xavier.berjot

Par xavierberjot le 20/05/12
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Les textes qui imposent à l'employeur d'informer et consulter le comité d'entreprise sont multiples, tant en matière économique que sociale. En revanche, le Code du travail ne contient presque pas de dispositions concernant la convocation du comité d'entreprise.

Initiative de la convocation

Selon l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail, « dans les entreprises d'au moins cent cinquante salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. »

Il résulte de cet article que la convocation du comité d'entreprise incombe à l'employeur ou son représentant, en présence d'une délégation de pouvoirs.

Bien que l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail évoque le cas des entreprises comptant au moins 150 salariés, la règle qu'il instaure est d'application générale et concerne donc toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

La question se pose enfin de savoir comment le comité d'entreprise peut être convoqué, si l'employeur ne remplit pas son rôle.

La réponse est donnée par l'article L. 2325-14, alinéa 4 du Code du travail, aux termes duquel « lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence. »

Forme de la convocation

L'établissement de la convocation n'obéit à aucune règle de forme précise. Toutefois, la Cour de cassation refuse de considérer comme régulière une convocation verbale non complétée par la communication préalable d'un ordre du jour (Cass. crim. 24 janvier 1974 n° 73-90.807).

De la même manière, l'employeur ne peut valablement soutenir que les réunions du comité d'entreprise se tiennent à date fixe en application d'un usage d'entreprise (Cass. crim. 27 septembre 1988 n° 87-91324).

La convocation doit donc être écrite, signée, et préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de la réunion.

Elle doit être accompagnée d'un ordre du jour, qui est régi par des règles spécifiques.

Ordre du jour

Selon l'article L. 2325-15, alinéa 1er du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté par l'employeur et le secrétaire. »

Un ordre du jour non signé conjointement par l'employeur et le secrétaire du comité n'est pas régulier (Cass. soc. 25 juin 2003 n° 01-12990).

Par exception, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles peuvent y inscrites de plein droit par l'employeur ou le secrétaire (article L. 2325-15, alinéa 2 du Code du travail).

La Cour de cassation considère cependant que l'employeur qui entend inscrire une question à l'ordre du jour, n'est pas dispensé de le soumettre préalablement au secrétaire du comité, alors même que la consultation de cette institution est obligatoire (Cass. soc. 12 juillet 2010 n° 08-40821).

C'est également l'interprétation retenue par l'Administration, qui a précisé « qu'avant que l'insertion de plein droit ne soit mise en oeuvre unilatéralement par le président du comité d'entreprise ou par le secrétaire, un entretien en vue d'une fixation conjointe doit être proposé par l'un ou l'autre » (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Par conséquent, même en matière de consultation obligatoire du comité d'entreprise, l'employeur doit transmettre préalablement un projet d'ordre du jour au secrétaire, avant d'envisager l'inscription de la question de manière unilatérale.

Litiges portant sur la convocation et l'ordre du jour

Les litiges relatifs à la convocation et à l'ordre du jour du comité d'entreprise relèvent de la compétence du tribunal de grande instance.

En pratique, les contentieux les plus fréquents ont trait à l'établissement de l'ordre du jour, en cas de divergence entre l'employeur et le secrétaire du comité.

La Cour de cassation considère que si un accord ne peut s'établir sur les questions à porter à l'ordre du jour, il appartient au plus diligent d'entre eux de saisir le juge des référés pour résoudre la difficulté (Cass. soc. 8 juillet 1997 n° 95-13177).

La question est importante car le comité d'entreprise ne peut valablement se réunir et délibérer sur un ordre du jour fixé de manière irrégulière.

La saisine du juge des référés est ouverte tant au comité d'entreprise qu'à l'employeur, en cas de refus du secrétaire d'arrêter conjointement avec le chef d'entreprise l'ordre du jour d'une réunion (Cass. soc. 4 juillet 2000 n° 98-10916).

Transmission de la convocation et de l'ordre du jour

Selon l'article L. 2325-16 du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. »

Le Code du travail ne fixe aucun délai concernant la convocation mais, en pratique, celle-ci est jointe à l'ordre du jour et donc transmise aux personnes intéressées au même moment.

Le délai de trois jours est un délai minimum, étant précisé que le règlement intérieur du comité d'entreprise peut tout à fait prévoir un délai supérieur.

Par ailleurs, en cas de consultation sur des sujets complexes, comme un projet de restructuration, il est fortement conseillé de prévoir un délai plus important.

Les personnes à convoquer sont les suivantes :

- les membres titulaires ;

- les membres suppléants ;

- les représentants syndicaux ;

- Toute autre personne dont la présence est utile en fonction de l'objet de la réunion (ex. médecin du travail).

Précisons enfin que la convocation et l'ordre du jour peuvent être remis en mains propres contre récépissé ou envoyés en lettre recommandée avec avis de réception.

Documents accompagnant la convocation

En plus de l'ordre du jour, l'employeur doit parfois remettre des documents aux membres du comité d'entreprise, afin de leur fournir l'information utile leur permettant de rendre leur avis.

A titre d'exemple, l'article L. 1233-10 du Code du travail prévoit, en matière de licenciement collectif pour motif économique, que l'employeur doit adresser au comité d'entreprise tous renseignements utiles sur le projet et indiquer, en tout état de cause :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

- le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;

- les catégories professionnelles concernées ;

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'entreprise ;

- le calendrier prévisionnel des licenciements ;

- les mesures de nature économique envisagées.

En conclusion, les règles relatives à la convocation du comité d'entreprise vont bien au-delà d'une simple convocation stricto sensu et celle-ci nécessite souvent un véritable travail préparatoire.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

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Par xavierberjot le 07/05/12
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Mode de rémunération différée, l'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise présente deux avantages principaux. Outre son caractère fortement incitatif, il bénéficie en effet d'un régime social favorable.

1. Définition

Il résulte de l'article L. 3312-1 du Code du travail que l'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Le texte précise que l'intéressement est facultatif, présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances.

