xavier.berjot

Par xavierberjot le 20/05/13
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1. L'interdiction de prendre les repas dans les locaux de travail

Il est fréquent que les salariés déjeunent rapidement devant leur ordinateur ou, en tout cas, dans leur bureau ou tout autre lieu de travail (usine, atelier, entrepôt...).

Bien que répandue, cette pratique est interdite par le Code du travail.

En effet, l'article R. 4228-19 du Code du travail énonce qu'il est interdit de laisser les travailleurs prendre leur repas dans les locaux affectés au travail.

L'employeur a donc l'obligation d'interdire aux salariés de prendre leur déjeuner dans leur bureau (dans une note de service, le règlement intérieur ou le contrat de travail).

Précisons que, selon l'article R. 717-95 du Code rural et de la pêche maritime, lorsque les dispositions du Code du travail relatives à la restauration ne peuvent recevoir application en raison de la nature des opérations agricoles pratiquées ou de la situation des lieux de travail, des mesures d'effet équivalent doivent être prises en vue d'assurer la protection de la santé des travailleurs.

2. L'emplacement de restauration

Dans les établissements où le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est inférieur à 25, l'employeur doit mettre à leur disposition un « emplacement » leur permettant de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (article R. 4228-23, alinéa 1er du Code du travail).

Le texte ne fonde pas l'obligation de mise en place d'un emplacement de restauration sur le nombre de salariés de l'entreprise mais sur « le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail. »

Tel que le texte est rédigé, il suffit qu'un seul salarié souhaite habituellement déjeuner sur les lieux de travail pour que naisse l'obligation de mise en place d'un emplacement de restauration.

Au-delà de cette question, le texte ne décrit pas les conditions auxquelles cet emplacement doit répondre.

La notion d'emplacement implique un espace dédié à la restauration mais pas nécessairement une pièce séparée.

L'article R. 4228-19 précise simplement que l'emplacement de restauration peut, sur autorisation de l'inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail.

Le texte pose toutefois comme condition que l'activité de ces locaux ne comporte par l'emploi de substances ou de préparations dangereuses.

En tout état de cause, cet emplacement doit respecter les règles élémentaires d'hygiène et de sécurité (nettoyage régulier, poubelles...).

3. Le local de restauration

Dans les établissements où le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou à défaut des délégués du personnel, met à leur disposition un « local de restauration » (article R. 4228-22, alinéa 1er du Code du travail).

Comme indiqué ci-dessus (§ 2), ce n'est pas le nombre de salariés dans l'entreprise qui déclenche l'obligation d'installer un local de restauration mais « le nombre de travailleurs souhaitant prendre habituellement leur repas sur les lieux de travail. »

Le texte pose une difficulté d'application dans la mesure où il est difficile de savoir quels sont les salariés qui souhaitent habituellement déjeuner sur les lieux de travail, à moins de les interroger individuellement.

En pratique, les délégués du personnel peuvent demander à l'employeur l'installation d'un local de restauration, s'ils ont interrogé les salariés et s'il apparaît qu'au moins 25 d'entre eux souhaitent déjeuner sur les lieux de travail.

Lorsqu'il est mis en place, le local de restauration doit être pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant et comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers (article R. 4228-22, alinéa 2 du Code du travail).

Il doit, par ailleurs, être doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats (article R. 4228-22, alinéa 3 du Code du travail).

Enfin, après chaque repas, l'employeur doit veiller au nettoyage du local de restauration ou de l'emplacement et des équipements qui y sont installés (article R. 4228-24 du Code du travail).

4. Les titres-restaurant

Les titres-restaurant, appelés plus communément « tickets-restaurant », sont des titres spéciaux de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'un détaillant en fruits et légumes (article L. 3262-1 du Code du travail).

L'objet du présent article, relatif aux lieux de restauration des salariés, n'est pas l'étude du régime des titres-restaurant.

Toutefois, la question se pose de savoir si l'employeur peut être dégagé de son obligation de mettre en place un emplacement ou un local de restauration (§ 2 et 3) s'il fait bénéficier ses salariés de titres-restaurant.

La Cour de cassation a jugé que, dès lors que l'employeur se trouve placé devant l'impossibilité de mettre un local de restauration à la disposition des salariés, et que leur horaire de travail inclut un repas, ces salariés doivent bénéficier de titres restaurant (Cass. soc. 19 décembre 2001, n° 99-45295).

Dans le même sens, dans une ancienne réponse ministérielle (n° 8300 du 27 mai 1964), l'Administration avait précisé que la remise de titres-restaurant peut se substituer à la mise en place d'un local pour se restaurer si les trois conditions suivantes sont réunies :

* l'installation d'un local au sein de l'entreprise est matériellement difficile,

* les salariés acceptent de bénéficier de titres-restaurant,

* il existe, à proximité de l'entreprise, un ou plusieurs restaurants acceptant les titres-restaurant.

Pour sa part, le Conseil d'Etat s'est opposé au fait que l'employeur puisse se dégager de son obligation de mettre à disposition de ses salariés un local pour déjeuner (CE. 11 décembre 1970, n° 75398).

5. Le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises

Le Code du travail ne contient aucune règle sur le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises.

Le restaurant d'entreprise peut être géré par l'entreprise elle-même, le comité d'entreprise ou un prestataire de services, tandis que le restaurant inter-entreprises est géré par un prestataire de services.

Dans tous les cas, sa mise en place implique la consultation préalable des institutions représentatives du personnel (délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT, selon les cas).

