Par xavierberjot le 11/02/14

Des décisions récentes de la Cour de cassation viennent de statuer sur la question de l'annulation de la rupture conventionnelle du contrat de travail, en présence d'un vice du consentement allégué. Elles offrent l'occasion de rappeler le régime applicable en la matière.

1. Motif de recours

La liberté du consentement des parties étant une condition de la rupture conventionnelle, le salarié peut remettre en cause cette dernière, à condition d'établir que son consentement était vicié lors de la négociation et la conclusion de la convention.

A titre d'exemple, est nulle la convention de rupture conclue alors que le salarié était, au moment de la signature de l'acte, dans une situation de violence psychologique en raison d'un harcèlement moral (Cass. soc. 30 janvier 2013, n° 11-22332)

De même, si l'existence d'un différend entre les parties n'affecte pas, par elle-même, la validité de la convention de rupture signée dans ce contexte, cette dernière peut être annulée si l'employeur fait pression sur le salarié pour qu'il choisisse la voie de la rupture conventionnelle (Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13865).

Cela étant, la remise en cause de la convention de rupture ne peut pas intervenir sous n'importe quelle condition, sous peine de menacer la sécurité juridique du dispositif.

Dans trois arrêts du 29 janvier 2014 (n° 12-27594, n° 12-25951 et n° 12-24539), la Cour de cassation a posé pour principe que des erreurs matérielles dans la rédaction de la convention ou un défaut d'information du salarié ne justifient l'annulation d'une rupture conventionnelle homologuée que s'ils ont vicié son consentement.

Les motifs d'annulation invoqués devant la Cour de cassation étaient les suivants :

* Le défaut d'information du salarié sur la possibilité d'être assisté au cours de l'entretien préalable ;

* Le défaut d'information du salarié sur la possibilité de contacter Pôle Emploi préalablement à la signature de la rupture conventionnelle ;

* Une erreur dans le calcul du délai de rétractation de 15 jours calendaires.

Dans les trois cas, la Cour de cassation a considéré que seuls un vice du consentement ou la privation de la possibilité de se rétracter pouvaient justifier l'annulation de la rupture conventionnelle.

Il appartient donc au juge du fond de caractériser un éventuel vice du consentement, avant de procéder à l'annulation de la rupture conventionnelle.

Ces décisions sont de nature à sécuriser la rupture conventionnelle : la remise en cause de la convention ne peut pas intervenir sous n'importe quelle condition, le salarié devant faire la démonstration d'un vice du consentement.

La Cour d'appel de Rouen avait déjà jugé, dans un arrêt du 12 avril 2011 (n° 10-4389), que le contenu des dispositions de la convention de rupture, relatives au régime social et fiscal de l'indemnité, n'est pas un élément objectivement de nature à contribuer à vicier le consentement du salarié.

De la même manière, l'absence de précision sur la portabilité du droit individuel à la formation ou sur le maintien des garanties complémentaires santé / prévoyance ne sont pas de nature à vicier le consentement du salarié.

Dans le silence de la loi, il appartient aux juridictions de se prononcer sur les conséquences de telle ou telle irrégularité, en recherchant donc si le consentement du salarié a pu être vicié.

2. Conséquences du recours

Si le juge annule une rupture conventionnelle, au motif que le consentement du salarié a été vicié, il reste à déterminer les conséquences de sa décision.

En particulier, se pose la question de savoir si l'annulation de la rupture conventionnelle emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul.

La différence est importante, car la nullité du licenciement peut entraîner la réintégration du salarié.

A ce jour, la Cour de cassation n'a pas eu à statuer directement sur ce sujet.

Dans les arrêts du 30 janvier 2013 et 23 mai 2013 (cf. § 1), les juges du fond avaient considéré que l'annulation de la rupture conventionnelle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les pourvois ne remettaient pas en cause cette solution.

Cela étant, il n'est pas exclu que la question se pose un jour devant la Cour de cassation.

A titre d'exemple, l'article L. 1152-3 du Code du travail dispose que toute rupture du contrat de travail qui résulterait d'un harcèlement moral est nulle de plein droit.

Sur ce fondement, la Cour de cassation pourrait faire produire à la rupture conventionnelle conclue dans ce contexte les effets d'un licenciement nul.