L'intéressement se distingue de la participation en ce que cette dernière revêt un caractère obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus et résulte d'une formule légale, offrant beaucoup moins de souplesse.

2. Entreprises concernées

L'intéressement est applicable aux employeurs de droit privé, mais aussi aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics administratifs qui emploient du personnel de droit privé (article L. 3311-1 du Code du travail).

Aucune condition d'effectif n'est exigée par les textes pour la mise en oeuvre d'un accord d'intéressement.

Par ailleurs, le salarié d'un groupement d'employeurs peut bénéficier du dispositif d'intéressement mis en place dans chacune des entreprises adhérentes du groupement auprès de laquelle il est mis à disposition (article L. 3312-2, alinéa 2 du Code du travail).

Il importe de préciser que les entreprises qui ne satisfont pas à leurs obligations en matière de représentation du personnel ne peuvent instituer un intéressement collectif des salariés (article L. 3312-2, alinéa 1er du Code du travail).

3. Salariés concernés

Le caractère collectif de l'intéressement implique que tous les salariés de l'entreprise doivent avoir accès à ce mode de rémunération différée, sans discrimination (ex. pour les VRP multicartes, Cass. soc. 23 novembre 1999, n° 97-42979).

Toutefois, un accord d'intéressement ne peut être conclu dans une entreprise dont l'effectif est limité à un salarié si celui-ci a également la qualité de président, directeur général, gérant ou membre du directoire (article L. 3312-3 du Code du travail).

Précisons par ailleurs que, dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés, peuvent bénéficier de l'accord d'intéressement :

- Les chefs de ces entreprises ;

- Les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire s'il s'agit de personnes morales ;

- Le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.

Les accords d'intéressement peuvent prévoir une condition d'ancienneté dans l'entreprise, à condition qu'elle n'excède pas 3 mois.

4. Conclusion de l'accord d'intéressement

Les accords d'intéressement peuvent être conclus selon l'une des modalités suivantes :

- Par convention ou accord collectif de travail ;

- Par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ;

- Par accord conclu au sein du comité d'entreprise ;

- A la suite de la ratification, à la majorité des deux tiers du personnel, d'un projet d'accord proposé par l'employeur. Lorsqu'il existe dans l'entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité d'entreprise, la ratification est demandée conjointement par l'employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité.

Dans tous les cas, lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le projet d'accord d'intéressement doit lui être soumis pour avis au moins quinze jours avant sa signature (articles L. 3312-7 et R. 3312-1 du Code du travail).

Cette exigence s'impose donc quel que soit le mode de conclusion de l'accord (Circulaire interministérielle du 14 septembre 2005).

5. Dépôt de l'accord d'intéressement

Une fois conclu, l'accord doit être déposé auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

L'administration dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt pour demander, après consultation de l'URSSAF, le retrait ou la modification des dispositions contraires aux dispositions légales (article L. 3345-2 du Code du travail).

Passé ce délai, les exonérations fiscales et sociales de l'accord ne peuvent plus être remises en cause.

6. Durée de l'accord d'intéressement

Selon l'article L. 3312-5 du Code du travail, l'accord d'intéressement doit obligatoirement être conclu pour une durée de trois ans.

Par exception, la loi n° 2011-894 du 28 juillet 2011 a autorisé, jusqu'au 31 décembre 2012, les entreprises de moins de 50 salariés à mettre en place un intéressement d'une durée d'un an.

Dans tous les cas, et afin de préserver son caractère aléatoire, l'accord doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d'effet (article L. 3314-4 du Code du travail).

7. Contenu de l'accord d'intéressement

Aux termes de l'article L. 3313-2 du Code du travail, l'accord d'intéressement doit définir notamment :

- La période pour laquelle il est conclu ;

- Les établissements concernés ;

- Les modalités d'intéressement retenues ;

- Les modalités de calcul de l'intéressement et les critères de répartition de ses produits ;

- Les dates de versement ;

- Les conditions dans lesquelles le comité d'entreprise ou une commission spécialisée créée par lui ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d'information nécessaires sur les conditions d'application des clauses du contrat ;

- Les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l'application de l'accord ou lors de sa révision.

L'intéressement peut se fonder sur les résultats et/ou les performances de l'entreprise (en matière de chiffre d'affaires, bénéfice, productivité, sécurité, etc.).

Précisons que, pour bénéficier des exonérations, le montant global des primes distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts et rémunérations versés aux personnes concernées (article L. 3314-8 du Code du travail).

8. Régime de l'intéressement

L'intéressement doit être versé aux bénéficiaires au plus tard le dernier jour du septième mois suivant la clôture de l'exercice, étant précisé que les versements tardifs produisent un intérêt calculé au taux légal (article L. 3314-9 du Code du travail).

Les sommes versées au titre de l'intéressement n'ont pas le caractère d'éléments de salaire, et n'entrent donc pas dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

En revanche, l'intéressement est soumis à la CSG, à la CRDS et au forfait social.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 22/04/12
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Dès lors que l'employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d'ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.

1. La détermination des critères d'ordre

Il résulte de l'article L. 1233-5 du Code du travail que les critères d'ordre sont en principe fixés par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur doit définir des critères d'ordre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères doivent notamment prendre en compte :

* Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

* L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

* La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

* Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si l'employeur est libre de retenir d'autres critères en plus de ceux visés par le Code du travail, il doit impérativement prendre en compte la totalité de ces critères (Cass. soc. 14 janvier 1997, n° 95-44366).

Par ailleurs, les critères proposés par l'employeur ne doivent pas être discriminatoires (ex. critère relatif à la nationalité du salarié : Cass. soc. 10 février 1998, n° 95-42.315 ou fondé sur la qualité de salarié à temps partiel : Cass. soc. 19 octobre 2010, n° 08-45.254 ou sur la perception d'une pension de retraite par le salarié : article L. 1233-6 du Code du travail).