Comme pour les titres-restaurant, la question se pose de savoir si l'employeur qui met en place un restaurant d'entreprise ou qui adhère à un restaurant inter-entreprises peut être dispensé de l'obligation d'installer un emplacement ou un local de restauration.

En l'absence de règles sur le sujet, il y a lieu de considérer que le restaurant d'entreprise ou inter-entreprises peut remplacer l'emplacement ou le local de restauration, à condition que le salarié puisse y consommer ses propres repas sans engager de frais.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 06/05/13
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Il revient à l'employeur de fixer l'ordre de départ en congés payés des salariés, dans le respect des conventions collectives ou accords collectifs applicables.

1. La fixation de la période de prise des congés payés

1.1. La fixation par la convention collective ou l'accord collectif

Par principe, la période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail et comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L. 3141-13, alinéa 1er du Code du travail).

La jurisprudence admet néanmoins des dérogations à la période du 1er mai au 31 octobre, en cas d'accord individuel du salarié, ou en vertu d'une convention collective ou d'un accord collectif (Cass. soc. 7 novembre 1995 n° 91-45.849).

Par ailleurs, lorsqu'une convention collective ou un accord d'entreprise fixe cette période, l'employeur ne dispose alors d'aucun pouvoir en la matière (Cass. crim. 22 février 1983 n° 81-95013).

1.2. Les règles applicables à défaut de convention collective ou d'accord collectif

A défaut de convention ou d'accord collectif de travail, la période des congés payés est fixée par l'employeur, en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise (article L. 3141-13, alinéa 2 du Code du travail).

Il convient de noter que la consultation du comité d'entreprise est spécialement prévue par l'article L. 2323-21 du Code du travail qui dispose que « le comité d'entreprise est consulté sur la durée et l'aménagement du temps de travail ainsi que sur la période de prise des congés dans les conditions prévues à l'article L. 3141-13. »

La consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise est obligatoire mais leur avis ne s'impose pas à l'employeur.

Cela étant, à défaut de consultation, l'employeur s'expose à une contravention de cinquième classe (1500 €), prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés par l'infraction (article R. 3143-1 du Code du travail).

1.3. L'information des salariés

Dans tous les cas, la période de prise des congés payés doit être portée par l'employeur à la connaissance des salariés, au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période (article D 3141-5 du Code du travail).

Le défaut d'information par l'employeur n'est assorti d'aucune sanction spécifique.

2. L'ordre des départs en congés payés

2.1. Les modalités de fixation

A l'intérieur de la période des congés payés (§ 1) et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel (article L. 3141-14, alinéa 1er du Code du travail).

L'employeur est donc habilité à déterminer l'ordre de départ en congés payés de ses salariés, sauf si la convention collective ou un accord collectif contient des dispositions impératives contraires.

Ce pouvoir de l'employeur est cependant encadré par la loi.

En effet, selon l'article L. 3141-14, alinéa 2 du Code du travail, pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte :

- De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

- De la durée de leurs services chez l'employeur ;

- Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Ces critères légaux ne s'imposent pas à l'employeur de manière impérative.

Ainsi, la convention collective selon laquelle l'employeur doit tenir compte du congé du conjoint pour arrêter ses décisions « n'imposent pas à l'employeur de chacun des époux de calquer la date des congés sur ceux du conjoint si l'entreprise ne peut s'en accommoder » (Cass. soc. 19 juin 1997 n° 94-44.997).

Cela étant, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (article L. 3141-15 du Code du travail).

2.2. L'information des salariés

L'ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ, et affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés (article D. 3141-6 du Code du travail).

Un arrêt a pu juger que l'employeur qui n'observe pas ce délai est redevable de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié (CA Paris 18 mars 2009 n° 07-3748).

2.3. La modification des dates des congés payés

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ (article L. 3141-16 du Code du travail).

A titre d'exemple, commet une faute grave le salarié qui méconnaît l'interdiction faite par son employeur de partir en congés deux mois avant la date prévue, dès lors que cette décision est dictée par des nécessités impératives de livraison de vêtements avant la fin de l'année et que le salarié n'invoque aucun motif impérieux l'empêchant de modifier ses dates de vacances (Cass. soc. 13 juillet 1989 n° 86-43.310).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 01/05/13
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Dans une série d'arrêts du 20 février 2013, la Cour de cassation vient de juger qu'il incombe à l'employeur d'établir le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail, et du temps de pause de 20 minutes applicable au travail quotidien d'au moins 6 heures.

1. Rappel des dispositions légales

Parallèlement aux règles régissant les heures supplémentaires et les taux de majorations qui leur sont applicables, le Code du travail fixe un temps de pause minimum et plusieurs limites maximales de travail.

1.1. Temps de pause

Selon l'article L. 3121-33 du Code du travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. »

Le texte ajoute que « des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur. »

Cette disposition légale correspond à la transcription de la directive 2003/88/CE instaurant le droit à un temps de pause en cas de temps de travail journalier supérieur à six heures.

1.2. Durées maximales de travail

L'article L. 3121-34 du Code du travail prévoit que « la durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations accordées dans des conditions déterminées par décret. »

Outre cette durée quotidienne maximale, le code du travail instaure des limites hebdomadaires maximales.

Ainsi, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, en présence desquelles certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser ce plafond, à hauteur maximale de 60 heures par semaine (article L. 3121-35 du Code du travail).

Enfin, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf circonstances particulières (article L. 3121-36 du Code du travail).

2. Régime de la preuve en matière de durée du travail

Traditionnellement, la charge de la preuve est partagée entre l'employeur et le salarié, tandis que les arrêts du 20 février 2013 font clairement peser sur l'employeur la preuve du respect des limites maximales de travail.

