Par xavierberjot le 23/02/13

Le comité d'entreprise dispose de deux types de ressources distinctes. D'une part, une subvention de fonctionnement et, d'autre part, une contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

1. La subvention de fonctionnement

1.1. Montant et nature

Selon l'article L. 2325-43, alinéa 1er du Code du travail : « L'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. »

Comme l'a précisé l'administration, le montant de cette subvention ne peut être diminué par voie d'accord (Circulaire DRT du 6 mai 1983), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place un comité d'entreprise « facultatif » (Rép. Lavedrine, AN 3 février 1986).

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 2325-43, alinéa 2 du Code du travail que l'employeur est exonéré du versement de la subvention lorsqu'il fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute.

La Cour de cassation a néanmoins tempéré l'application de cette disposition, précisant qu'elle ne joue qu'en cas d'accord du comité d'entreprise (Cass. crim. 10 mars 1992, n° 91-81.177).

En cas d'accord, l'employeur doit être particulièrement vigilant sur la nature des sommes ainsi déduites de la subvention de fonctionnement, sous peine de nullité de l'accord.

En effet, la Cour de cassation considère que « seuls les sommes ou moyens en personnel attribués par l'employeur pour les besoins du fonctionnement du comité d'entreprise, à l'exclusion de ceux occasionnés par ses activités sociales et culturelles, peuvent être déduits de la subvention de fonctionnement » (Cass. soc. 10 juillet 2001, n° 99-19.588).

1.2. Calcul et versement

Le Code du travail n'apporte aucune précision sur les modalités de calcul de la subvention de fonctionnement, indiquant seulement que celle-ci est de « 0,2 % de la masse salariale brute. »

L'administration a précisé que la masse salariale à retenir est celle de l'année en cours et qu'à défaut de la connaître précisément au moment de son versement, l'employeur peut calculer la subvention sur la masse de l'année précédente, à condition de la réajuster en fin d'année (Circulaire DRT du 6 mai 1983).

La masse salariale servant au calcul de la subvention s'entend de la masse salariale brute comptable correspondant au compte 641 « rémunérations du personnel » du plan comptable général (Cass. soc. 9 novembre 2005, n° 04-15.464).

Il s'agit classiquement des salaires, indemnités de congés payés, primes et gratifications, et des indemnités et avantages divers soumis à cotisation. Sont exclues de la masse salariale brute toutes les charges sociales patronales mais la part salariale des cotisations de sécurité sociale y est incluse.

Enfin, s'agissant du versement de la subvention, l'administration a précisé que l'employeur peut la verser en une fois, au début de l'année, ou effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve qu'ils permettent d'assurer un fonctionnement normal du comité (Circulaire DGT du 6 mai 1983).

2. La contribution aux activités sociales et culturelles

2.1. Montant et nature

Le comité d'entreprise a pour but d'assurer, de contrôler ou de participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise, prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires (article L. 2323-83 du Code du travail).

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer ces activités ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu (article L. 2323-83, alinéa 1er du Code du travail).

Par ailleurs, le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut, non plus, être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence visée ci-dessus (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Il résulte de ce texte que la contribution de l'employeur peut être nulle si ce dernier n'a jamais effectué de dépenses destinées aux activités sociales et culturelles, ce qui est notamment le cas des entreprises nouvellement créées.

La Cour de cassation considère, en effet, que le comité d'entreprise ne peut pas se prévaloir de cette contribution s'il n'établit pas que des sommes étaient affectées aux dépenses sociales de l'entreprise avant sa création (Cass. soc. 9 juillet 1997, n° 95-21.462).

2.2. Calcul et versement

A la différence de la subvention de fonctionnement, la contribution aux activités sociales et culturelles varie selon les comités d'entreprise, puisqu'elle correspond, au minimum, aux sommes affectées aux dépenses sociales de l'entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise.

Une fois retenue l'année au titre de laquelle les dépenses sociales ont été les plus élevées, l'employeur doit calculer le rapport entre ces dépenses et le montant total des salaires versés pendant cette année.

En effet, il est rappelé que le rapport de la contribution au montant global des salaires payés ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence (article L. 2323-83, alinéa 2 du Code du travail).

Précisons que la notion de dépense sociale et culturelle est définie par l'article R. 2323-20 du Code du travail (cantines, logements, jardins familiaux, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions sociales de prévoyance et d'entraide, etc.).

Concernant la date de versement de la contribution, l'article L. 2323-86 du Code du travail prévoit seulement que l'employeur doit la verser « chaque année. »

Pour la Cour de cassation, le versement peut être effectué selon le budget du comité, son programme de dépenses et ses besoins de trésorerie, sauf si d'autres modalités plus favorables de paiement avaient été suivies antérieurement (Cass. soc. 18 mars 1971, n° 69-11.020).

En conclusion, rappelons que le comité d'entreprise dispose d'autres ressources plus anecdotiques, comme les subventions de collectivités publiques ou les recettes issues des manifestations organisées ponctuellement par le comité.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 20/05/12

Les textes qui imposent à l'employeur d'informer et consulter le comité d'entreprise sont multiples, tant en matière économique que sociale. En revanche, le Code du travail ne contient presque pas de dispositions concernant la convocation du comité d'entreprise.

Initiative de la convocation

Selon l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail, « dans les entreprises d'au moins cent cinquante salariés, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. »

Il résulte de cet article que la convocation du comité d'entreprise incombe à l'employeur ou son représentant, en présence d'une délégation de pouvoirs.

