Par xavierberjot le 13/04/13

En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, les indemnités de rupture versées au salarié dépendent du caractère professionnel ou non professionnel de l'inaptitude.

1. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude non professionnelle

1.1. L'absence d'indemnité de préavis

Aux termes de l'article L. 1226-4 du Code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement.

En d'autres termes, le salarié ne perçoit aucune indemnité compensatrice de préavis et son contrat prend fin à la première présentation de la lettre de licenciement par les services de La Poste.

Le même article prévoit, néanmoins, que le préavis est pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis uniquement si le conseil de prud'hommes juge que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-18118).

La Cour de cassation considère même que cette indemnité se cumule avec les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (Cass. soc. 9 juillet 2008, n° 06-44240).

Enfin, elle est également due en cas de non-reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois à compter de la visite médicale de reprise, lorsque le salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat ou prend acte de sa rupture, en raison du manquement de l'employeur à cette obligation (Cass. soc. 24 juin 2009, n° 08-42618).

1.2. Le montant de l'indemnité de licenciement

Le licenciement du salarié inapte ouvre droit à l'indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l'indemnité conventionnelle (Cass. soc.17 juillet 2001, n° 98-43.981).

Il est rappelé, à cet égard, que l'indemnité légale est applicable aux salariés ayant au moins un an d'ancienneté (article L. 1234-9, alinéa 1er du Code du travail).

Son taux est fixé par l'article R. 1234-2 du Code du travail, qui dispose que « l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. »

Si l'indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable et que la convention collective ne l'exclut pas expressément en cas de licenciement pour inaptitude, elle doit être versée au salarié inapte (Cass. soc. 2 juin 2004, n° 03-40.071).

Le taux de l'indemnité conventionnelle varie selon les conventions collectives et il est nécessaire de se référer à celle qui est applicable à la relation de travail.

1.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est calqué sur le régime de droit commun.

Par conséquent, le salarié peut se voir octroyer une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-3 du Code du travail) et qui se cumule avec l'indemnité de licenciement.

Si le salarié a moins de deux ans d'ancienneté ou travaillait dans une entreprise comptant moins de onze salariés, il ne peut prétendre à ce forfait minimum mais peut se voir allouer « une indemnité correspondant au préjudice subi » (article L. 1235-5 du Code du travail).

Dans ce dernier cas, le salarié doit donc être en mesure de quantifier précisément son préjudice.

2. Indemnités de rupture en cas d'inaptitude professionnelle

2.1. Le droit à une indemnité compensatrice équivalente au préavis

Selon l'article L. 1226-14 du Code du travail, la rupture du contrat de travail du salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ouvre droit, pour ce dernier, à une indemnité compensatrice « d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis. »

Pour la Cour de cassation, cette indemnité compensatrice n'a pas la nature d'une indemnité de préavis et n'est donc pas soumise à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (Cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-44.677).

En revanche, les cotisations sociales afférentes à cette indemnité doivent être acquittées par l'employeur.

2.2. L'indemnité spéciale de licenciement

Le licenciement d'un salarié inapte à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1226-14 du Code du travail).

Il convient donc, dans un premier temps, de calculer l'indemnité légale de licenciement (cf. § 1.2) et, dans un second temps, de la multiplier par deux.

Si la convention collective prévoit le versement d'une indemnité de licenciement plus favorable, celle-ci s'applique à la place de l'indemnité spéciale de licenciement (même texte).

2.3. Le montant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le licenciement du salarié est sans cause réelle et sérieuse et ce dernier peut prétendre à une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail).

Par ailleurs, il est rappelé qu'en matière d'inaptitude professionnelle, l'employeur est tenu de consulter les délégués du personnel préalablement à la proposition d'un poste de reclassement au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).

En l'absence de consultation des délégués du personnel, ou en présence d'une consultation irrégulière, l'employeur peut, ici aussi, être condamné à verser au salarié une indemnité de 12 mois de salaire (article L. 1226-15 du Code du travail ; Cass. soc. 15 octobre 2002, n° 99-44.623).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 22/04/12

Dès lors que l'employeur envisage de procéder à un licenciement économique, individuel ou collectif, il doit opérer un choix objectif parmi les salariés concernés par cette mesure, en appliquant des critères d'ordre des licenciements. Une obligation légale largement développée par la jurisprudence.

1. La détermination des critères d'ordre

Il résulte de l'article L. 1233-5 du Code du travail que les critères d'ordre sont en principe fixés par la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise.