2. La pondération des critères d'ordre

Si l'employeur doit prendre en compte la totalité des critères légaux, il peut privilégier certains critères (Cass. soc. 8 avril 1992, n° 89-40.739 ; Cass. soc. 2 mars 2004, n° 01-44.084).

A titre d'exemple, l'employeur est libre de favoriser le critère tiré des qualités professionnelles des salariés concernés (Cass. soc. 18 mai 1993, n° 90-41.776).

En pratique, chaque critère d'ordre se voit allouer un certain nombre de points, et c'est le ou les salarié(s) qui totalise(nt) le moins de points qui sont licenciés.

Précisons enfin qu'en matière d'ordre des licenciements, l'employeur ne saurait privilégier un critère différent selon le salarié concerné (CA Reims 17 juin 1998 n° 92-95).

3. Le cadre géographique d'appréciation des critères d'ordre

L'application des critères d'ordre pose fréquemment des problèmes d'ordre pratique.

En particulier, la Cour de cassation considère que les critères d'ordre s'apprécient dans le cadre de l'entreprise et non dans le cadre de l'un de ses établissements (Cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-45.880).

En d'autres termes, si l'employeur décide de fermer l'un de ses établissements, il peut être conduit à devoir licencier les salariés d'un autre établissement.

Cette jurisprudence est très stricte puisqu'elle va jusqu'à considérer qu'un accord d'établissement ne peut limiter l'application de ces critères aux seuls salariés de l'établissement concerné par les suppressions d'emplois (Cass. soc. 10 février 2010, n° 08-41.109).

4. Le cadre professionnel d'appréciation des critères d'ordre

Selon la Cour de cassation, l'ordre des licenciements doit être appliqué dans la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les emplois supprimés (Cass. soc. 8 juin 1999, n° 97-40.739).

La notion de « catégories professionnelles » vise l'ensemble des salariés, cadres et non-cadres, qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 25 juin 2008, n° 07-42.541).

Attention : l'employeur ne peut pas distinguer entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, le critère relatif à la durée du travail étant sans incidence sur la notion de catégorie professionnelle (Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-30.768).

En revanche, il n'y a pas à appliquer les critères d'ordre si tous les emplois appartenant à une même catégorie professionnelle sont supprimés, ou si le salarié est le seul de la catégorie professionnelle concerné par le licenciement.

De manière parallèle, la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 11-14.223) vient de juger que l'employeur n'a pas à établir d'ordre des licenciements lorsque ceux-ci résultent du refus d'une proposition de modification du contrat de travail et que tous les salariés ayant refusé cette modification sont licenciés.

5. La communication des critères d'ordre au salarié

Le salarié peut obtenir la communication des critères d'ordre sur demande écrite auprès de l'employeur (article L. 1233-17 et L. 1233-43 du Code du travail).

L'article R. 1233-1 du Code du travail précise que le salarié souhaitant connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doit adresser sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L'employeur, quant à lui, doit faire connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

La Cour de cassation a apporté des précisions sur le contenu de la réponse de l'employeur.

Ainsi, dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42.401), la chambre sociale a jugé que l'employeur doit communiquer au salarié le nombre de points obtenu en fonction des critères arrêtés pour fixer l'ordre des licenciements.

Il ne suffit donc pas d'indiquer au salarié la liste des critères d'ordre légaux ou conventionnels ; encore faut-il lui apporter toutes précisions utiles quant à leur pondération.

Le manquement de l'employeur à l'obligation d'indiquer au salarié les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements cause nécessairement un préjudice à ce dernier, distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-42.200).

Il en est de même de l'inobservation du délai susvisé de 10 jours (Cass. soc. 12 mai 1998, n° 95-40.990).

6. La sanction du non-respect des critères d'ordre

En cas de non-respect des critères d'ordre, le salarié peut prétendre, non à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à des dommages et intérêts distincts, pour violation des critères d'ordre (Cass. soc. 14 novembre 1995, n° 92-41.599).

Cette indemnité ne se cumule pas avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et séreuse (Cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-43.067).

Enfin, le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du Code du travail, relatives aux critères d'ordre des licenciements, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (article R. 1238-1 du Code du travail).

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 01/04/12
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La désignation d'un délégué syndical obéit à plusieurs conditions, tenant à l'effectif de l'entreprise, au syndicat désignataire ou, encore, au salarié lui-même. Si ces conditions ne sont pas remplies, toute personne intéressée peut saisir le tribunal d'instance, afin qu'il annule la désignation du délégué syndical. Ce contentieux est régi par de nombreuses règles formelles.

1. Compétence exclusive du tribunal d'instance

Il résulte de l'article L. 2143-8 du Code du travail que les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels sont de la seule compétence du juge judiciaire.

L'article R. 2143-5 du même code retient la compétence du tribunal d'instance et précise que celui-ci statue en dernier ressort.

Précisons que la contestation de la désignation du représentant de la section syndicale relève également de la compétence du tribunal d'instance, et qu'elle est soumise aux mêmes règles (article L. 2142-1-2 du Code du travail).

Enfin, la désignation d'un délégué syndical en remplacement d'un précédent délégué est un acte nouveau dont la régularité peut être contestée (Cass. soc. 27 mai 2009, n° 08-60508).

2. Personnes recevables à contester la désignation

Le recours en contestation de la désignation d'un délégué syndical est ouvert à l'employeur, aux syndicats, ainsi qu'à toute personne ayant un intérêt à agir.

A cet égard, tout salarié est recevable à contester la désignation d'un délégué syndical dans l'entreprise à laquelle il appartient (Cass. soc. 19 octobre 1993, n° 92-60423).

A moins qu'il n'introduise lui-même l'action en contestation, le représentant de l'entreprise doit être particulièrement vigilant concernant le pouvoir qu'il donne à ses subordonnés d'ester en justice.