2.1. Partage traditionnel de la preuve

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir les éléments à l'appui de sa demande et à l'employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié (article L. 3171-4, alinéa 1er du Code du travail).

Au vu de ces éléments, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (alinéa 2 du même texte).

Pour la Cour de cassation « la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que le juge ne peut fonder sa décision sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié » (Cass. soc. 24 avril 2003, n° 00-44653).

Le salarié peut donc étayer sa demande au moyen de fiches de temps (Cass. soc. 19 janvier 1999 n° 96-45.628) ou, encore, un tableau dactylographié établi lui-même et le planning de ses tâches (Cass. soc. 21 novembre 2012, n°10-27429).

Quant à l'employeur, rappelons que celui-ci a l'obligation de contrôler la durée du travail, que les salariés soient soumis à l'horaire collectif de travail ou à des horaires individualisés.

2.2. Particularités liées aux durées maximales de travail et au temps de pause

Dans ses arrêts du 20 février 2013 (Cass. soc. 21 février 2013, n° 11-21.599 et n° 11-28.811), la Cour de cassation a jugé que « les dispositions de l'article L 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l'employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L 3121-34 et L 3121-35 du code du travail, qui incombe à l'employeur. »

En cas de litige sur le temps de pause ou les limites maximales de travail (cf. § 1), l'employeur doit donc fournir au juge les éléments indiscutables permettant de s'assurer du respect de ces dispositions.

La Cour de cassation avait déjà adopté cette solution concernant la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit de l'Union européenne (Cass. soc. 17 octobre 2012, n° 10-17.370).

Les nouvelles décisions de la Cour de cassation invitent clairement les employeurs à formaliser par écrit le respect des temps de pause et des limites maximales de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 22/04/13
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La Cour de cassation vient de juger que le juge ne saurait requalifier d'office un CDD en CDI, seul le salarié pouvant s'en prévaloir (Cass. soc. 20 février 2013, n° 11-12.262). Cet arrêt est l'occasion de rappeler les motifs de requalification du CDD en CDI.

1. Principes généraux

Selon l'article L. 1245-1 du Code du travail, « est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12, alinéa 1er, L 1243-11, alinéa 1er , L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du Code du travail. »

Le texte prévoit donc des cas limitatifs de requalification, qui seront étudiés ci-dessous (§ 2).

Comme la Cour de cassation le rappelle régulièrement, les dispositions du Code du travail n'ayant été édictées que dans un souci de protection du salarié, l'employeur ne peut se prévaloir de leur inobservation.

A titre d'exemple, l'employeur ne peut s'en prévaloir pour demander la requalification d'un CDD en CDI et rompre par anticipation le contrat en alléguant un motif économique de licenciement (Cass. soc. 17 janvier 1996, n° 94-42103).

L'arrêt du 20 février 2013, visé en introduction du présent article, est une illustration de cette règle, cette fois à propos du pouvoir du juge.

Enfin, précisons que lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un CDD en CDI, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine (article L. 1245-1 du Code du travail).

2. Cas de requalification

2.1. La conclusion d'un CDD en dehors des cas autorisés

Les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par l'article L. 1242-2 du Code du travail :

1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par CDI appelé à le remplacer.

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité, il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

4° Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

5° Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

Les cas de recours susvisés doivent être scrupuleusement respectés par l'employeur, sous peine de requalification du CDD en CDI.

A titre d'exemple, la Cour de cassation a pu juger qu'un CDD ne peut être conclu au motif de « la réorganisation d'un service » (Cass. soc. 16 septembre 2009, n° 08-42102).

2.2. La conclusion d'un CDD pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (article L. 1242-1 du Code du travail).

En d'autres termes, même si le CDD correspond à l'un des cas de recours visés par le Code du travail, celui-ci peut être requalifié en CDI s'il a en réalité été conclu pour pourvoir à un emploi permanent.

En ce sens, la Cour de cassation a approuvé une cour d'appel d'avoir requalifié en CDI les CDD d'une salariée effectuant toujours des tâches identiques pour remplacer les salariés absents dans six postes de péage, dans un contexte où la régularité des absences dans cette zone géographique entraînait un renouvellement systématique des engagements conclus avec cette salariée (Cass. soc. 29 septembre 2004, 02-43249).

2.3. La conclusion d'un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux

L'article L. 1242-6 du Code du travail prévoit qu'il est interdit de conclure un CDD :

1° Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail ;

2° Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste établie par voie réglementaire.

Concernant le CDD conclu en période de grève, il convient de préciser que l'employeur reste libre de conclure de tels contrats, à condition que ceux-ci ne visent pas à remplacer un salarié gréviste.

Par ailleurs, l'employeur ne peut pas non plus recourir au travail temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d'un conflit collectif de travail (article L. 1251-6 du Code du travail).

Concernant les travaux dangereux, la liste visée ci-dessus est dressée par l'article D. 4154-1 du Code du travail (ex. travaux de désinsectisation des bois, amiante : opérations d'entretien ou de maintenance sur des flocages ou calorifugeages, etc.).

2.4. Les irrégularités de forme du CDD

Le CDD doit obligatoirement être formalisé par un écrit, à défaut de quoi le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12 du Code du travail).

En l'absence de contrat écrit, l'employeur ne peut écarter la présomption légale de CDI en apportant la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée (Cass. soc. 24 novembre 1998, n° 96-41742).

