'appliquer à la rupture conventionnelle et d'exclure celles qui sont relatives au licenciement.

Contrairement à la décision d'homologation, la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ne peut pas être implicite.

Il n'est donc pas possible de considérer que cette autorisation est acquise passé un certain délai.

Enfin, la rupture du contrat de travail du salarié protégé ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (C. trav. art. L. 1237-15).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 04/01/14
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Dans quatre arrêts rendus le 3 décembre 2013 (n°12-11886, 12-22344, 12-26017 et 12-17525), la chambre sociale de la Cour de cassation vient d'énoncer que le juge du fond évalue souverainement l'importance des heures supplémentaires, sans être tenu d'en préciser le détail du calcul.

1. Rappel des règles applicables

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (C. trav. art. L. 3171-4, al. 1er).

L'alinéa 2 du texte ajoute qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Cette règle de preuve, dérogatoire au droit commun, a pour but de faciliter au salarié l'administration de la preuve des heures supplémentaires.

Depuis un arrêt de principe du 25 février 2004, la Cour de cassation considère ainsi que la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties et que, si l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande (Cass. soc. 25 février 2004, n° 01-45.441).

2. Eléments probatoires

La preuve des heures supplémentaires est libre et le salarié peut donc verser aux débats tous les éléments factuels établissant l'accomplissement et le nombre des heures supplémentaires.

A titre d'exemple, lorsque le salarié est tenu d'établir des fiches de temps, les juges du fond peuvent se fonder sur ces fiches pour estimer que la preuve des heures supplémentaires est rapportée (Cass. soc. 19 janvier 1999, n° 96-45.628).

De même, rapporte la preuve d'heures supplémentaires le salarié qui verse aux débats un décompte établi au crayon, auquel l'employeur peut répondre (Cass. soc. 24 novembre 2010, n° 09-40.928).

Les heures supplémentaires peuvent également résulter de nombreux autres éléments, comme des attestations (Cass. soc. soc. 18 avril 2000 n° 98-40.314), des fiches de temps servant de base à la facturation des clients (CA Paris 5 mai 2011, n° 08/10231) ou, encore, l'horaire d'ouverture du magasin où le salarié exerce son activité (CA Paris 9 octobre 2012, n° 10/10320).

En défense, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié et ne peut pas se borner à contester globalement le décompte fourni par ce dernier, sans en proposer un autre ni fournir aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (Cass. soc. 14 octobre 1998, n° 96-42440).

Cela étant, dans la plupart des litiges, il est impossible de déterminer précisément le quantum des heures supplémentaires effectuées par le salarié.

La Cour de cassation a résolu -en partie- cette difficulté en considérant que le juge ne peut pas rejeter une demande en paiement d'heures complémentaires aux motifs que les éléments produits par le salarié ne prouvent pas le bien-fondé de cette demande (Cass. soc. 10 mai 2007 n° 05-45.932).

Cette jurisprudence ne résolvait cependant pas la question du chiffrage des heures supplémentaires, que traitent les quatre décisions commentées.

3. Apport jurisprudentiel

Dans les quatre arrêts du 3 décembre 2013, la Cour de cassation considère qu'il appartient au juge du fond, qui a constaté l'existence d'heures supplémentaires, d'en évaluer souverainement l'importance, après avoir apprécié et analysé l'ensemble des éléments de fait qui lui ont été soumis et sans être tenu de préciser le détail du calcul appliqué.

En d'autres termes, si le juge du fond ne peut se contenter de retenir un montant forfaitaire, il apprécie librement le quantum des heures supplémentaires au vu des éléments fournis par les parties.

Bien entendu, si le juge n'est pas tenu de préciser le détail du calcul appliqué aux heures supplémentaires, il n'en reste pas moins que la valorisation de ces heures dépend du taux horaire du salarié et des taux de majorations applicables.

En définitive, l'intérêt des décisions réside dans le fait qu'elles mettent fin à l'éternel débat portant sur le nombre des heures supplémentaires.

Désormais, la décision du juge du fond sur ce point ne devrait plus pouvoir être utilement contestée devant la Cour de cassation.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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