Ainsi, est irrecevable la demande en annulation de la désignation d'un délégué syndical présentée par le responsable du personnel d'une association, dès lors que les statuts de cette dernière ne lui confèrent pas qualité pour la représenter et ne prévoient pas la possibilité d'une délégation du pouvoir d'ester en justice (Cass. soc. 4 février 1988, n° 87-60050).

3. Délai de contestation de la désignation

Il convient de distinguer selon que la désignation est contestée par l'employeur ou par un syndicat ou un salarié.

3.1. Contestation par l'employeur

Selon l'article L. 2143-8 du Code du travail, le recours n'est recevable que s'il est introduit dans le délai de 15 jours suivant la notification de la désignation à l'employeur.

Plus précisément, le point de départ du délai de contestation de la désignation est, pour l'employeur, le jour suivant la réception de la lettre de désignation, ou le jour suivant celui où il a eu connaissance certaine de cette désignation (Cass. soc. 16 février 2011, n° 10-60270).

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation (Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-25429) a jugé que le mandat de délégué syndical prend fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise et que la désignation, à l'issue de ces nouvelles élections, d'un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai de contestation, même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin

3.2. Contestation par un syndicat ou un salarié

S'agissant des syndicats et des salariés, le délai de contestation de 15 jours court à compter du jour où la désignation est affichée sur les panneaux réservés aux communications syndicales (articles L. 2143-8 et L. 2143-7 du Code du travail).

Il convient de préciser que la preuve de la date de l'affichage pèse sur la partie qui se prévaut de celle-ci (Cass. soc. 17 septembre 2003, n° 01-60895).

La question se pose enfin de savoir comment se compute le délai de contestation.

Pour la Cour de cassation (Cass. soc. 17 octobre 1990, n° 89-61568), il convient de faire application des articles 641, alinéa 1er, et 642, alinéa 2, du Code de procédure civile

Ces règles sont les suivantes :

Article 641, alinéa 1er :

- « Lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas. »

Article 642, alinéa 2 :

- « Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »

4. Conséquences d'une contestation hors délai

Passé le délai de 15 jours, la désignation est purgée de tout vice et l'employeur ne peut plus soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le délégué désigné du bénéfice de sa désignation (article L. 2143-8, alinéa 2 du Code du travail).

Le non-respect du délai de contestation a donc un effet radical car il interdit la remise en cause de la désignation, même si celle-ci était irrégulière (ex. désignation dans une entreprise de moins de 50 salariés).

Par exception, cette forclusion ne joue pas en cas de fraude, comme la collusion entre un délégué syndical, le syndicat l'ayant désigné et le directeur du personnel, afin de rendre irrégulière une procédure de licenciement (Cass. soc. 5 mars 1986, n° 85-60562).

5. Procédure de contestation de la désignation

Le tribunal d'instance statue en dernier ressort sur les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux légaux ou conventionnels.

L'article R. 2143-5 du Code du travail prévoit les règles suivantes :

- Le tribunal est saisi par voie de simple déclaration au greffe ;

- Il statue dans les 10 jours sans frais, ni forme de procédure et sur avertissement donné trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées ;

- La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans un délai de 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception ;

- Cette décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.

Le tribunal d'instance compétent est celui du lieu où la désignation est destinée à prendre effet (Cass. soc. 7 octobre 1998, n° 97-60303).

Lorsque la désignation d'un délégué syndical central est destinée à prendre effet au sein d'une UES, le tribunal d'instance du lieu du siège social de l'une des sociétés composant l'UES est compétent pour statuer sur la contestation de cette désignation (Cass. soc. 12 janvier 2000, n° 98-60550).

6. Caducité du mandat du délégué syndical

Si la contestation de la désignation doit être effectuée dans le délai de 15 jours, il faut réserver l'hypothèse de la caducité du mandat du délégué syndical.

En effet, l'employeur peut demander au juge de constater la caducité du mandat du délégué syndical, en raison d'un événement survenu postérieurement à la désignation.

A titre d'exemples, peuvent rendre caduc le mandat de délégué syndical la disparition de l'autonomie de la société à la suite d'une fusion-absorption (Cass. soc. 28 mars 1989, n° 88-60548) ou la réduction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement (Cass. soc. 11 juin 1987, n° 86-60415).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 21/03/12
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La procédure du licenciement pour motif personnel se déroule en trois étapes : la convocation du salarié à un entretien préalable, la tenue de l'entretien préalable et la notification du licenciement. Autant d'étapes formelles dont il convient d'éviter les pièges...

1. Convocation à l'entretien préalable

Selon l'article L. 1232-2 du Code du travail :

- « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

La convocation à l'entretien préalable est une formalité obligatoire, quel que soit le motif de licenciement.

Comme l'indique le texte susvisé, elle peut être envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise au salarié contre décharge. Dans ce dernier cas, il est impératif que le salarié date et signe la lettre de convocation.

La jurisprudence considère que cette dernière peut également être signifiée par voie d'huissier. En revanche, elle ne saurait être envoyée par email ou par télécopie.

La lettre de convocation doit :

- préciser explicitement qu'un licenciement est envisagé,

- mentionner les date, heure et lieu de l'entretien,

- rappeler la possibilité, pour le salarié, de se faire assister.

A cet égard, le salarié peut se faire assister :

- soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ;

- soit en plus, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié.

La Cour de Cassation a jugé récemment que lorsque l'employeur relève d'une unité économique et sociale dotée d'institutions représentatives de son personnel, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel d'une des sociétés de l'unité économique et sociale et la lettre de convocation à l'entretien préalable doit mentionner une telle faculté (Cass. soc. du 8 juin 2011, n° 10-14650).

Si l'entreprise ne dispose pas d'institution représentative du personnel, il est nécessaire d'indiquer, au salarié, le lieu où il peut se procurer la liste des conseillers du salarié.

La liste des conseillers du salarié figure dans les mairies et dans les sections de l'inspection du travail. L'employeur doit mentionner à la fois l'adresse de la section d'inspection du travail et de la mairie où le salarié peut consulter cette liste. La section de l'inspection du travail compétente est celle de l'entreprise et la mairie compétente est celle du domicile du salarié, s'il vit dans le département où est situé l'établissement, où celle de son lieu de travail dans le cas contraire (Circulaire DRT n° 15 du 4 août 1992.)