L'écrit constatant le CDD doit obligatoirement comporter la définition précise de son motif, sous peine de requalification (même article).

Les mentions obligatoires du CDD sont notamment les suivantes :

- Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent ;

- La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

- La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, etc.

2.5. Le non-respect des règles relatives à la fixation du terme, à la durée et au renouvellement du CDD

Sauf certains cas particuliers, comme le remplacement du salarié absent, le CDD doit comporter un terme précis dès sa conclusion (article L. 1242-7 du Code du travail).

Par ailleurs, le CDD obéit à des règles très strictes concernant sa durée et son renouvellement.

Ainsi, la durée totale du CDD conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire ne peut, en principe, excéder 18 mois, renouvellement inclus.

Cette durée est portée à 24 mois dans les cas suivants :

- contrat exécuté à l'étranger, quel que soit son motif ;

- départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste ;

- commande exceptionnelle à l'exportation.

A défaut de respecter ces règles, l'employeur s'expose à la requalification du CDD en CDI.

2.6. Le non-respect du délai de carence entre les CDD

Il résulte de l'article L. 1242-8 du Code du travail qu'à l'expiration d'un CDD, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire, avant l'expiration d'un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat, renouvellement inclus.

Ce délai de carence est égal :

- Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est de quatorze jours ou plus ;

- A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à quatorze jours.

Le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas, notamment lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (article L. 1244-4 du Code du travail).

Le non-respect de ces délais de carence est un cas supplémentaire de requalification du CDD en CDI.

2.7. La poursuite de la relation contractuelle à l'échéance du CDD

Enfin, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient automatiquement un CDI (article L. 1242-8 du Code du travail).

En ce cas, le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD et la durée de ce CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 13/04/13
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En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, les indemnités de rupture versées au salarié dépendent du caractère professionnel ou non professionnel de l'inaptitude.

1. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude non professionnelle

1.1. L'absence d'indemnité de préavis

Aux termes de l'article L. 1226-4 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

En d'autres termes, le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis et son contrat prend fin à la première présentation de la lettre de licenciement par les services de La Poste.

Le même article prévoit, néanmoins, que le préavis est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis uniquement si le conseil de prud'hommes juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-18118).

La Cour de cassation considère même que cette indemnité se cumule avec les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-44240).

Enfin, elle est également due en cas de non-reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, lorsque le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat ou prend acte de sa rupture, en raison du manquement de l'employeur à cette obligation (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

1.2. Le montant de l'indemnité de licenciement

Le licenciement du salarié inapte ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc.17 juillet 2001, n° 98-43.981).

Il est rappelé, à cet égard, que l'indemnité légale est applicable aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté (article L. 1234-9, alinéa 1er du Code du travail).

Son taux est fixé par l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui dispose que « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. »

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable et que la convention collective ne l'exclut pas expressément en cas de licenciement pour inaptitude, elle doit être versée au salarié inapte (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-40.071).

Le taux de l'indemnité conventionnelle varie selon les conventions collectives et il est nécessaire de se référer à celle qui est applicable à la relation de travail.

1.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est calqué sur le régime de droit commun.

Par conséquent, le salarié peut se voir octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3 du Code du travail) et qui se cumule avec l'indemnité de licenciement.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaillait dans une entreprise comptant moins de onze salariés, il ne peut prétendre à ce forfait minimum mais peut se voir allouer « une indemnité correspondant au préjudice subi » (article L. 1235-5 du Code du travail).

Dans ce dernier cas, le salarié doit donc être en mesure de quantifier précisément son préjudice.

2. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude professionnelle

2.1. Le droit à une indemnité compensatrice équivalente au préavis

Selon l'article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit, pour ce dernier, à une indemnité compensatrice « d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. »

Pour la Cour de cassation, cette indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'est donc pas soumise à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-44.677).

En revanche, les cotisations sociales afférentes à cette indemnité doivent être acquittées par l'employeur.

2.2. L'indemnité spéciale de licenciement

Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail).

Il convient donc, dans un premier temps, de calculer l'indemnité légale de licenciement (cf. § 1.2) et, dans un second temps, de la multiplier par deux.

Si la convention collective prévoit le versement d'une indemnité de licenciement plus favorable, celle-ci s'applique à la place de l'indemnité spéciale de licenciement (même texte).

2.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et ce dernier peut prétendre à une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail).

Par ailleurs, il est rappelé qu'en matière d'inaptitude professionnelle, l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel préalablement à la proposition d'un poste de reclassement au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).

En l'absence de consultation des délégués du personnel, ou en présence d'une consultation irrégulière, l'employeur peut, ici aussi, être condamné à verser au salarié une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail ; Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 99-44.623).

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 26/03/13
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Qu'il s'agisse de la durée de la période d'essai, du montant de l'indemnité de licenciement ou, encore, du préavis, le Code du travail tient compte de l'ancienneté du salarié à de multiples occasions.

1. Le point de départ de l'ancienneté

Le point de départ de l'ancienneté coïncide, en principe, avec la date d'entrée du salarié dans l'entreprise

Il existe cependant des tempéraments à ce principe.

D'une part, la durée du contrat d'apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et l'ancienneté du salarié (article L. 6222-16 du Code du travail).

D'autre part, lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté (article L. 1221-24, alinéa 2 du code du travail).

Enfin, il est fréquent que certains salariés bénéficient d'une reprise d'ancienneté, notamment en cas de transfert d'entreprise entrant dans le cadre de l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Certaines conventions collectives prévoient même les salariés peuvent bénéficier de l'ancienneté acquise antérieurement dans les différents métiers ou fonctions de la profession (ex. article 08.02.1.1.1 de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but non lucratif).