La Cour d'appel de Poitiers (CA Poitiers 28 mars 2012, n° 10/02441) a d'ailleurs jugé que le fait pour l'employeur de proposer une rupture conventionnelle à un salarié victime d'un accident du travail constitue une fraude qui entraîne les mêmes effets qu'un licenciement nul.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 14/01/14

La rupture conventionnelle peut parfaitement être utilisée pour rompre le contrat de travail (à durée indéterminée) d'un salarié protégé. Une procédure particulière doit cependant être suivie, visant à obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail, à la place de l'homologation de la direction du travail.

1. Salariés concernés

Selon l'article L. 1237-15, alinéa 1er du Code du travail « la rupture conventionnelle est applicable "aux salariés bénéficiant d'une protection mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2" du même code. »

Les cas de protection visés à l'article L. 2411-1 sont au nombre de 17, parmi lesquels figurent les mandats de délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d'entreprise, représentant syndical au comité d'entreprise, conseiller du salarié, conseiller prud'hommes ou, encore représentant du personnel au CHSCT.

D'autres cas visés par ce texte sont beaucoup plus spécifiques (membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen, représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public...).

Quant à l'article L. 2411-2, celui-ci énonce que sont également protégés le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d'entreprise, le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

Attention : Dans le silence des textes, l'administration a précisé que les employeurs d'anciens salariés protégés doivent respecter la procédure réservée aux salariés protégés, et utiliser le formulaire adéquat, ceci durant les périodes de protection définies par les articles L. 2411-3 et suivants du Code du travail (Circ. DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009).

Enfin, précisons que, pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail (C. trav. art. L. 1237-15, al. 2).

2. Procédure

2.1. Consultation du comité d'entreprise

Pour certains salariés protégés, l'employeur a l'obligation d'informer et de consulter le comité d'entreprise, préalablement à la rupture de leur contrat de travail, afin d'obtenir son avis.

Il s'agit des délégués du personnel, des membres élus du comité d'entreprise titulaires ou suppléants, des représentants syndicaux au comité d'entreprise et des représentants des salariés au CHSCT (C. trav. art. L. 2421-3).

Selon l'article L. 2421-4 du Code du travail, l'avis préalable du comité d'entreprise est également requis pour les salariés investis de certains mandats particuliers (membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen, membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité de la société issue de la fusion transfrontalière...).

Pour tous ces salariés, l'employeur doit convoquer le comité d'entreprise, l'informer et le consulter sur le projet de rupture conventionnelle.

L'avis du comité d'entreprise doit précéder la signature de la convention de rupture (Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

Comme pour les salariés non protégés, l'employeur et le salarié protégé doivent discuter du principe et des conditions de la rupture conventionnelle, lors d'un ou de plusieurs entretiens préalables, au cours desquels chacun peut se faire assister (cf. § 4.2).

Cet entretien -ou ces entretiens- peuvent se tenir avant ou après l'information et/ou la consultation du comité d'entreprise.

2.2. Signature de la rupture conventionnelle

Une fois l'avis (favorable ou défavorable) du comité d'entreprise obtenu -quand il est requis- l'employeur et le salarié peuvent signer la rupture conventionnelle, en utilisant le formulaire relatif aux salariés protégés (Cerfa n° 14599*01).

A noter : Ce formulaire est quasiment identique à celui applicable aux salariés non protégés. La seule différence entre les deux réside dans le fait que celui applicable aux salariés protégés ne contient pas de rubrique destinée au DIRECCTE, puisque la rupture conventionnelle de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail et non à l'homologation du DIRECCTE.

La signature de la convention de rupture fait courir un délai de rétractation de 15 jours calendaires, comme pour les salariés non protégés.

2.3. Demande d'autorisation

La demande d'autorisation ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain de l'expiration du délai de rétractation.

La circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 a précisé que cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail « selon les règles habituelles (article R. 2421-1 et suivants) accompagnée du formulaire spécifique aux salariés protégés de rupture conventionnelle qui contient la convention de rupture. »

L'inspecteur du travail compétent pour instruire la demande est celui dont dépend l'établissement dans lequel est employé le salarié protégé.

Il résulte de l'article R. 2421-1 du Code du travail (applicable au licenciement des salariés protégés) que la demande d'autorisation doit être accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise, lorsque l'avis de ce dernier est requis.

A noter : Le même texte précise que la demande d'autorisation doit être transmise dans les 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise. Toutefois, ce délai ne peut pas être respecté en pratique, puisque la signature de la convention de rupture ne peut intervenir qu'après l'avis du comité d'entreprise et qu'un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit être respecté à l'issue de la signature de cette convention (cf. § 5.3). L'inobservation du délai de quinze jours n'est cependant pas sanctionnée.

