Par xavierberjot le 31/07/13

Chaque procédure de licenciement collectif pour motif économique a ses particularités. Celle applicable au licenciement de plus de 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés tend à la recherche d'un équilibre entre le nombre important de salarié licenciés et la petite taille de l'entreprise.

1. Tentative de reclassement préalable

Le reclassement préalable est une véritable condition de validité de tout licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'article L. 1233-4 du Code du travail que ce dernier ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation du salarié ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Le reclassement doit être recherché dès lors que le licenciement est envisagé et jusqu'à sa notification (Cass. soc. 28 septembre 2011, n° 10-23703).

Comme le texte l'exige, le reclassement doit intervenir tout d'abord dans l'entreprise, c'est-à-dire dans tous ses établissements, quelle que soit leur implantation.

Par ailleurs, si aucune solution de reclassement ne peut être identifiée dans l'entreprise, et que celle-ci appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, peu important qu'elles appartiennent ou non au même secteur d'activité (Cass. soc. 13 décembre 2011, n° 10-21745).

Pour mémoire : Si l'entreprise appartient à un groupe étranger, le reclassement est soumis à des règles particulières, visées à l'article L. 1233-4-1 du Code du travail.

L'alinéa 2 de l'article L. 1233-4 susvisé précise que le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente.

À défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement doit s'effectuer sur un emploi d'une catégorie inférieure.

En tout état de cause les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Ainsi, l'employeur ne doit pas se borner à diffuser une liste de postes vacants dans le groupe, mais adresser au(x) salarié(s) concerné(s) des offres reprenant les caractéristiques principales du poste identifié : libellé du poste, classification, durée du travail, rémunération, lieu de travail...

Enfin, si l'article L. 1233-4 du Code du travail impose à l'employeur de former et d'adapter le salarié à ses nouvelles fonctions, encore faut-il préciser qu'il n'a pas l'obligation de lui délivrer une qualification nouvelle lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure (Cass. soc. 17 mai 2006, n° 04-43022).

2. La détermination des critères d'ordre des licenciements

Confronté à un licenciement pour motif économique, l'employeur ne cherche pas à licencier des salariés en particulier mais procède à des suppressions de poste.

Il doit donc, de manière objective, déterminer le ou les salariés qui seront licenciés, en application de critères d'ordre des licenciements fixés par la loi ou la convention collective.

Selon l'article L. 1233-5 du Code du travail :

* « Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. »

Les critères d'ordre s'appliquent à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés.

Il appartient ainsi à l'employeur d'appliquer les critères conventionnels ou, à défaut, de déterminer les critères d'ordre, après consultation des délégués du personnel et en tenant compte de tous les critères légaux.

D'un point de vue pratique, le travail suivant doit être réalisé :

1/ Définir les catégories professionnelles. Précision : La notion de « catégorie professionnelle », qui sert de base à l'établissement de l'ordre des licenciements, ne se réduit pas à un emploi déterminé, mais vise l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

2/ Regrouper tous les salariés de l'entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle ils appartiennent.

3/ Appliquer les critères d'ordre à chaque salarié par catégorie professionnelle, étant précisé qu'il est possible d'attribuer des points à chaque critère (« pondération »).

Exemples :

* Parent isolé : 3 points ; 1 enfant : 1 points, 2 enfants : 2 points, etc.

* Entre 1 an et 3 ans d'ancienneté : 1 point ; entre 4 ans et 8 ans d'ancienneté : 2 points, etc.

* Entre 18 et 25 ans : 1 point ; entre 26 et 35 ans : 2 points ; entre 36 et 45 ans : 3 points, etc.

Par exception, la détermination des critères d'ordre n'est pas applicable en cas de fermeture de l'entreprise ou si tous les emplois d'une même catégorie professionnelle sont supprimés (Cass. soc. 14 janvier 2003, n° 00-45.700).

3. Consultation préalable des délégués du personnel

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de plus de 10 salariés dans une même période de 30 jours doit réunir et consulter les délégués du personnel.

