xavier.berjot

Par xavierberjot le 26/02/14
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Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation a jugé que l'employeur n'informant pas le salarié sur le maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance est redevable d'une indemnisation. En pratique, les conséquences financières peuvent se révéler très lourdes...

1. Rappel sur le dispositif de maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance

L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, a prévu la mise en place d'un dispositif de portabilité permettant aux salariés, pris en charge par l'assurance-chômage, de conserver temporairement le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance dont ils bénéficiaient auprès de leur ancien employeur.

A ce jour, le dispositif s'applique aux employeurs des branches d'activité représentées par le MEDEF, la CGPME ou l'UPA, à l'exception des professions agricoles et des professions libérales, du secteur de l'économie sociale et du secteur sanitaire et social, et enfin des particuliers-employeurs (qui sont en dehors du champ de l'avenant).

Tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée mais aussi à durée déterminée, bénéficient de ce dispositif de portabilité.

A noter : les salariés sous contrat d'apprentissage sont éligibles au maintien des droits de la complémentaire santé et de la prévoyance (Circ. Acoss n° 2011-36 du 24 mars 2011).

Par ailleurs, tous les modes de rupture ouvrant droit aux allocations d'assurance chômage sont concernés par le dispositif : licenciement, rupture conventionnelle, démission « légitime », fin de contrat à durée déterminée...

Seul le licenciement pour faute lourde est expressément exclu par les textes susvisés.

Les anciens salariés concernés peuvent conserver le bénéfice des garanties complémentaires santé et prévoyance pendant leur période de chômage, et pour une durée égale à celle de leur dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de neuf mois.

La portabilité de ces garanties est subordonnée aux conditions suivantes :

* Que le salarié dispose de l'ancienneté requise ;

* Que l'entreprise ait mis en place des couvertures complémentaires de santé et prévoyance ;

* Que la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le financement du maintien des garanties est assuré conjointement par les parties dans les proportions et dans les conditions applicables durant l'exécution du contrat de travail.

Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien des garanties, à condition de notifier sa renonciation par écrit à son ancien employeur, dans les dix jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

À la rupture du contrat de travail, l'employeur doit informer le salarié de l'ensemble des dispositions susvisées et lui remettre tous documents utiles (notice d'information, formulaire de renonciation...).

Afin d'assurer cette portabilité en pratique, l'employeur doit se rapprocher de son organisme de prévoyance, suffisamment en amont de la rupture du contrat de travail, afin de disposer de tous les éléments nécessaires en temps utile.

2. Sanctions de l'absence d'information du salarié

Dans son arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation censure la Cour d'appel d'Aix-en-Provence ayant débouté une salariée de sa demande de dommages-intérêts au titre du défaut d'information sur la portabilité, en retenant qu'aucune obligation d'information n'est mise à la charge de l'employeur par les textes.

La Cour de cassation se fonde sur l'article L. 932-6 du Code de la sécurité sociale, qui régit les notices des institutions de prévoyance, et selon lequel :

* Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.

* La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombent à l'adhérent.

Il en résulte logiquement que le salarié doit connaître ses droits au maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance au moment de la rupture du contrat de travail.

Il convient de noter que la Cour de cassation n'était pas appelée à se prononcer sur l'étendue du préjudice du salarié.

Cela étant, il est probable qu'elle considérera que l'absence d'information sur le dispositif de portabilité « cause nécessairement un préjudice au salarié. »

Cette formulation est, en effet, devenue classique pour la chambre sociale (ex. en l'absence d'information sur le DIF : Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45.382, en l'absence de visite médicale d'embauche : Cass. soc. 5 octobre 2010, n° 09-40.913 ; en présence d'une clause de non-concurrence nulle : Cass. soc. 12 janvier 2011, n° 08-45.280...).

Il n'en reste pas moins que les juges du fond peuvent évaluer le préjudice du salarié, en fonction des éléments fournis par ce dernier.

A titre d'exemple, le salarié peut établir qu'en l'absence de mutuelle, il a dû acquitter des frais non pris en charge par la Sécurité sociale ou, encore, qu'il a dû adhérer à une mutuelle dont il demande alors le remboursement des cotisations.