Enfin, la demande doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l'inspecteur du travail (C. trav. art. R. 2421-1).

Il existe donc une différence entre la demande d'autorisation, qui doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception et la demande d'homologation, qui peut également être remise en main propre contre décharge.

Une seconde différence tient au fait que, pour les salariés protégés, il appartient à l'employeur d'adresser la demande d'autorisation, alors que, pour les salariés non protégés, la demande d'homologation peut également être adressée par le salarié.

2.4. Rôle de l'inspecteur du travail

Comme pour la procédure d'homologation, l'objet de la procédure d'autorisation est, pour l'inspecteur du travail, de vérifier le respect des conditions relatives à la rupture conventionnelle et de s'assurer de la liberté de consentement des parties.

Cela étant, l'inspecteur du travail doit, en outre, s'assurer de l'absence de toute pression de la part de l'employeur qui se rattacherait notamment à l'exercice du mandat du salarié, la décision autorisant la rupture conventionnelle devant toujours constater l'absence de lien avec le mandat (Circ. DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008).

L'inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire et entendre l'employeur et le salarié (C. trav. art. R. 2421-4

Il doit rendre sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande d'autorisation.

Ce délai peut être prolongé si les nécessités de l'enquête le justifient. Dans ce cas, l'inspecteur du travail doit en informer les parties.

Enfin, la décision d'autorisation doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'employeur et au salarié.

A noter : Les règles susvisées sont issues des articles R. 2421-1 et suivants du Code du travail, applicables au licenciement des salariés protégés. En effet, l'article L. 1237-15 du Code du travail, relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés, se contente pour l'essentiel de renvoyer aux dispositions générales relatives au licenciement des salariés protégés. Il convient donc de ne retenir que celles qui peuvent s'appliquer à la rupture conventionnelle et d'exclure celles qui sont relatives au licenciement.

Contrairement à la décision d'homologation, la décision d'autorisation de l'inspecteur du travail ne peut pas être implicite.

Il n'est donc pas possible de considérer que cette autorisation est acquise passé un certain délai.

Enfin, la rupture du contrat de travail du salarié protégé ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation (C. trav. art. L. 1237-15).

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

www.ocean-avocats.com

Par xavierberjot le 14/01/13

Dans un arrêt du 2 octobre 2012 (n° 12MA00042), la Cour administrative de Marseille a jugé que l'inspecteur du travail ne peut pas accorder son autorisation de procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié protégé, s'il constate qu'un litige préexistait entre les parties. Cette décision est l'occasion de rappeler les règles applicables en la matière.

1. La rupture conventionnelle suppose un accord global entre les parties

Par définition, la rupture conventionnelle suppose l'existence d'un accord global entre l'employeur et le salarié, tant sur le principe de la rupture du contrat de travail que sur ses conséquences.

Comme l'indique l'article L. 1237-13, alinéa 1er du Code du travail « la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle... »

Par ailleurs, il résulte de l'article L. 1237-11, alinéa 3 du Code du travail que la rupture conventionnelle « est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Ces dispositions légales soulignent que la rupture conventionnelle doit s'inscrire dans un contexte amiable entre l'employeur et le salarié.

Il est d'ailleurs fondamental que les parties parviennent à un accord sur toutes les modalités de la rupture du contrat de travail, dans la mesure où la rupture conventionnelle n'est pas une transaction, et que le salarié peut donc saisir le Conseil de prud'hommes à l'expiration du contrat.

Rappelons à cet égard que « tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention » (article L. 1237-14, alinéa 4 du Code du travail).

Sur le fondement de ce texte, la Cour d'appel de Montpellier a jugé que le salarié est irrecevable à invoquer la nullité de la rupture conventionnelle s'il conteste la validité de cette rupture plus de 12 mois après son homologation (CA Montpellier 16 février 2011, n° 10-4481).

En conclusion sur ce point, il est essentiel que les parties à la rupture conventionnelle s'entendent sur toutes les modalités de la rupture du contrat, ce qui semble impliquer l'absence de litige préexistant entre elles.

2. La rupture conventionnelle est parfois conclue dans un contexte litigieux

En pratique, l'employeur et/ou le salarié souhaitent parfois conclure une rupture conventionnelle pour rompre le contrat de travail alors qu'existe une situation conflictuelle.