L'article L. 1233-29 du Code du travail précise que les délégués du personnel doivent tenir « deux réunions, séparées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours. »

Attention : la consultation est parfois double : sur le projet de licenciement et, le cas échéant, sur les critères d'ordre (cf. § 2 ci-dessus).

L'employeur doit communiquer aux délégués du personnel, préalablement à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (article L. 1233-31 du Code du travail) :

* la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

* le nombre de licenciements envisagé ;

* les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

* le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'entreprise ;

* le calendrier prévisionnel des licenciements ;

* les mesures de nature économique envisagées.

L'employeur n'est pas tenu d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), car ce dispositif ne concerne que les entreprises d'au moins 50 salariés.

En revanche, l'employeur doit adresser, aux délégués du personnel, les mesures qu'il envisage de mettre en oeuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait pas être évité (article L. 1233-32 du Code du travail).

Ex. création d'une cellule de reclassement dans les locaux de l'entreprise, dispense de préavis payée, prestations de coaching, etc.

4. Entretien avec les salariés

Lorsque l'employeur procède au licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours et qu'il existe des délégués du personnel dans l'entreprise, la procédure d'entretien préalable au licenciement ne s'applique pas (article L. 1233-38 du Code du travail).

Il est néanmoins nécessaire de recevoir individuellement les salariés pour leur remettre le dossier relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sauf si le congé de reclassement est applicable.

A cet égard, il résulte de l'article L. 1233-66 du Code du travail que le CSP doit être proposé à chacun des salariés à l'issue de la seconde réunion avec le délégué du personnel.

A noter : la procédure classique de l'entretien préalable s'applique si l'entreprise n'est pas dotée de délégués du personnel.

5. Notification des licenciements

En application de l'article L 1233-39 du Code du travail, l'employeur doit notifier le licenciement pour motif économique aux salariés par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification ne peut être adressée avant l'expiration d'un délai de 30 jours courant à compter de la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE (cf. § 6 ci-dessous).

Pour information, une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

6. Information et intervention de la DIRECCTE

Selon l'article L. 1233-46 du Code du travail, l'employeur doit notifier le projet de licenciement économique à la DIRECCTE.

La notification doit être faite au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion du délégué du personnel (cf. § 5 ci-dessus).

Elle doit être accompagnée de tout renseignement concernant la convocation, l'ordre du jour et la tenue de cette réunion.

Par ailleurs, l'ensemble des documents communiqués aux délégués du personnel à l'occasion des réunions sur le projet (cf. § 3) doit être communiqué simultanément à la DIRECCTE (article L. 1233-48, alinéa 1er du Code du travail).

Enfin, l'employeur doit adresser à cette dernière les procès-verbaux des réunions, comportant les avis, suggestions et propositions des représentants du personnel.

Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel, l'employeur doit également fournir à la DIRECCTE les informations mentionnées à l'article L. 1233-31 du Code du travail (cf. § 3 ci-dessus).

En conclusion, rappelons que, dans tous les cas, la DIRECCTE peut formuler des observations sur les mesures sociales prévues à l'article L. 1233-32 (cf. § 3 ci-dessus).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 13/07/13

La loi relative à la Sécurisation de l'Emploi du 16 juin 2013 a profondément réformé les licenciements de 10 salariés et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus. Dans un contexte économique difficile, les acteurs des ressources humaines devront rapidement s'approprier les nouvelles dispositions.

1. Elaboration du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Désormais, les procédures de licenciement économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, doivent donner lieu à un accord collectif validé par l'Administration ou à un document unilatéral de l'employeur homologué par cette dernière.

1.1. Accord collectif

L'article L. 1233-24-1 du Code du travail prévoit qu'un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE ainsi que les modalités de consultation du comité d'entreprise (CE) et de mise en oeuvre des licenciements.

Cet accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.

L'accord est relatif au contenu du PSE mais peut aussi porter sur d'autres aspects (article L. 1233-24-2) :

* Les modalités d'information et de consultation du CE ;

* La pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements ;

* Le calendrier des licenciements ;

* Le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ;

* Les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement.