La Cour de cassation considère que la date d'ancienneté figurant sur le bulletin de paie vaut présomption de reprise d'ancienneté, sauf à l'employeur à rapporter la preuve contraire (Cass. soc. 21 septembre 2011, n° 09-72.054).

2. Le décompte de l'ancienneté

La question du décompte de l'ancienneté se pose dans plusieurs hypothèses.

2.1. Salariés à temps partiel

Selon l'article L. 3123-12 du Code du travail, « pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité. »

Le décompte de l'ancienneté des salariés à temps partiel est donc calqué sur celui des salariés à temps complet.

2.2. Calcul du préavis

Selon la Cour de cassation, il convient de se placer à la date du licenciement et non à la date à laquelle prend fin le préavis, pour déterminer l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (Cass. soc. 14 février 1996, n° 93-40.641).

Ainsi, un conseil de prud'hommes ne saurait décider qu'un salarié ayant moins de 2 ans d'ancienneté a droit, au jour de la notification du licenciement, à un préavis de 2 mois (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 04-40.019).

Par ailleurs, pour calculer la durée du préavis, l'article L. 1234-1 du Code du travail évoque la notion « d'ancienneté de services continus » au sein de l'entreprise.

Ainsi, si le salarié a été engagé par un employeur, auprès duquel il avait déjà été engagé une première fois avant de démissionner, son ancienneté ne court qu'à compter de la seconde embauche (Cass. soc. 19 décembre 2007, n° 06-44.005).

2.3. Détermination du droit à l'indemnité de licenciement

Il résulte de l'article L. 1234-9 du Code du travail que, pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'apprécie à la date d'expiration normale du préavis, qu'il soit ou non exécuté.

En revanche, le droit au bénéfice de l'indemnité de licenciement naît à la date de notification du licenciement (Cass. soc. 15 décembre 2010 n° 09-40.678).

En application de cette règle, la faute grave ou lourde commise au cours du préavis ne saurait entraîner la perte du droit à l'indemnité de licenciement (Cass. soc. 23 octobre 1991, n° 88-43.008).

2.4. Eligibilité aux élections professionnelles

L'éligibilité d'un salarié aux élections professionnelle est subordonnée à une condition d'ancienneté d'un an, pouvant, selon la Cour de cassation, résulter de contrats distincts séparés par des périodes d'interruption (Cass. soc. 3 octobre 2007, n° 06-60.063).

3. La suspension de l'ancienneté

De nombreuses événements affectent l'exécution du contrat de travail, tels que la maladie ou un congé parental et suspendent l'ancienneté.

L'article L. 1234-8 du Code du travail, applicable au préavis, dispose ainsi que les périodes de suspension n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

L'article L. 1234-11 du Code du travail contient une règle similaire concernant l'indemnité de licenciement, disposant que « les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, (...) n'entrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier des dispositions relatives à l'indemnité de licenciement. »

La Cour de cassation a été conduite à préciser la portée de ces textes.

Ainsi, elle juge que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie n'entrent pas en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié (Cass. soc. 10 décembre 2002, n° 00-46.542).

De même, les absences liées à un congé pour création d'entreprise ou un congé sabbatique sont déduites de l'ancienneté du salarié.

Ce n'est qu'en présence d'un texte spécifique qu'une période de suspension du contrat de travail peut ne pas être déduite de l'ancienneté (§ 4).

4. Les absences non déduites de l'ancienneté

4.1. Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l'ancienneté dans l'entreprise (article L. 1226-7, alinéa 4 du Code du travail).

Il en résulte, par exemple, que l'indemnité de licenciement d'un salarié victime d'un accident du travail doit être calculée sur l'intégralité de sa période d'emploi, y compris les périodes de suspension du contrat de travail.

De même, pour la répartition de la réserve spéciale de participation, l'article L. 3324-6 du code du travail dispose que les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle sont assimilées à des périodes de présence, quel que soit le mode de répartition retenu par l'accord.

4.2. Congé de maternité ou d'adoption

Selon l'article L. 1225-24 du Code du travail, la durée du congé maternité est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté.

L'article L. 1225-42 du même code contient une règle similaire concernant le congé d'adoption et l'article L. 3324-6 assimile à des périodes de présence le congé maternité et le congé d'adoption.

En conclusion, mentionnons que la durée du congé parental d'éducation ou du congé de présence parentale sont prises en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté (article L. 1225-54 et L. 1225-64 du Code du travail).

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 18/03/13
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La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération est entrée en vigueur le 18 mars 2013. Destinée à faciliter l'insertion des jeunes dans l'emploi et le maintien dans l'emploi des salariés âgés, elle contient des dispositions s'appliquant de manière différenciée selon la taille de l'entreprise.

1. Entreprises et groupes de 300 salariés et plus

Les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe d'au moins 300 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise ou de groupe relatif à la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, à l'emploi des salariés âgés et à la transmission des savoirs et des compétences.

A défaut d'accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, l'employeur doit élaborer un plan d'action sur ces thèmes.

Dans les deux cas, l'employeur doit établir un diagnostic préalable en évaluant la mise en oeuvre des engagements pris antérieurement par l'entreprise, le groupe ou la branche concernant l'emploi des salariés âgés.

2. Entreprises et groupes de 50 à 300 salariés

Les entreprises comprenant entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés, bénéficient d'une aide financière de l'Etat en cas de conclusion d'un contrat de génération, à condition d'être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action tel que visé ci-dessus (§1).