A titre d'exemples, la rupture conventionnelle peut intervenir dans un contexte où le salarié se plaint de ses conditions salariales, estime subir un harcèlement moral, où l'employeur considère que le salarié n'est pas performant ou qu'il est démotivé, etc.

La question se pose donc de savoir si ce contexte conflictuel, ou litigieux, ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle.

Le Code du travail ne contient pas de dispositions particulières sur le sujet, qui a, en revanche, donné lieu à plusieurs décisions jurisprudentielles, dont l'arrêt du 2 octobre 2012 constitue le prolongement.

Ainsi, dans un jugement du 6 avril 2010, le Conseil des prud'hommes de Bobigny a jugé que « l'existence d'un différend entre les parties sur la rupture du contrat fait obstacle à la conclusion d'une convention de rupture » (CPH Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910).

En l'espèce, l'employeur avait notifié un avertissement au salarié le 25 septembre 2008, en lui demandant deux jours après de restituer les clés de son lieu de travail et de ne plus se présenter à son poste.

Moins de dix jours plus tard (le 6 octobre 2008), les parties avaient signé une rupture conventionnelle.

Constatant que celle-ci s'inscrivait dans un contexte litigieux, le Conseil des prud'hommes avait prononcé sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cela étant, comme l'avait jugé postérieurement la Cour d'appel de Rouen dans un arrêt du 27 avril 2010, la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de désaccord (en l'espèce, sur la rémunération du salarié) n'a pas à être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse s'il « n'est pas pour autant avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable... » (CA Rouen 27 avril 2010, n° 09-4140)

Il résulte donc de cette décision que la rupture conventionnelle peut, d'une certaine manière, être la solution à un litige préexistant entre les parties, à condition que leur consentement soit libre et éclairé au moment de la rupture, et que ce litige ait pris fin le jour de la signature de la rupture conventionnelle.

Postérieurement à ces décisions, les Cours d'appel ont adopté des solutions divergentes sur la question du litige préexistant à une rupture conventionnelle.

A titre d'exemple, la Cour d'appel de Reims (CA Reims 16 mai 2012 n° 11-624) a annulé une rupture conventionnelle conclue dans un contexte où le salarié avait saisi le Conseil de prud'hommes pour des rappels de salaire.

En sens inverse, la Cour d'appel de Paris (CA Paris 22 février 2012 n° 10/04217) a considéré que le fait, pour un employeur, de notifier un avertissement au salarié peu de temps avant la signature de la convention de rupture, ne suffit pas à caractériser l'existence d'un différend permettant d'annuler la rupture conventionnelle.

3. Conséquences pratiques

Il émane de la jurisprudence visée ci-dessus que la rupture conventionnelle est possible si un litige préexistait entre les parties, à condition que ce litige ait pris au jour de la signature de la rupture conventionnelle.

Dans un tel contexte, il est vivement conseillé de sécuriser la rupture conventionnelle, en faisant ressortir le fait que les parties ont conclu cette rupture en pleine connaissance de cause et après avoir solutionné leurs différends.

En particulier, l'employeur a intérêt à ce que le salarié matérialise par écrit sa demande de rupture conventionnelle, afin d'établir que le consentement de ce dernier n'a pas été vicié.

De même, bien que cette formalité ne soit pas obligatoire, il est vivement recommandé de convoquer le salarié par écrit préalablement aux entretiens portant sur la rupture conventionnelle.

Rappelons, à cet égard, que la convocation écrite, quand elle existe, doit rappeler au salarié qu'il peut se faire assister par un salarié de l'entreprise ou, lorsque celle-ci ne dispose pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié.

La convocation doit également mentionner que le salarié peut recueillir toutes informations utiles auprès du service public de l'emploi (Pôle Emploi).

Enfin, en plus de la matérialisation de la rupture conventionnelle sur le formulaire Cerfa, il est opportun d'établir une convention de rupture distincte, pour mettre en exergue la réalité du consentement du salarié.

Si le salarié a été assisté par un avocat lors de la négociation de la rupture conventionnelle, les parties ont intérêt à ce que la convention de rupture le mentionne, pour les mêmes raisons liées au consentement du salarié.

Attention : la convention de rupture ne peut pas mentionner que le salarié renonce à tout litige, car la rupture conventionnelle n'est pas une transaction. En présence d'une telle mention, la DIRECCTE peut refuser son homologation (et l'inspecteur du travail peut refuser son autorisation). Cela étant, rien ne s'oppose à ce que la convention de rupture énumère les éléments du solde de tout compte et stipule que le salarié « s'estime rempli de ses droits. » Une telle mention est un élément de sécurisation important.