Enfin, l'accord collectif ne peut pas déroger à certaines dispositions d'ordre public et, notamment (article L. 1233-24-3) :

* à l'obligation d'effort de formation, d'adaptation et de reclassement incombant à l'employeur ;

* aux règles générales d'information et de consultation du CE ;

* à l'obligation de proposer aux salariés le contrat de sécurisation professionnelle ou le congé de reclassement.

Dans tous les cas, l'Administration doit être informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de cet accord collectif (article L. 1233-46 du code du travail).

Précisons, enfin, que la possibilité de conclure des accords de méthode (articles L 1233-21 à L 1233-24 du Code du travail) n'a pas été supprimée.

Néanmoins, ces accords ne peuvent plus organiser la mise en oeuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise et du groupe, ni déterminer les conditions et le contenu du PSE.

1.2. Document unilatéral de l'employeur

L'accord collectif n'est qu'une possibilité et l'employeur dispose toujours de la faculté d'établir un PSE de manière unilatérale.

L'article L. 1233-24-4 du Code du travail prévoit ainsi qu'à défaut d'accord collectif, un document élaboré par l'employeur, après la dernière réunion du CE, fixe le contenu du PSE.

Ce document unilatéral de l'employeur doit alors préciser tous les éléments visés à l'article L. 1233-24-2 du Code du travail (cf. § 1.1).

2. Validation ou homologation du PSE par l'Administration

L'une des grandes nouveautés de la loi de sécurisation de l'emploi a été de réintroduire « l'autorisation » administrative en matière de licenciement économique.

L'article L. 1233-57-1 du Code du travail dispose ainsi que l'accord collectif (cf. § 1.1) ou le document élaboré par l'employeur (§ 1.2) sont transmis à l'autorité administrative pour validation de l'accord ou homologation du document.

L'autorité administrative dont il s'agit est le DIRECCTE dont relève l'établissement ou, si le projet porte sur des établissements relevant de la compétence de plusieurs DIRECCTE, celui du siège de l'entreprise (article R. 1233-3-4 du Code du travail).

2.1. Validation de l'accord collectif

Le DIRECCTE valide l'accord collectif dès lors qu'il s'est assuré de :

* Sa conformité par rapport à ses modalités de signature et son contenu (cf. § 1.1) ;

* La régularité de la procédure d'information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT ;

* La présence de mesures de reclassement et d'accompagnement.

2.2. Homologation du document unilatéral

En présence d'un document unilatéral de l'employeur, le DIRECCTE a pour mission de l'homologuer après avoir vérifié :

* La conformité de son contenu ;

* La régularité de la procédure d'information et de consultation du CE et, le cas échéant, du CHSCT ;

* La présence de mesures de reclassement et d'accompagnement en fonction des critères suivants : les moyens dont disposent l'entreprise, l'UES ou le groupe, les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement et les efforts de formation et d'adaptation.

Par ailleurs, le DIRECCTE doit s'assurer que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement.

2.3. Décision de validation ou d'homologation

Le DIRECCTE doit notifier à l'employeur la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l'accord collectif et la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document unilatéral (article L. 1233-57-4 du Code du travail).

Attention : Le délai de réponse court à compter de la réception du dossier complet, c'est-à-dire comprenant les informations permettant de vérifier le contenu du PSE, les modalités d'information et de consultation du CE, la pondération et le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements, le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées, et les modalités de mise en oeuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement et, lorsqu'un accord collectif a été conclu, les informations relatives à la représentativité des organisations syndicales signataires (article D. 1233-14-1 du Code du travail).

La décision du DIRECCTE, motivée, doit être notifiée dans les mêmes délais au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

Le silence gardé par le DIRECCTE pendant les délais susvisés vaut décision d'acceptation de validation ou d'homologation.

Dans un tel cas, l'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation ou d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CE et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives signataires.