Dans certains cas, l'absence d'information du salarié peut entraîner des conséquences financières bien plus lourdes.

C'est notamment le cas si le salarié décède après la rupture du contrat de travail, alors qu'il n'a pas bénéficié de la possibilité de conserver un dispositif de prévoyance.

Dans un tel cas, les ayant-droits du salarié seraient fondés à solliciter de l'employeur une indemnisation correspondant à une partie du capital-décès prévu par le contrat de prévoyance, sur le fondement de la perte de chance.

Les employeurs sont donc invités à la plus grande vigilance en matière d'information des salariés sur le maintien des couvertures complémentaires santé et prévoyance. Cette question est d'autant plus importante que le dispositif va prochainement être étendu et généralisé (loi 2013-504 du 14 juin 2013).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 19/02/14
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Par principe, la démission n'ouvre pas droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE). Cela étant, dans certains cas bien déterminés, Pôle Emploi considère que la démission est légitime, justifiant le versement de l'ARE.

Les cas de démission légitime sont prévus par l'accord d'application n° 14 du 6 mai 2011 pris pour l'application des articles 2, 4 et 9 § 2 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l'indemnisation du chômage.

1. La démission pour changement de résidence

Le chapitre 1er, § 1er de l'accord d'application prévoit le bénéfice de l'assurance-chômage dans trois cas de démissions motivées par un changement de résidence :

a. La démission du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l'autorité parentale.

b. La démission du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.

Le texte précise que le nouvel emploi peut notamment :

- être occupé à la suite d'une mutation au sein d'une entreprise,

- être la conséquence d'un changement d'employeur décidé par l'intéressé,

- correspondre à l'entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d'activité.

La qualité de « conjoint » vise la situation de personnes mariées, ayant conclu un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant en concubinage (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

Par ailleurs, le nouvel emploi peut correspondre à une création ou une reprise d'entreprise par le conjoint de l'intéressé (même circulaire).

c. La démission du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s'explique par son mariage ou la conclusion d'un PACS entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS.

La démission doit être considérée comme légitime par Pôle Emploi dès lors que moins de 2 mois se sont écoulés entre la démission ou la fin du contrat et le mariage ou le PACS, quel que soit l'ordre dans lequel sont survenus ces évènements (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

2. La démission d'un contrat aidé

Selon le chapitre 1er § 2 de l'accord application, est réputée légitime la rupture à l'initiative du salarié, d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeunes pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation.

Est également réputée légitime, la rupture à l'initiative du salarié d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE), d'un contrat unique d'insertion (CUI), d'un contrat d'avenir (CA) ou d'un contrat insertion-revenu minimum d'activité (CI-RMA) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante.

NB. L'action est qualifiante au sens des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail.

3. Le départ volontaire en cas de reprise des droits

Selon le chapitre 1er § 3 de l'accord application, est réputé légitime pour l'application de l'article 9 § 2 du règlement Unédic, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle salariée.

En d'autres termes, le départ volontaire de la dernière activité professionnelle salariée exercée est présumé légitime en cas de reprise de droits.

Cette disposition vise à faciliter la reprise d'emploi.

4. La démission motivée par un non-paiement du salaire

Est considérée comme légitime la démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires, à condition que l'intéressé justifie d'une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 1).

Dans un tel cas, Pôle Emploi doit procéder à l'instruction de la demande d'allocations dès l'instant où le salarié démissionnaire remet l'attestation de saisine de la juridiction prud'homale.

La décision de prise en charge intervient lorsque l'intéressé fournit la décision condamnant l'employeur au versement des créances de nature salariale, ou d'une provision sur ces sommes (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

5. La démission motivée par la commission d'actes délictueux dans l'entreprise

Est considérée comme légitime la démission intervenue à la suite d'un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 2).

Pour bénéficier des allocations, le salarié doit présenter la copie de la plainte ou son récépissé de dépôt auprès du procureur de la République.

