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Par xavierberjot le 14/06/09
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En cette période économique fragilisée par la crise, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la convention de reclassement personnalisé (CRP), afin de favoriser le retour au travail des demandeurs d'emploi.

La nouvelle CRP a été signée le 19 février 2009, par l'ensemble des partenaires sociaux, et publiée au Journal Officiel du 1er avril 2009.

Elle met en place les règles suivantes :

- Le délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP est porté de 14 à 21 jours ;

- La durée de la CRP est désormais de 12 mois (au lieu de 8) ;

- Le montant de l'allocation spécifique est fixé à 80 % du salaire brut antérieur les 8 premiers mois, puis à 70 % les 4 derniers mois (au lieu de 80 % les 3 premiers mois et 70 % les 5 derniers mois).

Il est rappelé que la CRP, ayant pour objet de mettre en place un ensemble de mesures visant à un reclassement accéléré, s'applique aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique, engagée dans une entreprise de moins de 1000 salariés.

Si le salarié accepte cette convention, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d'actions d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Le reclassement du salarié débute par un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles, qui peut conduire, le cas échéant, à un bilan de compétences.

Dès que le profil et le projet professionnel du bénéficiaire de la CRP sont identifiés, celui-ci bénéficie d'un plan d'action de reclassement personnalisé (PARP), décrivant les prestations d'accompagnement qui lui seront proposées dans le mois suivant l'entretien individuel de pré-bilan.

Le salarié bénéficie également, sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté, d'une allocation spécifique de reclassement et peut avoir droit, s'il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

La CRP est un véritable dispositif de reclassement anti-crise, ce qui explique qu'elle ait recueilli l'unanimité entre les partenaires sociaux, fait suffisamment rare pour être souligné.

Par xavierberjot le 13/06/09
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Dans un arrêt du 30 avril 2009 (Cass. Soc. 30 avril 2009, n° 07-40.527), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l'employeur ne peut, en invoquant son pouvoir discrétionnaire, établir des différences de rémunération entre ses salariés, en matière de prime ou salaire variable.

Cette décision, fondée sur le principe « à travail égal, salaire égal », est l'occasion de rappeler qu'une prime doit toujours reposer sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables.

- Si la prime est liée à l'atteinte d'objectifs quantitatifs ou qualitatifs, ceux-ci doivent être définis d'un commun accord entre les parties. En pratique, le contrat de travail prévoit que le salarié est éligible à une rémunération variable, dont les conditions sont déterminées par avenant annuel. Si le salarié refuse de contresigner ses objectifs une année donnée, il incombe au juge de déterminer sa rémunération variable, en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

- Si la prime correspond à une gratification exceptionnelle, elle doit être versée de manière uniforme entre les salariés, sauf à déterminer des critères d'attribution objectifs : condition d'ancienneté dans l'entreprise, surcharge d'activité dans un service, etc. En pratique, ces critères peuvent être formalisés par une simple note de la direction. Il est important de rappeler qu'une prime perd son caractère exceptionnel, pour devenir obligatoire, si elle est versée de manière récurrente. Cette notion de récurrence n'est pas définie par la Cour de cassation, mais varie selon chaque cas particulier.

Que la prime soit déterminée d'un commun accord ou unilatéralement, les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur la rédaction du contrat de travail ou de tout autre support juridique formalisant cette rémunération variable.