La décision de validation ou d'homologation ou, à défaut, la copie visée ci-dessus et les voies et délais de recours doivent enfin être portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail.

3. Bilan du PSE

La loi relative à la sécurisation de l'emploi a instauré l'obligation d'établir un bilan du PSE, à la charge de l'employeur.

L'article L. 1233-63 du Code du travail prévoit ainsi que le PSE doit déterminer les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement.

Le texte ajoute que le suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du CE ou, à défaut, des délégués du personnel dont les avis sont transmis au DIRECCTE.

Enfin, il dispose que l'autorité administrative (DIRECCTE) est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en oeuvre effective du PSE.

L'article D. 1233-14-4 du Code du travail précise à cet égard :

* que le bilan est réalisé à la fin de la mise en oeuvre des mesures de reclassement ;

* que, dans un délai d'un mois après cette date, il est adressé au DIRECCTE compétent par voie dématérialisée.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 20/07/12

L'obligation de reclassement est considérée par la jurisprudence comme une véritable condition du licenciement pour motif économique. En d'autres termes, quel que soit le bien fondé du motif économique, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement.

1. Champ d'application géographique de l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 1233-4, alinéa 1er du Code du travail :

- « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. »

Comme le texte l'indique, le reclassement doit intervenir tout d'abord dans l'entreprise, c'est-à-dire dans tous ses établissements, quels que soient leur situation géographique.

En cas d'existence d'une UES, le reclassement doit être recherché au sein de l'UES à laquelle appartient l'entreprise (Circ. DGEFP/DRT/DSS n° 1 du 5 mai 2002).

Par ailleurs, si aucune solution de reclassement ne peut être identifiée dans l'entreprise, et que celle-ci appartient à un groupe, l'employeur doit étendre sa recherche à toutes les entreprises de ce groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel peu important qu'elles appartiennent ou non au même secteur d'activité (Cass. soc. du 13 décembre 2011, n° 10-21745).

Si l'entreprise appartient à un groupe étranger, le reclassement est soumis à des règles particulières, visées à l'article L. 12334-1 du Code du travail.

Ainsi, l'employeur doit demander au salarié, préalablement au licenciement, s'il accepte de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.

Le salarié doit manifester son accord, assorti le cas échéant des restrictions mentionnées ci-dessus, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur.

L'absence de réponse vaut refus.

Les offres de reclassement hors du territoire national ne sont adressées qu'au salarié ayant accepté d'en recevoir et compte tenu des restrictions qu'il a pu exprimer.

Le salarié reste libre de refuser ces offres.

Le salarié auquel aucune offre n'est adressée doit être informé de l'absence d'offres correspondant à celles qu'il a accepté de recevoir.

2. Champ d'application professionnel de l'obligation de reclassement

Selon l'article L. 1233-4, alinéa 2 du Code du travail :

- « Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. »

La recherche de reclassement doit porter sur tous les postes disponibles de l'entreprise ou du groupe, relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié, ou sur des emplois équivalents assortis d'une rémunération équivalente.

Ce n'est qu'à défaut de postes similaires que le reclassement peut s'effectuer sur des postes de catégorie inférieure, avec l'accord exprès du salarié (Cass. soc. du 27 octobre 1998, n° 96-42843).

Précisons que l'employeur reste tenu de proposer au salarié tous les emplois disponibles, même s'ils impliquent une modification du contrat de travail que le salarié aurait antérieurement refusée (Cass. soc. 29 septembre 2009, n° 08-43085).

Enfin, si l'article L. 1233-4 du Code du travail impose à l'employeur de former et d'adapter le salarié à ses nouvelles fonctions, encore faut-il préciser qu'il n'a pas l'obligation de lui délivrer une qualification nouvelle lui permettant d'accéder à un poste disponible de catégorie supérieure (Cass. soc. du 17 mai 2006, n° 04-43022).

L'obligation de reclassement n'est en effet pas absolue et connait ainsi certaines limites.

3. Mise en oeuvre de l'obligation de reclassement

Le reclassement doit être recherché dès lors que le licenciement est envisagé et jusqu'à sa notification (Cass. soc. du 28 septembre 2011, n° 10-23.703).