La citation directe, la plainte avec constitution de partie civile devant le juge d'instruction ou la plainte déposée auprès du commissariat de police ou d'une gendarmerie sont également recevables (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

6. La démission pour cause de changement de résidence justifié par des violences conjugales

Le départ volontaire est légitime si le changement de domicile ne permet pas la poursuite du contrat de travail (Accord d'application n° 14 chapitre 2 § 3).

Le salarié doit présenter un justificatif de même nature qu'en cas d'acte délictueux dans l'entreprise (cf. § 5).

7. La rupture du contrat dans les 91 jours

Est considéré comme légitime le départ volontaire du salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle ou à une fin de contrat de travail à durée déterminée n'ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d'emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin au cours ou au terme d'une période d'essai n'excédant pas 91 jours (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 4).

Cette disposition vise à faciliter la mobilité professionnelle.

8. La démission suivie d'une embauche rompue par l'employeur

Est considérée comme légitime la démission du salarié qui justifie de 3 années d'affiliation continue et quitte son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l'employeur met fin avant l'expiration d'un délai de 91 jours (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 5).

La condition de 3 années consécutives s'apprécie à la date de fin de contrat résultant de la démission (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

9. La démission du salarié dans le cadre d'un contrat de couple

Lorsque le contrat de travail « de couple » ou « indivisible » comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d'une rupture conventionnelle ou de la mise en retraite de son conjoint par l'employeur (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 6).

Cette disposition vise notamment les concierges d'immeuble.

10. La démission du journaliste consécutive à l'une des situations énoncées à l'article L. 7112-5 du code du travail

Cet article assimile à un licenciement la rupture du contrat à l'initiative du journaliste, dans les cas suivants :

- Cession du journal ou du périodique ;

- Cessation de la publication du journal ou périodique pour quelque cause que ce soit ;

- Changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique.

Dans l'un de ces cas, le salarié peut prétendre à l'ARE, à condition d'avoir perçu l'indemnité de licenciement.

11. La démission du salarié pour l'exercice d'activités bénévoles

Est considérée comme légitime la démission d'un salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique, un ou plusieurs contrats de volontariat de solidarité internationale (VSI) pour une ou plusieurs missions de VSI ou un contrat de volontariat associatif pour une ou plusieurs missions de volontariat associatif d'une durée continue minimale d'un an (Accord d'application n° 14 chapitre 2 § 8).

Cette disposition s'applique également lorsque la mission a été interrompue avant l'expiration de la durée minimale d'engagement prévue initialement pour la forme de service civique retenue ou de la durée minimale continue d'un an d'engagement prévue initialement par le contrat de VSI.

12. La démission du salarié repreneur d'une entreprise

Est considérée comme légitime la démission du salarié qui a quitté son emploi et qui n'a pas été admis au bénéfice de l'allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l'activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi, et dont l'activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté de créateur ou du repreneur (accord d'application n° 14 chapitre 2 § 9).

Les formalités de publicité requises par la loi sont l'immatriculation au répertoire des métiers ou la déclaration au centre de formalités des entreprises ou encore l'inscription au RCS (Circ. Unédic 2011-25 du 7 juillet 2011).

Dans tous les cas, la démission du salarié doit être soigneusement motivée et viser l'un des cas ci-dessus. Quant à l'employeur, il doit reporter le motif de démission en case 59 (rubrique 6) de l'attestation Pôle Emploi, afin que le salarié puisse faire valoir ses droits à l'assurance-chômage.

En conclusion, rappelons enfin que toutes les ruptures du contrat de travail intervenues dans un contexte de licenciement économique ouvrent droit à l'ARE (article 2 du règlement Unédic).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 11/02/14
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Des décisions récentes de la Cour de cassation viennent de statuer sur la question de l'annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en présence d'un vice du consentement allégué. Elles offrent l'occasion de rappeler le régime applicable en la matière.

1. Motif de recours

La liberté du consentement des parties étant une condition de la rupture conventionnelle, le salarié peut remettre en cause cette dernière, à condition d'établir que son consentement était vicié lors de la négociation et la conclusion de la convention.