Pour ces entreprises, l'absence d'accord ou de plan d'action n'entraîne aucune pénalité financière mais les prive de l'aide financière de l'Etat.

Pour bénéficier de cette aide, l'entreprise doit recruter, en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, un jeune de moins de 26 ans (ou, en cas de handicap, de moins de 30 ans).

L'employeur est cependant privé de l'aide si le poste envisagé relève d'une catégorie professionnelle au sein de laquelle l'entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents ou était occupé par un salarié qui, dans les 6 mois précédents, a signé une rupture conventionnelle ou a été licencié (hors faute grave ou lourde et hors inaptitude).

Par ailleurs, l'embauche du jeune doit être couplée au maintien dans l'emploi, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite, d'un salarié âgé d'au moins 57 ans, ou d'au moins 55 ans au moment de son embauche, ou d'au moins 55 ans en cas de handicap.

Le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 a fixé le montant de l'aide -versée par Pôle Emploi- à 4000 € par an pour le binôme jeune/senior.

3. Entreprises et groupes de moins de 50 salariés

Les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe de moins de 50 salariés, bénéficient de l'aide financière susvisée, dès qu'elles forment un contrat de génération entre un jeune et un senior.

Contrairement aux entreprises de 50 à 300 salariés, le bénéfice de l'aide n'est pas subordonné à la conclusion d'un accord collectif ou d'un plan d'action.

L'aide peut être versée lorsque le chef d'entreprise, âgé d'au moins cinquante-sept ans, embauche un jeune, dans la perspective de lui transmettre l'entreprise.

En conclusion, précisons qu'à compter du 30 juin 2014, le Gouvernement remettra au Parlement, annuellement, un rapport sur la mise en oeuvre du contrat de génération, afin d'aménager ou de compléter ce dispositif, le cas échéant.

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 14/03/13
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La dispense du préavis de licenciement correspond à l'inexécution du contrat de travail postérieurement à la notification du licenciement. Ses effets varient selon qu'elle émane de l'employeur ou du salarié.

1. La dispense du préavis imposée par l'employeur

1.1. Une simple faculté de l'employeur

La possibilité, pour l'employeur, de dispenser le salarié de l'exécution de son préavis est prévue par l'article L. 1234-5 du Code du travail selon lequel « l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. »

La dispense de préavis est une simple faculté pour l'employeur, qui ne commet donc pas de faute en refusant une telle mesure (Cass. soc. 11 octobre 2006, n° 05-45.179).

Inversement, la décision de l'employeur de dispenser le salarié de préavis auquel il a droit ne caractérise pas en elle-même une faute (Cass. soc. 23 novembre 2010, n° 09-67.347).

Dans certains cas, la dispense de préavis peut néanmoins présenter un caractère abusif, comme celle d'un salarié de 33 ans d'ancienneté suscitant les interrogations du personnel, des fournisseurs et des clients sur les raisons d'une si brusque rupture (CA Paris 7 novembre 1991, n° 91-32298).

Enfin, la dispense de préavis s'impose au salarié, qui commet donc une faute s'il persiste à imposer sa présence dans l'entreprise (Cass. soc. 22 février 1973, n° 71-40.655).

1.2. Les effets de la dispense du préavis par l'employeur

L'article L. 1234-4 du Code du travail prévoit que « l'inexécution du préavis de licenciement n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin. »

En d'autres termes, malgré la dispense de préavis, le contrat de travail n'est pas rompu de manière anticipée.

Cela étant, le salarié dispensé d'exécuter son préavis est libre d'entrer au service d'un nouvel employeur, même concurrent (Cass. soc. 15 mars 2000, n° 98-41.028).

Le seul tempérament à cette règle réside dans le fait que le salarié soumis à une clause de non-concurrence doit la respecter dès son départ de l'entreprise, et donc en cas de dispense de préavis, alors que le contrat de travail n'est pas encore rompu (Cass. soc. 12 mars 1997, n° 94-43.326).

Comme l'énonce l'article L. 1234-5 susvisé (§ 1.1.), la dispense de préavis ne doit entrainer aucune diminution « des salaires et avantages » du salarié.

Le salarié doit donc percevoir l'intégralité de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé jusqu'à l'issue du contrat.

Ainsi, l'employeur ne peut priver le salarié du bénéfice de son véhicule de fonction durant la dispense de préavis, dans la mesure où il s'agit d'un élément de rémunération (Cass. soc. 4 mars 1998, n° 95-42.858).

En revanche, le salarié ne peut prétendre au bénéfice de ses tickets-restaurants, dès lors qu'ils sont soumis à une condition de travail effectif.

En dernier lieu, il convient de préciser que la période de dispense de préavis entre en compte dans le calcul de l'ancienneté du salarié, notamment pour déterminer son indemnité de licenciement.

2. La dispense du préavis demandée par le salarié

2.1. L'absence de droit

Contrairement à l'employeur, le salarié ne peut pas choisir unilatéralement de ne pas exécuter son préavis de licenciement.

Certaines conventions collectives prévoient cependant que le salarié ayant retrouvé un emploi peut ne pas exécuter tout ou partie du préavis restant à courir.

Ainsi, l'article 17 de la convention collective des bureaux d'études techniques et cabinets d'ingénieurs-conseils (dite « Syntec ») dispose qu'en « cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée. »

D'autres conventions collectives sont plus restrictives et énoncent que le salarié doit obtenir l'accord de l'employeur pour pouvoir quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis (ex. article 46 de la convention collective des sociétés d'assurance, article 10 de la convention collective des sociétés d'architectures).