Attention : la jurisprudence considère que l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement, et ce quels qu'en soient les termes (Cass. soc. 1er février 2011 n° 09-69.022 et s.).

De la même manière, le fait que le salarié ait préalablement refusé une modification de son contrat de travail pour motif économique, avant l'engagement de la procédure de licenciement, ne dispense pas l'employeur de tenter de le reclasser (Cass. soc. 25 novembre 2009 n° 08-42755).

La recherche de reclassement doit être sérieuse et effective, l'article L. 1233-4, alinéa 3 précisant que « les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Ainsi, l'employeur ne doit pas se borner à diffuser une liste de postes vacants dans le groupe, par affichage ou Intranet, mais doit adresser au(x) salarié(s) concerné(s) des offres écrites et précises d'emplois.

Les offres de reclassement doivent reprendre les caractéristiques principales du poste identifié : libellé du poste, classification, durée du travail, rémunération, lieu de travail...

Le salarié doit bénéficier d'un délai de réflexion raisonnable pour accepter ou refuser le poste.

S'il refuse la proposition de reclassement, l'employeur doit formuler d'autres offres de reclassement, le cas échéant.

4. Sanction de la méconnaissance de l'obligation de reclassement

Le non-respect par l'employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 2 mai 2001, n° 98-44945 et 98-44946).

L'employeur doit donc être particulièrement vigilant, surtout si le licenciement présente un caractère collectif et que les salariés ont une ancienneté importante.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a recherché toutes les possibilités de reclassement ou qu'un reclassement était impossible (Cass. soc. 5 juillet 2011 n° 10-14.625).

En pratique, l'employeur doit fournir les registres uniques du personnel de la Société et, le cas échéant, des sociétés du groupe.

Seuls ces documents sont véritablement de nature à établir que tous les postes disponibles ont été proposés au(x) salarié(s) à titre de reclassement.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 14/06/09

En cette période économique fragilisée par la crise, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la convention de reclassement personnalisé (CRP), afin de favoriser le retour au travail des demandeurs d'emploi.

La nouvelle CRP a été signée le 19 février 2009, par l'ensemble des partenaires sociaux, et publiée au Journal Officiel du 1er avril 2009.

Elle met en place les règles suivantes :

- Le délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP est porté de 14 à 21 jours ;

- La durée de la CRP est désormais de 12 mois (au lieu de 8) ;

- Le montant de l'allocation spécifique est fixé à 80 % du salaire brut antérieur les 8 premiers mois, puis à 70 % les 4 derniers mois (au lieu de 80 % les 3 premiers mois et 70 % les 5 derniers mois).

Il est rappelé que la CRP, ayant pour objet de mettre en place un ensemble de mesures visant à un reclassement accéléré, s'applique aux salariés concernés par une procédure de licenciement économique, engagée dans une entreprise de moins de 1000 salariés.

Si le salarié accepte cette convention, son contrat de travail est rompu et il bénéficie d'actions d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles et de formation destinées à favoriser son reclassement.

Le reclassement du salarié débute par un entretien individuel de pré-bilan pour l'examen de ses capacités professionnelles, qui peut conduire, le cas échéant, à un bilan de compétences.

Dès que le profil et le projet professionnel du bénéficiaire de la CRP sont identifiés, celui-ci bénéficie d'un plan d'action de reclassement personnalisé (PARP), décrivant les prestations d'accompagnement qui lui seront proposées dans le mois suivant l'entretien individuel de pré-bilan.

Le salarié bénéficie également, sous réserve d'avoir deux ans d'ancienneté, d'une allocation spécifique de reclassement et peut avoir droit, s'il reprend un travail moins bien rémunéré que le précédent, à une indemnité différentielle de reclassement.

La CRP est un véritable dispositif de reclassement anti-crise, ce qui explique qu'elle ait recueilli l'unanimité entre les partenaires sociaux, fait suffisamment rare pour être souligné.