A titre d'exemple, est nulle la convention de rupture conclue alors que le salarié était, au moment de la signature de l'acte, dans une situation de violence psychologique en raison d'un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332)

De même, si l'existence d'un différend entre les parties n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture signée dans ce contexte, cette dernière peut être annulée si l'employeur fait pression sur le salarié pour qu'il choisisse la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865).

Cela étant, la remise en cause de la convention de rupture ne peut pas intervenir sous n'importe quelle condition, sous peine de menacer la sécurité juridique du dispositif.

Dans trois arrêts du 29 janvier 2014 (n° 12-27594, n° 12-25951 et n° 12-24539), la Cour de cassation a posé pour principe que des erreurs matérielles dans la rédaction de la convention ou un défaut d'information du salarié ne justifient l'annulation d'une rupture conventionnelle homologuée que s'ils ont vicié son consentement.

Les motifs d'annulation invoqués devant la Cour de cassation étaient les suivants :

* Le défaut d'information du salarié sur la possibilité d'être assisté au cours de l'entretien préalable ;

* Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de contacter Pôle Emploi préalablement à la signature de la rupture conventionnelle ;

* Une erreur dans le calcul du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Dans les trois cas, la Cour de cassation a considéré que seuls un vice du consentement ou la privation de la possibilité de se rétracter pouvaient justifier l'annulation de la rupture conventionnelle.

Il appartient donc au juge du fond de caractériser un éventuel vice du consentement, avant de procéder à l'annulation de la rupture conventionnelle.

Ces décisions sont de nature à sécuriser la rupture conventionnelle : la remise en cause de la convention ne peut pas intervenir sous n'importe quelle condition, le salarié devant faire la démonstration d'un vice du consentement.

La Cour d'appel de Rouen avait déjà jugé, dans un arrêt du 12 avril 2011 (n° 10-4389), que le contenu des dispositions de la convention de rupture, relatives au régime social et fiscal de l'indemnité, n'est pas un élément objectivement de nature à contribuer à vicier le consentement du salarié.

De la même manière, l'absence de précision sur la portabilité du droit individuel à la formation ou sur le maintien des garanties complémentaires santé / prévoyance ne sont pas de nature à vicier le consentement du salarié.

Dans le silence de la loi, il appartient aux juridictions de se prononcer sur les conséquences de telle ou telle irrégularité, en recherchant donc si le consentement du salarié a pu être vicié.

2. Conséquences du recours

Si le juge annule une rupture conventionnelle, au motif que le consentement du salarié a été vicié, il reste à déterminer les conséquences de sa décision.

En particulier, se pose la question de savoir si l'annulation de la rupture conventionnelle emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul.

La différence est importante, car la nullité du licenciement peut entraîner la réintégration du salarié.

A ce jour, la Cour de cassation n'a pas eu à statuer directement sur ce sujet.

Dans les arrêts du 30 janvier 2013 et 23 mai 2013 (cf. § 1), les juges du fond avaient considéré que l'annulation de la rupture conventionnelle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les pourvois ne remettaient pas en cause cette solution.

Cela étant, il n'est pas exclu que la question se pose un jour devant la Cour de cassation.

A titre d'exemple, l'article L. 1152-3 du Code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail qui résulterait d'un harcèlement moral est nulle de plein droit.

Sur ce fondement, la Cour de cassation pourrait faire produire à la rupture conventionnelle conclue dans ce contexte les effets d'un licenciement nul.

La Cour d'appel de Poitiers (CA Poitiers 28 mars 2012, n° 10/02441) a d'ailleurs jugé que le fait pour l'employeur de proposer une rupture conventionnelle à un salarié victime d'un accident du travail constitue une fraude qui entraîne les mêmes effets qu'un licenciement nul.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 03/02/14
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Le comité d'entreprise doit nécessairement compter un président et un secrétaire. En plus de ces organes obligatoires, il peut en comprendre d'autres, qui ont alors vocation à constituer le bureau du comité.

1. Le président

Il résulte de l'article L. 2325-1, alinéa 2 du Code du travail que le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative.

Cette fonction est de droit, ce qui signifie que l'employeur ne peut s'y soustraire, sauf à conférer une délégation expresse à un salarié de l'entreprise, à condition que celui-ci soit effectivement en mesure d'animer le comité d'entreprise (Cass. crim. 20 février 1996, n° 94-85863).