En tout état de cause, l'intention du salarié de ne pas exécuter son préavis doit être claire et non équivoque, à défaut de quoi une indemnité compensatrice est due par l'employeur (Cass. soc. 18 juin 2002, n° 00-43.013).

2.2. Les effets de la dispense du préavis à l'initiative du salarié

Le salarié ayant sollicité -et obtenu- d'être dispensé de l'exécution de son préavis ne perçoit pas l'indemnité compensatrice correspondante.

Cela étant, les parties doivent clairement mentionner que le salarié a souhaité de ne pas exécuter son préavis.

Il convient d'indiquer, par ailleurs, que le salarié refusant d'exécuter son préavis, alors que l'employeur ne l'en a pas dispensé, peut être condamné à verser à ce dernier une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc. 26 mars 2002, n° 00-40.321).

Enfin, à l'instar de la dispense de préavis par l'employeur, la dispense de préavis à l'initiative du salarié n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend fin (cf. § 1.2. ci-dessus).

Seul un accord des parties peut permettre de rompre le contrat de manière anticipée (Cass. soc. 19 juin 1987, n° 84-45.616).

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 08/03/13
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Destinée à mettre fin à tout litige entre l'employeur et le salarié, la transaction prud'homale doit être soigneusement établie pour éteindre définitivement toutes contestations.

1. Définition

Conformément aux dispositions de l'article 2044 du Code civil, « la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née, ou préviennent une contestation à naître. Ce contrat doit être rédigé par écrit. »

Ce texte est applicable à la transaction conclue entre l'employeur et le salarié, dans la mesure où il s'agit d'un acte de droit privé.

Plus largement, tous les articles 2044 à 2058 du Code civil ont vocation à s'appliquer à la transaction prud'homale.

La transaction se distingue de la rupture conventionnelle en ce que cette dernière implique un accord des parties sur les conditions de la rupture du contrat de travail (article L. 1237-11 du Code du travail) mais ne met pas fin à tout litige.

En revanche, la transaction se rapproche de la conciliation prud'homale qui peut intervenir devant le conseil de prud'hommes et qui est matérialisée sur un procès-verbal mentionnant la teneur de l'accord intervenu (article R. 1454-10 du Code du travail).

Enfin, rappelons que le reçu pour solde de tout compte ne vaut pas transaction mais seulement inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (article L. 1234-20 du Code du travail).

2. Conditions de validité

En premier lieu, la transaction est classiquement soumise aux conditions de validité des actes juridiques.

Ainsi, elle doit porter sur un objet licite et suppose que le consentement des parties soit libre et éclairé.

A titre d'exemple, est nulle la transaction signée par un salarié sur la base d'information erronées fournies par l'employeur sur la fiscalité des indemnités de rupture (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 91-44.294).

Par ailleurs, la transaction suppose l'existence d'un désaccord entre les parties, auquel chacune d'elles décide de mettre fin en acceptant des concessions réciproques.

Ainsi, une indemnité transactionnelle présentant un caractère dérisoire ne constitue pas une véritable concession de l'employeur, de sorte que la transaction est nulle (Cass. soc. 28 novembre 2000, n° 98-43.635).

Enfin, lorsque la transaction a pour but de régler un litige entre les parties consécutif à un licenciement, elle ne peut être valablement conclue que lorsqu'elle est signée par les parties postérieurement à la réception de la lettre de licenciement par le salarié (Cass. soc. 29 mai 1996, n° 92-45.115).

Précisons, à cet égard, que la nullité d'une transaction conclue avant la rupture du contrat de travail est une nullité relative instituée dans l'intérêt du salarié, qui ne peut donc pas être invoquée par l'employeur.

3. Effets entre les parties

Selon l'article 2052 du Code civil, « les transactions ont, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en dernier ressort ».

En d'autres termes, la transaction devient définitive entre les parties et ses dispositions ne peuvent plus être remises en cause ultérieurement (Cass. soc. 30 novembre 2011, n° 10-21.119).

En revanche, les parties peuvent naturellement agir en justice en cas d'inexécution de la transaction, la juridiction compétente étant le Conseil de prud'hommes (Cass. soc. 13 mars 2007, n° 05-13.169).

Si la transaction a pour effet d'éteindre tout litige entre les parties, encore faut-il préciser que cet effet extinctif ne vaut que pour les faits compris dans le champ de la transaction.

Le Code civil prévoit cette solution dans deux articles distincts :

- « Les transactions se renferment dans leur objet : la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions ne s'entend que de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu » (article 2048).

- « Les transactions ne règlent que les différends qui s'y trouvent compris, soit que les parties aient manifesté leur intention par des expressions spéciales ou générales, soit que l'on reconnaisse cette intention par la suite nécessaire de ce qui est exprimé » (article 2049).

Les conséquences de cette règle sont importantes.

A titre d'exemple, la demande du salarié portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement est recevable si la transaction a pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail (Cass. soc. 2 décembre 2009, n° 08-41.665).

De la même manière, la demande de rappel de salaire correspondant à une prime conventionnelle est recevable si la transaction porte uniquement sur le paiement d'heures supplémentaires et des repos compensateurs afférents (Cass. soc. 13 mai 2003 n° 01-42.826)

Il en résulte que les parties doivent soigneusement définir le champ de la transaction, pour qu'il comprenne tous les éléments du litige.

4. Effets vis-à-vis des tiers

Par principe, la transaction ne peut être opposée par les tiers, puisqu'elle n'a d'effet qu'entre les parties (article 2051 du Code civil).