Si tel n'est pas le cas, l'employeur doit définir des critères d'ordre après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères doivent notamment prendre en compte :

* Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

* L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

* La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

* Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si l'employeur est libre de retenir d'autres critères en plus de ceux visés par le Code du travail, il doit impérativement prendre en compte la totalité de ces critères (Cass. soc. 14 janvier 1997, n° 95-44366).

Par ailleurs, les critères proposés par l'employeur ne doivent pas être discriminatoires (ex. critère relatif à la nationalité du salarié : Cass. soc. 10 février 1998, n° 95-42.315 ou fondé sur la qualité de salarié à temps partiel : Cass. soc. 19 octobre 2010, n° 08-45.254 ou sur la perception d'une pension de retraite par le salarié : article L. 1233-6 du Code du travail).

2. La pondération des critères d'ordre

Si l'employeur doit prendre en compte la totalité des critères légaux, il peut privilégier certains critères (Cass. soc. 8 avril 1992, n° 89-40.739 ; Cass. soc. 2 mars 2004, n° 01-44.084).

A titre d'exemple, l'employeur est libre de favoriser le critère tiré des qualités professionnelles des salariés concernés (Cass. soc. 18 mai 1993, n° 90-41.776).

En pratique, chaque critère d'ordre se voit allouer un certain nombre de points, et c'est le ou les salarié(s) qui totalise(nt) le moins de points qui sont licenciés.

Précisons enfin qu'en matière d'ordre des licenciements, l'employeur ne saurait privilégier un critère différent selon le salarié concerné (CA Reims 17 juin 1998 n° 92-95).

3. Le cadre géographique d'appréciation des critères d'ordre

L'application des critères d'ordre pose fréquemment des problèmes d'ordre pratique.

En particulier, la Cour de cassation considère que les critères d'ordre s'apprécient dans le cadre de l'entreprise et non dans le cadre de l'un de ses établissements (Cass. soc. 9 mai 2006, n° 04-45.880).

En d'autres termes, si l'employeur décide de fermer l'un de ses établissements, il peut être conduit à devoir licencier les salariés d'un autre établissement.

Cette jurisprudence est très stricte puisqu'elle va jusqu'à considérer qu'un accord d'établissement ne peut limiter l'application de ces critères aux seuls salariés de l'établissement concerné par les suppressions d'emplois (Cass. soc. 10 février 2010, n° 08-41.109).

4. Le cadre professionnel d'appréciation des critères d'ordre

Selon la Cour de cassation, l'ordre des licenciements doit être appliqué dans la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les emplois supprimés (Cass. soc. 8 juin 1999, n° 97-40.739).

La notion de « catégories professionnelles » vise l'ensemble des salariés, cadres et non-cadres, qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Cass. soc. 25 juin 2008, n° 07-42.541).

Attention : l'employeur ne peut pas distinguer entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel, le critère relatif à la durée du travail étant sans incidence sur la notion de catégorie professionnelle (Cass. soc. 23 novembre 2011, n° 10-30.768).

En revanche, il n'y a pas à appliquer les critères d'ordre si tous les emplois appartenant à une même catégorie professionnelle sont supprimés, ou si le salarié est le seul de la catégorie professionnelle concerné par le licenciement.

De manière parallèle, la Cour de cassation (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 11-14.223) vient de juger que l'employeur n'a pas à établir d'ordre des licenciements lorsque ceux-ci résultent du refus d'une proposition de modification du contrat de travail et que tous les salariés ayant refusé cette modification sont licenciés.

5. La communication des critères d'ordre au salarié

Le salarié peut obtenir la communication des critères d'ordre sur demande écrite auprès de l'employeur (article L. 1233-17 et L. 1233-43 du Code du travail).

L'article R. 1233-1 du Code du travail précise que le salarié souhaitant connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements doit adresser sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi.

L'employeur, quant à lui, doit faire connaître les critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, dans les dix jours suivant la présentation ou de la remise de la lettre du salarié.

La Cour de cassation a apporté des précisions sur le contenu de la réponse de l'employeur.

Ainsi, dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n° 09-42.401), la chambre sociale a jugé que l'employeur doit communiquer au salarié le nombre de points obtenu en fonction des critères arrêtés pour fixer l'ordre des licenciements.

Il ne suffit donc pas d'indiquer au salarié la liste des critères d'ordre légaux ou conventionnels ; encore faut-il lui apporter toutes précisions utiles quant à leur pondération.