L'omission d'une seule de ces adresses rend la procédure irrégulière, et ce même si le salarié a été assisté durant l'entretien préalable (Cass. soc du 21 janvier 2009, n° 07-42985).

L'entretien préalable doit en principe être fixé pendant les heures de travail, à défaut de quoi le salarié peut prétendre à la réparation du préjudice subi (Cass. soc. du 7 avril 2004, n° 02-40359).

Enfin, il doit en principe se tenir au lieu de travail du salarié ou au siège social de l'entreprise, sauf circonstances particulières.

Lorsque, pour des raisons légitimes, le lieu de l'entretien préalable n'est pas celui où s'exécute le travail, ou celui du siège social de l'entreprise, le salarié a droit au remboursement de ses frais de déplacement (Cass. soc. du 28 janvier 2005, n° 02-45971.).

Précisons que le fait que le salarié soit en arrêt de travail pour maladie n'empêche pas l'employeur de la convoquer à l'entretien préalable, et ce dernier n'a pas l'obligation de faire droit à la demande du salarié de reporter la date de l'entretien (Cass. soc. du 26 mai 2004, n° 02-40681).

2. Tenue de l'entretien préalable

Une fois régulièrement convoqué à l'entretien préalable, le salarié est libre de s'y rendre ou non. Son absence à l'entretien préalable ne rend pas la procédure irrégulière et le licenciement peut être notifié dans les délais habituels.

En revanche, la procédure est irrégulière si la convocation est envoyée à une adresse inexacte, dans la mesure où il n'est pas possible de considérer, dans ce cas, que le salarié a été valablement convoqué.

Comme indiqué ci-dessus (cf. § 1), le salarié peut, durant l'entretien, se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lors de l'entretien préalable, l'employeur peut lui-même se faire assister, mais uniquement par un salarié de l'entreprise (Cass. soc. du 28 octobre 2009, n° 08-44241).

Ainsi, la présence d'un huissier, d'un avocat, d'un actionnaire ou de toute autre personne étrangère à l'entreprise rend la procédure de licenciement irrégulière.

Il convient de préciser à cet égard que, pour la Cour de cassation, le directeur des ressources humaines d'une société mère n'est pas une personne étrangère aux filiales, et peut donc bénéficier d'un mandat pour procéder aux entretiens préalables et aux licenciements de salariés employés par ces filiales (Cass. soc. du 23 septembre 2009, n° 07-44200.).

Conformément à l'article L. 1232-3 du Code du travail, au cours de l'entretien préalable, l'employeur doit indiquer les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications du salarié.

L'employeur ne doit en aucun cas faire part de sa décision de licencier le salarié. En effet, la mesure de licenciement ne peut être considérée que comme un projet au stade de l'entretien préalable. Ce n'est qu'à l'issue d'un délai de deux jours ouvrables que l'employeur peut faire part de sa décision au salarié (cf. § 3).

Le Code du travail ne prévoit pas de durée particulière pour l'entretien préalable, qui doit en tout état de cause permettre au salarié de faire part de toutes ses explications sur les faits reprochés.

L'employeur doit par ailleurs exposer, de manière exhaustive, tous les motifs qui seront ensuite mentionnés dans la lettre de licenciement.

Précisons enfin que l'employeur n'a pas l'obligation de remettre des documents au salarié, que ce soit avant ou pendant l'entretien préalable, ou de prouver les faits qu'il allègue à son égard.

3. Notification du licenciement

Selon l'article L. 1232-6, alinéas 1 à 3 du Code du travail :

- « Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. »

Comme le texte l'indique, la lettre de licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception.

Il ne s'agit cependant pas d'une règle de validité du licenciement mais d'une règle de preuve.

Ainsi, la Cour de cassation considère que le licenciement notifié par lettre simple ou lettre remise en mains propres contre décharge n'est pas irrégulier (Cass. soc. du 7 juillet 2010, n° 08-45139).

En dépit de cette jurisprudence, nous estimons qu'il est essentiel de notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception, afin que le licenciement ait date certaine. A défaut, le salarié pourrait soutenir n'avoir jamais été licencié.

Le licenciement peut, en revanche, être valablement notifié par acte d'huissier, qui permet de donner une date certaine à la décision de l'employeur.

En tout état de cause, comme l'impose l'article L. 1232-6 susvisé, la lettre de licenciement ne peut être adressée au salarié avant l'expiration d'un délai de deux jours ouvrables à compter du lendemain de la date de l'entretien préalable.

La notion de « jour ouvrable » inclut tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés. Il importe, par ailleurs, de préciser que si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant (article R. 1231-1 du Code du travail).

Il n'existe pas de délai maximum pour la notification du licenciement, sauf en matière disciplinaire où le licenciement doit être notifié au plus tard dans le délai d'un mois après l'entretien préalable.

Le signataire de la lettre de licenciement doit être l'employeur lui-même, c'est-à-dire le chef d'entreprise.

Celui-ci peut néanmoins déléguer son pouvoir à un salarié de l'entreprise, voire, dans les groupes, au directeur des ressources humaines chargé de diligenter les procédures de licenciement dans les filiales du groupe.

En revanche, un tiers à l'entreprise (expert-comptable, avocat,...) ne peut valablement procéder au licenciement du salarié.

Enfin, la lettre de licenciement doit mentionner le motif de licenciement, de manière suffisamment claire et précise pour caractériser le caractère réel et sérieux de cette mesure.

Outre le motif de licenciement, la lettre doit rappeler au salarié les droits acquis au titre du droit individuel à la formation (DIF) et au titre de la portabilité des garanties complémentaires santé et prévoyance.

Par ailleurs, elle doit préciser si le salarié est dispensé d'exécuter son préavis et, le cas échéant, s'il est libéré de sa clause de non-concurrence.