La chambre sociale de la Cour de cassation tempère néanmoins l'application de cette règle.

Ainsi, elle a pu juger qu'un cessionnaire peut opposer à des salariés repris et licenciés pour motif économique, la renonciation à toute contestation relative à la rupture de leur contrat dans la transaction conclue avec leur précédent employeur (Cass. soc. 14 mai 2008, n° 07-40.946).

Par ailleurs, la transaction emporte des effets vis-à-vis de l'URSSAF, à laquelle doivent être acquittées les CGS et CRDS et, le cas échéant, les cotisations applicables à l'indemnité transactionnelle.

Pôle Emploi peut avoir connaissance, sinon de la transaction, au moins de l'indemnité transactionnelle puisque celle-ci doit figurer sur une attestation transmise au Pôle Emploi.

Enfin, l'administration fiscale peut également être informée de la signature d'une transaction, notamment en cas de contrôle fiscale du salarié.

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 23/02/13
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Le comité d'entreprise dispose de deux types de ressources distinctes. D'une part, une subvention de fonctionnement et, d'autre part, une contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

1. La subvention de fonctionnement

1.1. Montant et nature

Selon l'article L. 2325-43, alinéa 1er du Code du travail : « L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. »

Comme l'a précisé l'administration, le montant de cette subvention ne peut être diminué par voie d'accord (Circulaire DRT du 6 mai 1983), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place un comité d'entreprise « facultatif » (Rép. Lavedrine, AN 3 février 1986).

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 2325-43, alinéa 2 du Code du travail que l'employeur est exonéré du versement de la subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

La Cour de cassation a néanmoins tempéré l'application de cette disposition, précisant qu'elle ne joue qu'en cas d'accord du comité d'entreprise (Cass. crim. 10 mars 1992, n° 91-81.177).

En cas d'accord, l'employeur doit être particulièrement vigilant sur la nature des sommes ainsi déduites de la subvention de fonctionnement, sous peine de nullité de l'accord.

En effet, la Cour de cassation considère que « seuls les sommes ou moyens en personnel attribués par l'employeur pour les besoins du fonctionnement du comité d'entreprise, à l'exclusion de ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles, peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement » (Cass. soc. 10 juillet 2001, n° 99-19.588).

1.2. Calcul et versement

Le Code du travail n'apporte aucune précision sur les modalités de calcul de la subvention de fonctionnement, indiquant seulement que celle-ci est de « 0,2 % de la masse salariale brute. »

L'administration a précisé que la masse salariale à retenir est celle de l'année en cours et qu'à défaut de la connaître précisément au moment de son versement, l'employeur peut calculer la subvention sur la masse de l'année précédente, à condition de la réajuster en fin d'année (Circulaire DRT du 6 mai 1983).

La masse salariale servant au calcul de la subvention s'entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général (Cass. soc. 9 novembre 2005, n° 04-15.464).

Il s'agit classiquement des salaires, indemnités de congés payés, primes et gratifications, et des indemnités et avantages divers soumis à cotisation. Sont exclues de la masse salariale brute toutes les charges sociales patronales mais la part salariale des cotisations de sécurité sociale y est incluse.

Enfin, s'agissant du versement de la subvention, l'administration a précisé que l'employeur peut la verser en une fois, au début de l'année, ou effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve qu'ils permettent d'assurer un fonctionnement normal du comité (Circulaire DGT du 6 mai 1983).

2. La contribution aux activités sociales et culturelles

2.1. Montant et nature

Le comité d'entreprise a pour but d'assurer, de contrôler ou de participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (article L. 2323-83 du Code du travail).

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer ces activités ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (article L. 2323-83, alinéa 1er du Code du travail).

Par ailleurs, le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut, non plus, être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence visée ci-dessus (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Il résulte de ce texte que la contribution de l'employeur peut être nulle si ce dernier n'a jamais effectué de dépenses destinées aux activités sociales et culturelles, ce qui est notamment le cas des entreprises nouvellement créées.

La Cour de cassation considère, en effet, que le comité d'entreprise ne peut pas se prévaloir de cette contribution s'il n'établit pas que des sommes étaient affectées aux dépenses sociales de l'entreprise avant sa création (Cass. soc. 9 juillet 1997, n° 95-21.462).

2.2. Calcul et versement

A la différence de la subvention de fonctionnement, la contribution aux activités sociales et culturelles varie selon les comités d'entreprise, puisqu'elle correspond, au minimum, aux sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.

Une fois retenue l'année au titre de laquelle les dépenses sociales ont été les plus élevées, l'employeur doit calculer le rapport entre ces dépenses et le montant total des salaires versés pendant cette année.

En effet, il est rappelé que le rapport de la contribution au montant global des salaires payés ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Précisons que la notion de dépense sociale et culturelle est définie par l'article R. 2323-20 du Code du travail (cantines, logements, jardins familiaux, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions sociales de prévoyance et d'entraide, etc.).

Concernant la date de versement de la contribution, l'article L. 2323-86 du Code du travail prévoit seulement que l'employeur doit la verser « chaque année. »

Pour la Cour de cassation, le versement peut être effectué selon le budget du comité, son programme de dépenses et ses besoins de trésorerie, sauf si d'autres modalités plus favorables de paiement avaient été suivies antérieurement (Cass. soc. 18 mars 1971, n° 69-11.020).

En conclusion, rappelons que le comité d'entreprise dispose d'autres ressources plus anecdotiques, comme les subventions de collectivités publiques ou les recettes issues des manifestations organisées ponctuellement par le comité.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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