Le manquement de l'employeur à l'obligation d'indiquer au salarié les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements cause nécessairement un préjudice à ce dernier, distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 24 septembre 2008, n° 07-42.200).

Il en est de même de l'inobservation du délai susvisé de 10 jours (Cass. soc. 12 mai 1998, n° 95-40.990).

6. La sanction du non-respect des critères d'ordre

En cas de non-respect des critères d'ordre, le salarié peut prétendre, non à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais à des dommages et intérêts distincts, pour violation des critères d'ordre (Cass. soc. 14 novembre 1995, n° 92-41.599).

Cette indemnité ne se cumule pas avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et séreuse (Cass. soc. 7 octobre 1998, n° 96-43.067).

Enfin, le fait de méconnaître les dispositions des articles L. 1233-5 à L. 1233-7 du Code du travail, relatives aux critères d'ordre des licenciements, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (article R. 1238-1 du Code du travail).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

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Par xavierberjot le 20/08/09

Licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc., il n'est pas toujours aisé, pour le salarié, de connaître l'étendue de ses droits. Voici récapitulées, de manière synthétique, les sommes auxquelles ce dernier peut prétendre en cas de rupture du contrat de travail.

I. Licenciement

1. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement, à condition qu'il justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue à la date d'envoi de la notification du licenciement

L'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de 10 ans d'ancienneté, elle est de 1/5 de mois de salaire auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

L'indemnité de licenciement n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur décide de dispenser le salarié de l'exécution de son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait normalement perçu.

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

3. Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre en totalité à la date de rupture de son contrat de travail. En revanche, si le salarié a soldé tous ses congés payés, aucune indemnité compensatrice ne lui est due.

L'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due en cas de faute lourde, mais elle reste acquise en cas de faute grave.

II. Démission

1. Indemnité compensatrice de congés payés

En cas de démission, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés qui lui est éventuellement due.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur souhaite le dispenser d'exécuter son préavis, le salarié perçoit alors l'indemnité compensatrice correspondante.

III. Rupture conventionnelle

1. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l'occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En revanche, les parties sont tout à fait libres de négocier une indemnité supérieure.

2. Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, comme en cas de démission ou de licenciement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

En cas de rupture conventionnelle, les parties déterminent d'un commun accord la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à la date d'homologation de la convention de rupture.

Par conséquent, ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus à un préavis et la question de l'indemnité compensatrice ne se pose pas.

IV - Contrat à durée déterminée

1. Indemnité de fin de contrat

A l'issue du contrat à durée déterminée (CDD), l'employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du CDD.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si le CDD se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

De même, elle n'est pas due dans certains cas particuliers (CDD d'usage, CDD visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi, etc.).

Enfin, l'indemnité n'a pas non plus à être versée en cas de rupture anticipée du CDD due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou causée par un cas de force majeure.

2. Indemnité de congés payés

Le salarié titulaire d'un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

Comme pour la rupture conventionnelle, il ne peut être question d'indemnité compensatrice de préavis pour un CDD, puisque celui-ci ne comporte pas de préavis.

V - Retraite

1. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, l'employeur est redevable d'une indemnité légale de départ à la retraite égale à :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

En plus de cette indemnité, le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés éventuellement acquis à la date de la rupture et non pris.

De même, il peut bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense d'exécuter son préavis.

2. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (voir I.1. ci-dessus).

Par ailleurs, comme pour le départ à la retraite, le salarié bénéficie éventuellement d'une indemnité compensatrice de congés payés et d'une indemnité compensatrice de préavis.

En conclusion, outre ces indemnités, l'employeur peut être tenu de verser au salarié des indemnités ou sommes plus spécifiques (indemnité de non-concurrence, remboursement de frais, etc.).

Enfin, aucune situation n'étant identique, il appartient à l'employeur et au salarié d'analyser en détail les sommes dues à ce dernier en cas de rupture du contrat.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

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Par xavierberjot le 20/06/09

Dans un arrêt du 4 juin 2009 (n° 07-45.231), la chambre sociale de la Cour de cassation a considéré que, lorsque le médecin du travail conclut à l'inaptitude du salarié à tout emploi dans l'entreprise, l'employeur est néanmoins tenu de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

L'employeur ne doit pas exclure les recherches de reclassement supposant une mutation, la transformation de poste de travail ou l'aménagement du temps de travail.

A défaut, le licenciement du salarié pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En pratique, il convient d'être vigilant quant à la rédaction de la lettre de licenciement, qui doit faire apparaître que toute tentative de reclassement a été recherchée, mais en vain.