La Cour de cassation considère, par ailleurs, que la présidence du comité d'entreprise ne saurait être collégiale (Cass. soc. 27 novembre 1980, n° 80-60222).

Dans un arrêt postérieur (Cass. soc. 16 mars 1993, n° 92-81168), elle a même jugé que la présence permanente aux réunions du comité d'entreprise, même à titre consultatif, d'un membre de la direction de l'entreprise, touche à la composition de ce comité et caractérise un délit d'entrave.

Cette jurisprudence ne fait cependant pas obstacle à ce que l'employeur soit assisté durant les réunions du comité d'entreprise, puisque l'article L. 2325-1 susvisé prévoit explicitement qu'il puisse être assisté de collaborateurs.

A noter : le terme de « collaborateurs » vise nécessairement des salariés de l'entreprise, à l'exception de personnes extérieures (avocat, expert-comptable, consultant...) (Circ. DRT 94-9 du 21 juin 1994).

L'Administration considère néanmoins que le directeur du personnel du groupe n'est pas une personne extérieure à l'entreprise faisant partie de ce groupe (Rép. min. : AN 1er avril 1996).

2. Le secrétaire

Le comité d'entreprise doit désigner un secrétaire « dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat » (C. trav. art. L. 2325-1, al. 3).

L'article R. 2325-1 dispose à cet égard que le secrétaire désigné par le comité est choisi parmi ses membres titulaires, ce qui exclut les suppléants de cette fonction.

Les conditions de la désignation du secrétaire ne sont pas précisées par les textes et la Cour de cassation a pu juger que sa désignation résulte du vote « de la majorité des membres présents » (Cass. soc. 5 janvier 2005, n° 02-19080).

En d'autres termes, il convient de prendre en compte non seulement les suffrages valablement exprimés, mais aussi les bulletins blancs ou nuls et les abstentions.

A noter : l'employeur, président du comité d'entreprise, est en droit de participer au vote portant sur la désignation du secrétaire et une clause du règlement intérieur du comité ne peut le priver de ce droit (Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-14489).

En cas de partage des voix -et dans le silence du règlement intérieur du comité d'entreprise-, la désignation du secrétaire se fait, conformément aux règles habituelles du droit électoral, au profit du candidat le plus âgé (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-23986).

Le secrétaire du comité d'entreprise a pour rôles principaux d'établir l'ordre du jour des réunions conjointement avec l'employeur (C. trav. art. L 2325-15), de rédiger et de communiquer les procès-verbaux des réunions (C. trav. art. R 2325-3).

Par ailleurs, il assure la gestion courante du comité et, à condition de disposer d'un mandat spécial, représente ce dernier en justice (Cass. soc. 4 avril 2001, n° 99-40677).

Le secrétaire peut être révoqué à tout moment si la majorité des membres présents le souhaitent.

En effet, tout comme sa nomination, sa révocation ne constitue qu'une une simple mesure d'administration interne.

Enfin, en cas d'absence du secrétaire lors d'une réunion, il appartient au comité d'entreprise de nommer un nouveau secrétaire de séance, en application des règles susvisées.

3. Le bureau

Au sein des comités d'entreprise d'une certaine taille, il est d'usage de constituer un bureau, composé alors du secrétaire et de membres exerçant des fonctions annexes telles que : trésorier, secrétaire-adjoint...

Le bureau présentant un caractère facultatif, ses membres peuvent être choisis parmi les suppléants ou les titulaires, à l'exception du secrétaire qui est obligatoirement un titulaire (cf. § 1.2).

L'employeur a vocation à participer à la désignation des membres du bureau, et une clause du règlement intérieur du comité d'entreprise prévoyant le contraire serait nulle et de nul effet (Cass. soc. 25 septembre 2013, n° 12-14489).

La constitution du bureau est généralement prévue par le règlement intérieur du comité ou décidée lors de sa première réunion.

Dans tous les cas, la désignation de ses membres est calquée sur les règles régissant la désignation du secrétaire (cf. § 1.2).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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