Rappelons qu'en cas de faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie en principe d'aucun préavis. Par ailleurs, la lettre de convocation à l'entretien préalable peut être assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Dans ce cas, la lettre de licenciement doit rappeler que la mise à pied à titre conservatoire est confirmée et que la rémunération correspondant à cette période ne sera pas versée au salarié.

La date de la rupture du contrat de travail intervient au jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement (Cass. soc. du Cass. soc. 6 mai 2009, n° 08-40.395).

Par ailleurs, le licenciement est considéré comme valablement notifié dès l'instant où la lettre recommandée a été présentée au domicile du salarié, et ce même s'il ne retire pas la lettre.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 09/03/12
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Le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficie d'une protection contre le licenciement. Les règles en la matière, d'ordre public, doivent être scrupuleusement respectées par l'employeur.

1. Champ d'application de la protection

Il résulte de l'article L. 1226-7, alinéa 1er du Code du travail que le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle, est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.

Le salarié dont le contrat de travail est ainsi suspendu ne peut faire l'objet d'un licenciement, sauf cas très particuliers.

En effet, selon l'article L. 1226-9 du Code du travail, « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. »

Ces dispositions protectrices s'étendent par ailleurs à la mise à la retraite (Cass. soc. 27 janvier 2009, n° 07-45.290) ou à la rupture conventionnelle (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

2. Connaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie

Pour la Cour de cassation, les règles protectrices s'appliquent dès l'instant où l'employeur a connaissance du caractère professionnel de l'accident ou de la maladie (Cass. soc. 15 février 2011, n° 09-67.491).

Il convient de préciser que c'est au jour de la notification du licenciement qu'il faut se placer pour déterminer si l'employeur en avait connaissance.

La Cour de cassation considère ainsi qu'il ne peut être reproché à l'employeur d'avoir procédé au licenciement du salarié victime d'un accident du travail, dès lors qu'il n'a appris que postérieurement au licenciement le caractère professionnel de l'accident (Cass. soc. 3 avril 1990, n° 87-41.566).

En revanche, est nul le licenciement du salarié prononcé au cours de la suspension de son contrat de travail et qui avait transmis à l'employeur un certificat médical valant demande d'établissement de maladie professionnelle (Cass. soc. 17 janvier 2006, n° 04-41.754).

Attention : le licenciement est nul même si, au jour du licenciement, l'employeur était informé d'un refus de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 10-11.699).

3. Portée de la protection

Le licenciement prononcé en méconnaissance des règles protectrices est nul, quand bien même la procédure de licenciement aurait été engagée avant l'accident (Cass. soc. 10 mai 1995, n° 91-45.527).

En revanche, la nullité du licenciement n'est pas encourue si l'employeur a engagé la procédure de licenciement pendant la période de suspension du contrat de travail et que la notification du licenciement se situe en dehors de cette période (Cass. soc. 13 février 1996, n° 92-42.717).

La question se pose enfin de savoir comment doit être géré l'accident de travail survenant pendant le préavis de licenciement ou de démission.

Pour la Cour de cassation, le préavis se trouve suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident du travail et se prolonge en conséquence (Cass. soc. 18 juillet 1996, n° 93-43.581).

4. Possibilités résiduelles de rupture du contrat de travail

Comme l'indique l'article L. 1226-9 du Code du travail, l'employeur reste libre de rompre le contrat de travail pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie.

Il est rappelé en premier lieu que « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise » (Cass. soc. 27 septembre 2007, n° 06-43867).

A titre d'exemple, commet une faute grave le salarié qui n'avait pas transmis à l'employeur les certificats médicaux de prolongation de son arrêt de travail, et n'avait pas répondu à une lettre de l'entreprise le mettant en demeure de fournir un certificat médical ou de reprendre le travail, empêchant ainsi toute explication quant à son absence (Cass. soc. 12 octobre 2011, n° 09-68.754).

Quant à l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, ce motif doit, pour la Cour de cassation, résulter de circonstances indépendantes du comportement du salarié (Cass. soc. 12 mai 2004, n° 02-44.325).

La jurisprudence est particulièrement stricte sur le sujet.

A titre d'exemple, constitue un motif lié à l'accident du travail, la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié (Cass. soc. 23 mars 2004, n° 01-46.007).

De même, un motif économique de licenciement, aussi avéré soit-il, ne suffit pas à caractériser l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail (Cass. soc. 7 juillet 2009, n° 08-40.885).

Il n'en va différemment qu'en cas de cessation d'activité de l'entreprise, rendant matériellement impossible la poursuite du contrat de travail du salarié (Cass. soc. 26 septembre 2007, n° 06-43.156).

5. Précisions sur la notion d'accident du travail

La notion d'accident du travail n'est pas définie par le Code du travail mais par le Code de la sécurité sociale.

Selon l'article L. 411-1 de ce Code, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, « l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise. »

La Cour de cassation (Cass. soc. 2 avril 2003, n° 00-21768) a précisé que constitue un accident du travail un événement ou une série d'événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci.

L'accident du travail est constitué même s'il résulte uniquement de faits liés au salarié, tels que geste brusque, faux mouvement, erreur de dosage dans un produit, etc.

Enfin, la protection du salarié s'applique également en cas de rechute d'un accident du travail survenu chez le même employeur (Cass. soc. 5 novembre 1991, n° 90-44.010).

6. Cas de l'accident de trajet

Il résulte de l'article L. 1226-7, alinéa 1er du Code du travail que l'accident de trajet n'ouvre droit à aucune protection particulière.

Constitue un accident de trajet « tout accident dont est victime le travailleur à l'aller ou au retour entre le lieu où s'accomplit le travail et sa résidence dans des conditions où il n'est pas encore ou n'est plus soumis aux instructions de l'employeur » (Cass. soc. 3 mars 1993, n° 88-45546).