Enfin, il reste possible de conclure une transaction après la rupture du contrat de travail au moyen d'une rupture conventionnelle.

Si cette solution peut sembler a priori étonnante, puisque la rupture conventionnelle suppose justement que les parties se sont entendues sur toutes les conditions de la rupture du contrat, elle n'est pas dépourvue de tout sens puisque les parties sont libres de régler leur différend par la voie transactionnelle.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN Avocats

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Par xavierberjot le 20/08/09

Licenciement, démission, rupture conventionnelle, etc., il n'est pas toujours aisé, pour le salarié, de connaître l'étendue de ses droits. Voici récapitulées, de manière synthétique, les sommes auxquelles ce dernier peut prétendre en cas de rupture du contrat de travail.

I. Licenciement

1. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement, à condition qu'il justifie d'un an d'ancienneté ininterrompue à la date d'envoi de la notification du licenciement

L'indemnité légale de licenciement est égale à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté. À partir de 10 ans d'ancienneté, elle est de 1/5 de mois de salaire auxquels s'ajoutent 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

L'indemnité de licenciement n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur décide de dispenser le salarié de l'exécution de son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis égale au salaire qu'il aurait normalement perçu.

L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde.

3. Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui a acquis des congés qu'il n'a pas pu prendre en totalité à la date de rupture de son contrat de travail. En revanche, si le salarié a soldé tous ses congés payés, aucune indemnité compensatrice ne lui est due.

L'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due en cas de faute lourde, mais elle reste acquise en cas de faute grave.

II. Démission

1. Indemnité compensatrice de congés payés

En cas de démission, le salarié perçoit l'indemnité compensatrice de congés payés qui lui est éventuellement due.

2. Indemnité compensatrice de préavis

Si l'employeur souhaite le dispenser d'exécuter son préavis, le salarié perçoit alors l'indemnité compensatrice correspondante.

III. Rupture conventionnelle

1. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

À l'occasion de la rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle », dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

En revanche, les parties sont tout à fait libres de négocier une indemnité supérieure.

2. Indemnité compensatrice de congés payés

Si le salarié n'a pas pu prendre tous ses congés, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, comme en cas de démission ou de licenciement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

En cas de rupture conventionnelle, les parties déterminent d'un commun accord la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut être antérieure à la date d'homologation de la convention de rupture.

Par conséquent, ni le salarié ni l'employeur ne sont tenus à un préavis et la question de l'indemnité compensatrice ne se pose pas.

IV - Contrat à durée déterminée

1. Indemnité de fin de contrat

A l'issue du contrat à durée déterminée (CDD), l'employeur doit verser au salarié une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue au cours du CDD.

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due si le CDD se poursuit par un contrat à durée indéterminée.

De même, elle n'est pas due dans certains cas particuliers (CDD d'usage, CDD visant l'embauche de certains demandeurs d'emploi, etc.).

Enfin, l'indemnité n'a pas non plus à être versée en cas de rupture anticipée du CDD due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou causée par un cas de force majeure.

2. Indemnité de congés payés

Le salarié titulaire d'un CDD a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu'ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l'entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

3. Absence d'indemnité compensatrice de préavis

Comme pour la rupture conventionnelle, il ne peut être question d'indemnité compensatrice de préavis pour un CDD, puisque celui-ci ne comporte pas de préavis.

V - Retraite

1. Départ à la retraite

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, l'employeur est redevable d'une indemnité légale de départ à la retraite égale à :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Si la convention collective applicable prévoit un mode de calcul plus favorable, celui-ci s'applique à la place de l'indemnité légale.

En plus de cette indemnité, le salarié bénéficie de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux congés éventuellement acquis à la date de la rupture et non pris.

De même, il peut bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis si l'employeur le dispense d'exécuter son préavis.

2. Mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (voir I.1. ci-dessus).

Par ailleurs, comme pour le départ à la retraite, le salarié bénéficie éventuellement d'une indemnité compensatrice de congés payés et d'une indemnité compensatrice de préavis.

En conclusion, outre ces indemnités, l'employeur peut être tenu de verser au salarié des indemnités ou sommes plus spécifiques (indemnité de non-concurrence, remboursement de frais, etc.).

Enfin, aucune situation n'étant identique, il appartient à l'employeur et au salarié d'analyser en détail les sommes dues à ce dernier en cas de rupture du contrat.

Xavier Berjot

Avocat Associé

OCEAN AVOCATS

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