Bien que l'article L. 2325-14, alinéa 1er du Code du travail évoque le cas des entreprises comptant au moins 150 salariés, la règle qu'il instaure est d'application générale et concerne donc toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

La question se pose enfin de savoir comment le comité d'entreprise peut être convoqué, si l'employeur ne remplit pas son rôle.

La réponse est donnée par l'article L. 2325-14, alinéa 4 du Code du travail, aux termes duquel « lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence. »

Forme de la convocation

L'établissement de la convocation n'obéit à aucune règle de forme précise. Toutefois, la Cour de cassation refuse de considérer comme régulière une convocation verbale non complétée par la communication préalable d'un ordre du jour (Cass. crim. 24 janvier 1974 n° 73-90.807).

De la même manière, l'employeur ne peut valablement soutenir que les réunions du comité d'entreprise se tiennent à date fixe en application d'un usage d'entreprise (Cass. crim. 27 septembre 1988 n° 87-91324).

La convocation doit donc être écrite, signée, et préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de la réunion.

Elle doit être accompagnée d'un ordre du jour, qui est régi par des règles spécifiques.

Ordre du jour

Selon l'article L. 2325-15, alinéa 1er du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté par l'employeur et le secrétaire. »

Un ordre du jour non signé conjointement par l'employeur et le secrétaire du comité n'est pas régulier (Cass. soc. 25 juin 2003 n° 01-12990).

Par exception, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles peuvent y inscrites de plein droit par l'employeur ou le secrétaire (article L. 2325-15, alinéa 2 du Code du travail).

La Cour de cassation considère cependant que l'employeur qui entend inscrire une question à l'ordre du jour, n'est pas dispensé de le soumettre préalablement au secrétaire du comité, alors même que la consultation de cette institution est obligatoire (Cass. soc. 12 juillet 2010 n° 08-40821).

C'est également l'interprétation retenue par l'Administration, qui a précisé « qu'avant que l'insertion de plein droit ne soit mise en oeuvre unilatéralement par le président du comité d'entreprise ou par le secrétaire, un entretien en vue d'une fixation conjointe doit être proposé par l'un ou l'autre » (Circ. DGEFP-DRT 2005/47 du 30 décembre 2005).

Par conséquent, même en matière de consultation obligatoire du comité d'entreprise, l'employeur doit transmettre préalablement un projet d'ordre du jour au secrétaire, avant d'envisager l'inscription de la question de manière unilatérale.

Litiges portant sur la convocation et l'ordre du jour

Les litiges relatifs à la convocation et à l'ordre du jour du comité d'entreprise relèvent de la compétence du tribunal de grande instance.

En pratique, les contentieux les plus fréquents ont trait à l'établissement de l'ordre du jour, en cas de divergence entre l'employeur et le secrétaire du comité.

La Cour de cassation considère que si un accord ne peut s'établir sur les questions à porter à l'ordre du jour, il appartient au plus diligent d'entre eux de saisir le juge des référés pour résoudre la difficulté (Cass. soc. 8 juillet 1997 n° 95-13177).

La question est importante car le comité d'entreprise ne peut valablement se réunir et délibérer sur un ordre du jour fixé de manière irrégulière.

La saisine du juge des référés est ouverte tant au comité d'entreprise qu'à l'employeur, en cas de refus du secrétaire d'arrêter conjointement avec le chef d'entreprise l'ordre du jour d'une réunion (Cass. soc. 4 juillet 2000 n° 98-10916).

Transmission de la convocation et de l'ordre du jour

Selon l'article L. 2325-16 du Code du travail « l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. »

Le Code du travail ne fixe aucun délai concernant la convocation mais, en pratique, celle-ci est jointe à l'ordre du jour et donc transmise aux personnes intéressées au même moment.

Le délai de trois jours est un délai minimum, étant précisé que le règlement intérieur du comité d'entreprise peut tout à fait prévoir un délai supérieur.

Par ailleurs, en cas de consultation sur des sujets complexes, comme un projet de restructuration, il est fortement conseillé de prévoir un délai plus important.

Les personnes à convoquer sont les suivantes :

- les membres titulaires ;

- les membres suppléants ;

- les représentants syndicaux ;

- Toute autre personne dont la présence est utile en fonction de l'objet de la réunion (ex. médecin du travail).

Précisons enfin que la convocation et l'ordre du jour peuvent être remis en mains propres contre récépissé ou envoyés en lettre recommandée avec avis de réception.

Documents accompagnant la convocation

En plus de l'ordre du jour, l'employeur doit parfois remettre des documents aux membres du comité d'entreprise, afin de leur fournir l'information utile leur permettant de rendre leur avis.

A titre d'exemple, l'article L. 1233-10 du Code du travail prévoit, en matière de licenciement collectif pour motif économique, que l'employeur doit adresser au comité d'entreprise tous renseignements utiles sur le projet et indiquer, en tout état de cause :

- la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

- le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé ;

- les catégories professionnelles concernées ;

- le nombre de travailleurs, permanents ou non, employés dans l'entreprise ;

- le calendrier prévisionnel des licenciements ;

- les mesures de nature économique envisagées.

En conclusion, les règles relatives à la convocation du comité d'entreprise vont bien au-delà d'une simple convocation stricto sensu et celle-ci nécessite souvent un véritable travail préparatoire.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

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