Ainsi, le salarié ne bénéficie pas d'une protection particulière à la suite de l'accident qui s'est produit en dehors de l'horaire de travail et sur le trajet de son domicile à son lieu de travail, alors qu'il ne se trouvait pas sous la dépendance de son employeur (même arrêt).

En sens contraire, les règles protectrices s'appliquent à l'accident dont a été victime le salarié lors d'un déplacement professionnel, sur le trajet de retour d'un chantier au siège de l'entreprise dans un véhicule de l'employeur avant que ce salarié ne reprenne son véhicule personnel pour se rendre à son domicile (Cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-45451).

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 26/02/12
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La géolocalisation, permettant de localiser géographiquement un véhicule en temps réel, est une technique particulièrement fiable. Cela étant, son application dans l'entreprise est entourée de nombreuses contraintes qui conditionnent directement son efficacité.

1. Contraintes liées au droit du travail

L'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de géolocalisation dans l'entreprise doit, d'une part, informer et consulter les représentants du personnel et, d'autre part, informer les salariés.

1.1. Information/consultation du comité d'entreprise

L'information/consultation du comité d'entreprise est requise sur le fondement de trois articles spécifiques :

Article L. 2323-13 du Code du travail :

- « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. »

Article L. 2323-32, alinéa 3 du Code du travail :

- « Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. »

Article L. 2323-32, alinéa 3 du Code du travail :

- « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en oeuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

La consultation du comité d'entreprise doit permettre à ce dernier de donner son avis sur la pertinence et la proportionnalité entre l'utilisation de la géolocalisation et la finalité recherchée (surveillance des salariés, suivi du temps de travail, etc.).

1.2. Information/consultation du CHSCT

Le CHSCT doit également être informé et consulté sur le recours à la géolocalisation, en application de l'article L. 4612-8 du Code du travail.

Ce texte dispose en effet que « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail... »

La Cour d'appel de Paris (CA Paris 5 décembre 2007 n° 07-11402) a retenu cette solution concernant l'enregistrement automatique des communications des salariés.

Il y a lieu de considérer que la mise en place de la géolocalisation impose à l'employeur la saisine préalable du CHSCT, compte tenu des termes très larges de l'article L. 4612-8 du Code du travail.

1.3. Information des salariés

Enfin, chaque salarié doit être informé, conformément à l'article L. 1222-4 du Code du travail selon lequel « aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. »

Bien que le texte ne l'exige pas expressément, il est fortement conseillé de procéder à une information individuelle de chaque salarié, afin d'éviter toute contestation.

L'information individuelle est d'ailleurs une exigence de la CNIL (délibération n° 2006-066 du 16 mars 2006).

Quant à la nature des informations à porter à la connaissance des salariés, la CNIL (délibération précitée) considère que ceux-ci doivent être informés :

- de la finalité ou des finalités poursuivie(s) par le traitement de géolocalisation ;

- des catégories de données de localisation traitées ;

- de la durée de conservation des données de géolocalisation les concernant ;

- des destinataires ou catégories de destinataires des données ;

- de l'existence d'un droit d'accès, de rectification et d'opposition et de leurs modalités d'exercice ;

- le cas échéant, des transferts de données à caractère personnel envisagés à destination d'un Etat non membre de la Communauté européenne.

2. Règles liées à la CNIL

La CNIL a fixé les règles applicables à la géolocalisation dans sa délibération précitée n° 2006-066 du 16 mars 2006 portant adoption d'une recommandation relative à la mise en oeuvre de dispositifs destinés à géolocaliser les véhicules automobiles utilisés par les employés d'un organisme privé ou public.

2.1. Cas de recours à la géolocalisation

Pour la CNIL, la mise en oeuvre de tels dispositifs n'est admissible que dans le cadre des finalités suivantes :

- la sûreté ou la sécurité du salarié lui-même ou des marchandises ou véhicules dont il a la charge (travailleurs isolés, transports de fonds et de valeurs, etc.) ;

- une meilleure allocation des moyens pour des prestations à accomplir en des lieux dispersés, (interventions d'urgence, chauffeurs de taxis, flottes de dépannage, etc.) ;

- le suivi et la facturation d'une prestation de transport de personnes ou de marchandises ou d'une prestation de services directement liée à l'utilisation du véhicule (ramassage scolaire, nettoyage des accotements, déneigement routier, patrouilles de service sur le réseau routier, etc.) ;

- le suivi du temps de travail, lorsque ce suivi ne peut être réalisé par d'autres moyens.

Attention : comme la Cour de cassation (Cass. soc. 3 novembre 2011, n° 10-18036) l'a récemment jugé : « un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, et portées à la connaissance des salariés. »

A défaut, l'employeur ne peut se prévaloir des données collectées à l'encontre des salariés et s'expose en outre à des poursuites pénales sur le fondement de l'article 226-21 du Code pénal, réprimant le détournement de finalité.

2.2. Conditions de recours à la géolocalisation

L'installation d'un dispositif de géolocalisation n'est possible qu'après avoir effectué, sur le site Internet de la CNIL (www.cnil.fr), une déclaration de conformité à la norme simplifiée n° 51.

Par ailleurs, selon la CNIL, l‘utilisation d'un traitement de géolocalisation ne doit pas conduire à un contrôle permanent du salarié concerné.

Ainsi, la CNIL « recommande la désactivation du système embarqué dans les véhicules des employés en dehors des horaires de travail ou lors des temps de pause (ex : déjeuner). »

De même, la géolocalisation doit nécessairement s'accompagner de mesures de sécurité, limitant l'accès aux données de géolocalisation aux personnes habilitées.

Enfin, précisons que la CNIL préconise de fixer une durée de conservation des données issues de la géolocalisation limitée à 2 mois.

Xavier Berjot

Avocat Associé

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Par xavierberjot le 14/02/12
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Le décret n° 2012-184 du 7 février 2012 (JO 8 fév. p. 2245) institue une aide financière au profit des entreprises de moins de dix salariés, pour l'embauche d'une personne de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d'au moins un mois.

1. Employeurs éligibles au dispositif

1.1. Condition d'effectif

L'aide de l'Etat est réservée aux entreprises comptant moins de 10 salariés au 31 décembre 2011.

Selon l'article 1er du décret, l'effectif est apprécié, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne, au cours des douze mois de 2011, des effectifs déterminés chaque mois.

Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 1251-54 du code du travail (règles légales de calcul des effectifs).

Pour une entreprise créée entre le 1er janvier et le 31 décembre 2011, l'effectif est apprécié dans les conditions susvisées, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d'existence.

Pour une entreprise ou un groupement d'employeurs créé entre le 1er janvier 2012 et le 17 juillet 2012, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

Enfin, pour la détermination des moyennes susvisées, les mois au cours desquels aucun salarié n'est employé ne sont pas pris en compte.

1.2. Conditions supplémentaires

Pour prétendre à l'aide, les entreprises doivent être à jour de leurs obligations déclaratives et du paiement de leurs cotisations et contributions de sécurité sociale et d'assurance chômage.

Précisons que cette condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l'employeur a souscrit et respecte un plan d'apurement des cotisations restant dues.

Par ailleurs, l'entreprise ne doit pas avoir procédé, dans les six mois qui précèdent l'embauche, à un licenciement économique sur le poste pourvu par le recrutement, sauf si l'aide est demandée au bénéfice du recrutement d'un salarié qui bénéficie d'une priorité de réembauche.

Enfin, l'employeur ne peut pas avoir rompu un contrat de travail avec le même salarié dans les six mois qui précèdent la période de travail au titre de laquelle l'aide est demandée, lorsque la rupture est intervenue après le 18 janvier 2012, sauf réembauche d'un salarié ayant démissionné pour élever un enfant.

2. Embauches ouvrant droit à l'aide

L'aide peut être demandée pour l'embauche d'un salarié âgé de moins de 26 ans à la date de début d'exécution du contrat de travail.

Cette embauche doit obligatoirement intervenir entre le 18 janvier 2012 et le 17 juillet 2012.

Pour ouvrir droit à l'aide, le salarié doit être recruté par contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée d'au moins un mois.

Est considéré comme une embauche, au sens du décret, le renouvellement d'un contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à un mois ou la transformation d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.

3. Montant de l'aide

Il résulte de l'article 2 du décret que l'aide est attribuée au titre des gains et rémunérations ouvrant droit à la réduction générale de cotisations (« réduction Fillon ») en vigueur au 31 décembre 2010.

Par conséquent, elle vise les rémunérations inférieures à 1,6 fois le SMIC.

L'aide est égale à la rémunération brute multipliée par un coefficient, déterminé selon la formule suivante :

Coefficient = (0,14 / 0,6) x [1,6 x (montant du Smic / rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) - 1].

Le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche.

Le coefficient maximal pris en compte pour le calcul de l'aide est de 0,14.

Il est atteint pour une rémunération égale au salaire minimum de croissance.

Ce coefficient devient nul pour une rémunération horaire égale au salaire minimum de croissance majoré de 60 %.

4. Modalités de paiement de l'aide

L'aide est attribuée au titre des salaires versés pendant les 12 mois suivant la date d'embauche.

La demande d'aide doit être déposée par l'employeur auprès de Pôle emploi, dans les trois mois suivant le début d'exécution du contrat de travail.

Au terme de chaque trimestre civil, l'employeur doit, à nouveau, adresser à Pôle emploi un document permettant le calcul de l'aide accompagné des pièces justificatives.

Ce document et ces pièces doivent être déposés auprès de Pôle emploi dans les trois mois qui suivent le trimestre pour lequel l'aide est demandée pour donner lieu à paiement.

L'aide n'est due que pour les mois au titre desquels le montant calculé en application de la formule susvisée est au moins égal à 15 €.

L'article 6 du décret prévoit que Pôle emploi contrôle l'exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides, et que ceux-ci doivent tenir à sa disposition tout document permettant d'effectuer ce contrôle.

5. Règles de cumul

L'aide à l'embauche peut se cumuler avec la « réduction Fillon », ce qui aboutit, pour un salarié rémunéré à hauteur du SMIC, à une exonération totale de charges patronales.

En revanche, l'article 7 du décret prévoit que l'aide ne se cumule pas avec d'autres dispositifs tels que les aides accordées au titre de l'insertion par l'activité économique, celles relatives aux entreprises adaptées, l'exonération de charges au titre des contrats d'apprentissage ou, encore, l'aide financière versée au titre de contrats d'insertion.

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 01/09/09
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Dans un arrêt du 1er juillet 2009 (Cass. soc. 1er juillet 2009, n° 07-42691), la chambre sociale de la Cour de cassation a apporté des précisions sur les conséquences de la revalorisation du coefficient hiérarchique d'un salarié.

Pour la Cour de cassation, en cas l'attribution par le juge d'un coefficient hiérarchique supérieur à un salarié, l'employeur est tenu au paiement d'un éventuel rappel de salaire sur la base du minimum conventionnel de rémunération de ce coefficient.

En l'espèce, un salarié engagé en qualité d'assistant chef de publicité avait obtenu en justice la reconnaissance d'un statut de cadre, coefficient 550, et formé des demandes de rappel de salaire.

La Cour de cassation a rejeté son pourvoi, considérant qu'au cours de la période litigieuse, la rémunération qui lui était versée était supérieure au minimum conventionnel correspondant au coefficient 550.

En conclusion, la revalorisation du statut du salarié n'emporte pas nécessairement la revalorisation de son salaire.

Xavier Berjot

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Par xavierberjot le 01/09/09
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Voici l'annuaire des juridictions, très utile pour déterminer la compétence territoriale des juridictions de l'ordre judiciaire et administratif :

http://www.justice.gouv.fr/recherche-juridictions/consult.php

La recherche s'effectue à partir du code postal.

Source : Justice.gouv.fr